激勵機制在建筑企業管理中的價值分析

趙基勝

（中鐵（貴州）市政工程有限公司，貴州 貴陽 550000）

21世紀的到來給建筑企業帶來了無限商機，企業面臨的競爭壓力明顯增加，現如今建筑企業之間的競爭已經轉變成為人才的競爭，說明擁有人才數量更多、質量更高的建筑企業在競爭中的優勢就會愈發顯著，這就對企業人力資源管理工作提出了更高的要求。為了提高企業人力資源管理工作的實效性，建筑企業需要引入激勵機制，竭力滿足企業員工的物質需求和精神需求，增強他們對企業的歸屬感。在此情況下，員工會更加愿意為企業發展作出努力，企業的發展道路上將會始終有忠誠員工相伴，發展前景也會不可限量。

1 建筑企業人力資源管理的特征

1.1 建筑企業員工組成結構復雜

建筑企業的入職門檻普遍不高，兩極分化現象較為嚴重，員工隊伍結構不夠合理。有些員工的學歷不高，從業時間較長，有著豐富的施工經驗；有些員工畢業于高等學府，理論知識儲備豐富，施工經驗卻相對匱乏，可見真正符合企業崗位要求的應用型人才少之又少。這兩類員工之間往往不能保持有效的溝通與協作，導致建筑企業各項決策的落實遇到了極大的阻礙，人力資源管理的難度急劇上升，人力資源價值很難發揮出來。

1.2 建筑企業員工布局零散

一般來說，建筑企業員工崗位職責不同，他們的工作場所也并不集中，而是會遍布在施工現場的各個角落。比如施工人員和技術人員通常要在室外作業，這是他們的主要工作場所，管理人員則有另外的辦公地點，不需要時刻待在施工現場。正是因為建筑企業員工在不同的地點工作，所以建筑企業無法對人力資源進行統一管理，從決策下達到落實存在著不短的時間差，不但使得人力資源管理成本支出增多，還無法保證人力資源管理的有效性。

1.3 建筑企業信息回饋緩慢

企業的人力資源管理體系需要有完善的信息才能不斷健全和完善，然而受到建筑企業自身特點的影響，員工流動非常頻繁，信息回饋比較遲緩，不能夠為企業人力資源管理工作的優化提供很大幫助。再加上建筑企業獲取信息的渠道相對狹窄，仍然采用傳統落后的方法手段，也會在一定程度上影響到信息獲取效率，信息的時效性不強，參考價值也是比較低的。

2 激勵機制在建筑企業管理中的價值

2.1 有利于提升員工的創新性

企業想要謀求長久發展就必須要進行創新，創新型人才更是比較稀缺的，對于我國建筑企業而言，擁有創新型人才會讓企業在發展道路上始終領先于競爭對手，在行業中的地位會不斷攀升，最終成為競爭對手所仰望的存在。通過引入激勵機制，激發員工的創新意識，讓員工認識到創新會給自己帶來豐厚的收入，他們在企業中的地位會更加穩固，職業發展前景也會更加廣闊，那么員工就會大膽將新想法、新思路付諸于實踐行動，他們在崗位工作中的表現也會更加亮眼，與此同時，建筑企業也能得到更高的經濟效益。

2.2 有利于培養員工的企業“主人翁”意識

員工是建筑企業的主體，他們能否對企業產生認同感和依戀感將會對員工工作效率產生巨大影響，甚至會決定員工的內在潛力能否被調動起來。因此建筑企業要運用激勵機制來提升員工的主觀能動性，使其意識到自己作為企業的主人，應該站在企業利益角度來考慮問題，將每一項工作職責都落實到實處，認真開展各項工作，為企業創發展、謀福利。建筑企業要重視員工的管理，聽取員工的心聲，關心員工的訴求，解決員工的問題，消除員工的后顧之憂；還要邀請員工參與到企業管理之中，加強員工利益與企業利益的關聯性，員工也將會為企業的發展進步做出更大的貢獻。

2.3 有利于提高員工的工作積極性

員工的工作熱情源自于他們對企業的好感度，通常情況下，員工對企業的好感度越高他們的歸屬感就會越強，工作態度也會更加認真，解決好工作中遇到的難題，致力于為企業創造更多效益；反之，員工在企業中找不到自己的位置，覺得自己是可有可無的，他們對待崗位工作的態度就會變得十分敷衍，甚至會給企業造成不小的經濟損失。通過運用激勵機制營造良好的競爭環境，鼓勵員工積極改進自身缺點，增強自身職業素質，給予員工合適的薪資，幫助員工逐步實現他們的職業目標，員工就不會輕易背離企業，他們的工作效率也會更高，建筑企業氣象將會煥然一新。

2.4 有利于增強企業凝聚力

凝聚力是企業戰斗力的重要影響因素，擁有較強的凝聚力標志著企業員工上下一心，三觀一致，有利于迅速落實企業決策，促使建筑企業在社會上快速打響知名度，擴大影響力。激勵機制的運用可以大幅推進企業文化建設步伐，對企業員工思想進行潛移默化的熏陶，肅清企業中的不良風氣，引領員工樹立與企業相同的價值觀，將員工牢牢團結在一起，擰成一股繩。那么員工會將企業當作實現夢想的平臺，建筑企業的決策會得到全體員工的大力支持，企業發展腳步會走得更加穩健，抓住發展機遇，成為行業中冉冉升起的一顆新星。

3 激勵機制在建筑企業管理中的應用建議

3.1 物質激勵與精神激勵的有效結合

以往建筑企業在對員工進行激勵時通常采用了物質激勵的方式，雖然給予員工豐厚的薪酬會讓他們的物質需求得到滿足，但是卻忽視了員工的精神需求，難以贏得員工的好感。當務之急是要轉變這種錯誤的認知，合理運用激勵方式，將竭盡所能地滿足員工的一切合理需求，以提高員工對企業的忠誠度。精神激勵的一項重要內容就是給員工制造學習機會，提高他們的知識能力水平，員工就會與崗位工作更加契合，創造的價值會隨之升高，對于建筑企業的長遠發展大有裨益。建筑企業領導還要發自內心關懷員工，深入基層群眾中，了解員工的所思所想，對他們的所做出的努力給予認可與鼓勵，讓員工知道自己是被時刻關注的，他們在崗