公立醫(yī)院薪酬與績效管理改進策略探析

張 雯

（蚌埠醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院，安徽 蚌埠 233004）

0 引言

我國公立醫(yī)院相較于建立初期，發(fā)展效果較為明顯，但更多集中于醫(yī)療水平與病患服務(wù)能力的提升，管理工作呈明顯滯后趨勢。黨的十九大提出了我國醫(yī)療體系的主要矛盾，并要求加速建立完善的醫(yī)療薪酬績效制度，保證醫(yī)療工作者的勞動價值，為我國公民的健康提供更為全面的保障。

1 公立醫(yī)院薪酬與績效管理中存在的問題

1.1 薪酬分配制度的不合理

薪酬分配制度的不合理主要體現(xiàn)在3個方面：（1）公立醫(yī)院醫(yī)護人員崗位工資較低。相較于其他行業(yè)，醫(yī)護人員培養(yǎng)年限較長，崗位工資應(yīng)高于同等學(xué)歷人員，但在公立醫(yī)院中醫(yī)護人員崗位工資普遍較低，沒有體現(xiàn)人才培養(yǎng)消耗時間與資源的價值。（2）醫(yī)護人員薪酬分配總額被限定在30%以下，沒有真正體現(xiàn)公立醫(yī)院公益的性質(zhì)，且醫(yī)護人員的收入與勞動匹配程度較低。（3）受科室影響過大，科室在醫(yī)護人員薪酬分配進程中往往占有較大的比例，但所在科室與醫(yī)護人員付出的勞動并無關(guān)聯(lián)性，沒有體現(xiàn)同工同酬的分配原則［1］。

1.2 績效考核指標不科學(xué)

現(xiàn)階段，公立醫(yī)院中普遍采用的績效考核指標科學(xué)性較差，其中大部分內(nèi)容為針對工作結(jié)果進行評判，但工作成果并不能體現(xiàn)醫(yī)護人員付出的有效勞動。績效評價指標中，缺乏如患者服務(wù)等醫(yī)護人員隱性勞動收益的評價，很難實現(xiàn)預(yù)期的管理效果。因此，在新形勢下，為了促使公立醫(yī)院更好地發(fā)展，充分激發(fā)員工工作熱情，有必要進行績效考核指標的調(diào)整，確保其科學(xué)性、合理性。

1.3 不能體現(xiàn)以人為本的管理理念

以人為本的管理理念在薪酬績效角度的考量為建立一定的正向激勵機制。但在公立醫(yī)院薪酬績效體系中，缺乏有效的激勵機制，很難調(diào)動相關(guān)人員的積極性。通常情況下，醫(yī)護人員在工作中的額外付出沒有得到物資上的回報，員工心理要求沒有得到滿足，這便是公立醫(yī)院對薪酬績效進行管理所面臨的主要問題［2］。

2 公立醫(yī)院薪酬與績效管理問題原因分析

2.1 激勵機制不完善

激勵機制問題的主要原因要從現(xiàn)有薪酬體系出發(fā)進行探討。醫(yī)院現(xiàn)有薪酬體系為崗位工資加上科室收益分配，而科室收益存在較大的差距，即使將知識價值統(tǒng)一核算，不同科室員工付出同等價值的勞動，其收益存在較為明顯的差距，最高收入科室相較于最低可能高出一倍。在這種薪酬分配體系下，部分科室員工自矜心理嚴重，而部分科室員工表現(xiàn)為極其不滿，甚至某醫(yī)院曾出現(xiàn)兒科醫(yī)護集體罷工的現(xiàn)象，醫(yī)院內(nèi)部員工友善程度較低，上下級關(guān)系僵化，不利于醫(yī)院的長遠發(fā)展。

2.2 人本管理理念缺失

從薪酬角度對人本管理問題進行分析，產(chǎn)生問題的主要原因在于醫(yī)院整體薪酬的確定［2］。從醫(yī)院角度進行分析，將運營收益作為基礎(chǔ)設(shè)定總體薪酬無疑是正確的，但問題在于，在收益計算過程中，相關(guān)人員過于注重賬面數(shù)據(jù)，即僅從收支情況進行薪酬規(guī)劃，對于醫(yī)院運行中如口碑等潛在收益處于完全忽視的狀態(tài)。致使最終薪酬體系與員工預(yù)期存在較大的差距，員工普遍認為其工作付出沒有得到應(yīng)有的回報，工作積極性逐漸降低，工作效率不斷下降［3］。

2.3 信息化手段的缺失

信息化手段缺失原因較為簡單，缺乏足夠的設(shè)備投入與經(jīng)濟投入。與自動掛號、網(wǎng)絡(luò)開方等技術(shù)支撐不同。績效相關(guān)的信息化手段需要持續(xù)投入資金，但除大型醫(yī)院外，公立醫(yī)院往往不具備持續(xù)維持管理系統(tǒng)資金消耗的能力，或者醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)人員認為資金投入不具備較高的經(jīng)濟效益，薪酬與績效管理全面信息化缺乏必要的投入。

2.4 缺少系統(tǒng)、科學(xué)的指標

現(xiàn)階段，大部分醫(yī)院對績效進行核算的模式均為收支結(jié)余。具體來說，就是將個人收入和醫(yī)院經(jīng)營所得相結(jié)合，以此來達到員工逐利動機得到充分激發(fā)的目的。該模式存在的不足十分顯著，即：未對員工所提供服務(wù)的質(zhì)量、工作量加以反映，與此同時，所涵蓋風(fēng)險因素也并不完善，對其進行優(yōu)化很有必要。另外，方式固定、指標不明確等問題，同樣應(yīng)當(dāng)引起重視。大部分醫(yī)院常規(guī)的經(jīng)濟運營指標，通常不會在量化階段遭遇問題，醫(yī)院所面臨主要問題是缺少對服務(wù)風(fēng)險、質(zhì)量進行量化考核的指標，這也是制約績效管理所具有的引領(lǐng)作用得到發(fā)揮的主要因素。

3 公立醫(yī)院薪酬與績效管理優(yōu)化建議

3.1 完善醫(yī)院績效管理體系

（1）改變醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及各級員工對于績效管理的認識。績效管理是一個完善且?guī)в凶晕覂?yōu)化功能的目標實現(xiàn)體系，在運行進程中往往需要具備明確的目標、固定的考核隊伍、優(yōu)質(zhì)的考核體系、暢通的反饋及溝通渠道。而在實際操作進程中，績效管理是一項全員參與的工作，不僅需要管理人員嚴格的監(jiān)管，也需要員工自我管理，進而實現(xiàn)推動醫(yī)院快速、高效發(fā)展的目的。

（2）建立明確的目標。明確的目標為績效管理工作開展的基礎(chǔ)。因此，醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)樹立醫(yī)院發(fā)展的總體目標。針對公立醫(yī)院，傳統(tǒng)意義中經(jīng)濟效益的追求顯然不能作為運營的主要目標，長期目標必然是醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的建設(shè)與病患服務(wù)質(zhì)量的提升。短期目標的內(nèi)容則較為豐富，如對長期目標進一步細化、某項診治手段的提升等。在目標制定進程中需要注意的是，醫(yī)院運營的特殊性質(zhì)往往導(dǎo)致目標在各個部門之中的表現(xiàn)是完全不同的，因此，要針對各個部門制定專屬發(fā)展目標，堅決避免采用高度統(tǒng)一、適用范圍較廣的目標，導(dǎo)致公立醫(yī)院績效管理工作無法順暢展開。

（3）反饋與溝通通道的建立。在績效管理推進過程中，主要負責(zé)人員要注重對員工的溝通與培訓(xùn)工作。在我國醫(yī)療資源短缺的背景下，醫(yī)護人員普遍工作較為繁忙，日常溝通工作顯然不具備較高的可行性。因此，公立醫(yī)院中反饋機制的建立應(yīng)集中于員工日常工作行為信息的收集與階段性員工直接反饋意見的收集。在意見收集完成后，對其中參考價值較高的，要立刻進行針對性修改，確保反饋機制建立的實效性，同時也促進員工更加主動地表達自身需求，提升收集工作的成效。

（4）績效考核團隊的建立。一直為績效管理體系中較為困難的問題，采用獨立的團隊會因為其與各部門均不存在直接聯(lián)系，在審核進程中極易發(fā)生評價過于隨意的行為。而全方位意見模式將會使績效考核成果中含有大量的主觀意見。但從公立醫(yī)院的實際情況出發(fā)，全方位考核制度具備更高的可行性原因如下：第一，醫(yī)院工作專業(yè)性過強，即使有詳細的制度指導(dǎo)，無關(guān)人員也難以排除其中無意義的成果干擾因素；第二，公立醫(yī)院績效管理的主要目標更大可能為醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的建設(shè)，受主觀意識影響十分強烈，在評價體系中皆受主觀意識的影響，在人員能力強與體系完善的前提下，將會加強公立醫(yī)院績效管理的成果［4］。

3.2 激勵機制的完善

（1）要在醫(yī)院內(nèi)部各個部門當(dāng)中制定界限較為清晰的激勵機制，提升員工的工作熱情。但在激勵機制建立進程中一定要注重界限的清晰，如表現(xiàn)最佳的員工類似標準中存在過多的主觀意見，雖會激發(fā)員工的工作熱情，但在最終評比時，很可能因意見無法統(tǒng)一，造成員工間的爭端。因此，在獎勵機制制定時，要附加詳細且科學(xué)的評價標準。科學(xué)性是為了避免員工因追逐獎勵而對本職工作有所放松。

（2）在員工薪酬核算制度中加入一定的激勵機制。如上文論述，在公立醫(yī)院背景下，單獨建立量化的獎勵機制在很多部門尤其是科室中推廣會產(chǎn)生不利影響，因此，適當(dāng)降低獎勵標準，并將其融入員工薪資計算體系當(dāng)中是較好的選擇。但在各種激勵制度設(shè)計時，獎勵的幅度要經(jīng)過詳細的核算，幅度過低會無法激起員工的積極性，而幅度過高將會對醫(yī)院的財政造成較大壓力。同樣，醫(yī)院中存在大量隱性與難以量化的工作成果，在激勵機制制定進程中，需制定可行性較高、科學(xué)性較強的評價方案。

（3）負向激勵機制的建立。在管理理念下，激勵機制同時包含正向與負向，而公立醫(yī)院是典型的負向激勵機制缺乏單位。除重大醫(yī)療事故外，對于內(nèi)部員工的懲罰措施往往不痛不癢，難以發(fā)揮效果。相關(guān)研究表明，在我國背景下，負向激勵機制相比于正向激勵機制，常會取得更好的成效。因此，公立醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)人要對醫(yī)院制度進行完善，建立負向激勵機制與保障機制，促使負向激勵機制全面落實，為醫(yī)院運行提供基礎(chǔ)保障。

3.3 注重人本管理

在醫(yī)院運營中，人本管理是重要的理念。其重要性不只體現(xiàn)在提升員工自我滿足感、促進其主動投入到工作進程中，還體現(xiàn)在醫(yī)院病患服務(wù)的質(zhì)量上。由于我國現(xiàn)代醫(yī)療資源的缺乏，診治進程中只見疾病不見患者的現(xiàn)象普遍存在，病患服務(wù)質(zhì)量急需提升［5］。而人本管理理念在提升員工滿足感的同時，也會向員工傳遞關(guān)懷的理念，促使其在面對患者進程中，更加關(guān)注其心理感受，有效提升病患服務(wù)質(zhì)量。

人本管理的加強要從意識的增強做起，公立醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)不能再將目光單純地放在財務(wù)收支與醫(yī)院發(fā)展上，要更加關(guān)注醫(yī)院內(nèi)部員工工作體驗與心理感受，并將這種關(guān)懷在制度上體現(xiàn)出來。如采用更加靈活的雙向柔性管理方式，讓員工參與到管理進程中，對于自身相關(guān)制度的改革擁有一定的話語權(quán)，甚至在某些成熟的科室內(nèi)，可采用小組自我管理的模式，最大限度地滿足員工工作的需求。

在我國背景下，員工自身往往更加關(guān)注薪酬，對于現(xiàn)有薪酬不滿的主要方式集中在科室之間收入差距過大。因此，醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)人可嘗試從醫(yī)院整體角度對員工薪酬進行調(diào)整。調(diào)整的主要方式在于差異化科室收支計算制度。各科室的主要收入方式存在較大差別，如部分科室主要收入方式為手術(shù)，在核算進程中凈收入會明顯大于依靠藥品收入的科室。因此，在科室收支核算進程中可嘗試將藥品成本與機械成本等按照一定比例在全院范圍內(nèi)分配，最大限度地保障員工同等勞動、同等收入，提升員工的工作滿足感。

3.4 實現(xiàn)全員參與

作為組成醫(yī)院體系不可或缺部分的公立醫(yī)院，普遍擁有巨大的影響力，對處于轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期的醫(yī)院而言，需要引起重視的部分即為薪酬績效管理。這是因為此工作，不僅決定著員工對所從事工作具有的積極性，還會給醫(yī)院文化及氛圍的形成帶來直接影響。現(xiàn)階段，公立醫(yī)院發(fā)展的方向，主要是對視覺高度進行提升，利用態(tài)勢分析法（Strengths Weaknesses Opportunities Threats，SWOT），完成對薪酬和績效進行管理的工作。結(jié)合當(dāng)前情況可知，只有對薪酬績效進行改革，獲得切實可行的管理體系，才能使醫(yī)院競爭力得到增強，進而擁有源源不斷的發(fā)展動力。在開展相關(guān)工作時，應(yīng)尤為注意以下內(nèi)容：

（1）將以人為本作為核心原則，給予員工意見足夠的尊重，使民主精神得到弘揚，既對員工參與意識具有強化作用，又能夠使績效管理所特有的滲透性得到提升。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)反饋信息，完成相應(yīng)的輔導(dǎo)工作，往往會取得事半功倍的效果。

（2）公立醫(yī)院對薪酬績效進行改革的動力，主要來自于績效管理。如何使擁有復(fù)雜內(nèi)容的績效管理工作發(fā)揮出應(yīng)有價值，自然成為各醫(yī)院考慮的重點。事實證明，只有做到各環(huán)節(jié)相互支撐，才能達到提升改革效果的目的。由此可見，對公立醫(yī)院而言，績效管理既需要獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持，還應(yīng)當(dāng)獲得員工的認可和理解，通過積極參與的方式，保證此工作對各環(huán)節(jié)所帶來影響，均能得到應(yīng)有的呈現(xiàn)，這對全員參與體系的構(gòu)建，具有積極意義。

（3）績效薪酬管理及相關(guān)工作的開展，均以公立醫(yī)院為核心，這便是導(dǎo)致此工作具備顯著全局性的原因。從本質(zhì)上說，績效薪酬管理屬過程管理的一種，其目的主要是采用對薪酬、績效進行管理的方式，使員工目標和醫(yī)院目標所具有的一致性得到強化，為公立醫(yī)院獲得長足進步提供支持。

3.5 實現(xiàn)薪酬的個性分配

近年來，國務(wù)院所出臺文件對薪酬績效制度的建立進行了重點強調(diào)，旨在使醫(yī)務(wù)工作者所具有的價值得到體現(xiàn)，這與改革醫(yī)療衛(wèi)生體系所提出要求高度契合，應(yīng)當(dāng)引起重視。

研究表明，公立醫(yī)院所設(shè)崗位對員工的需求往往存在差異。另外，不同層級員工需要達到的要求，通常存在較為明顯的差別，因此，僅涵蓋固定指標的原有薪酬機制并不符合當(dāng)代社會所提出的需求，只有以員工能力、訴求為依據(jù)，對薪酬進行個性化分配，才能充分發(fā)揮薪酬的價值，為績效管理及相關(guān)工作的開展奠定基礎(chǔ)。這就要求公立醫(yī)院對企業(yè)所獲得經(jīng)驗進行借鑒，例如，以平衡積分卡為基礎(chǔ)，將評價體系由上至下分為醫(yī)院、科室還有崗位，以績效考核、薪酬管理為切入點，完成對個性分配制度進行構(gòu)建的工作。要想使所構(gòu)建的制度與醫(yī)院需求高度契合，應(yīng)對以下內(nèi)容引起重視：明確員工業(yè)績，選擇既可被用于反映績效，又具備良好公平性的指標；以各科室所展現(xiàn)出特征為依據(jù)，確定指標權(quán)重；將考核結(jié)果和薪酬掛鉤，保證所發(fā)放薪酬既包括獎勵又包括懲罰。在此基礎(chǔ)上，可實現(xiàn)薪酬的個性分配，調(diào)動員工積極性。

4 結(jié)語

薪酬及績效管理是醫(yī)院員工工作積極性的保障，對于醫(yī)院的發(fā)展有重要意義。醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該加強對管理工作的重視程度，提升人力資源管理部門的地位，學(xué)習(xí)先進管理經(jīng)驗，在充分尊重員工需求的基礎(chǔ)上，對薪酬及績效管理制度進行優(yōu)化，激發(fā)員工工作積極性。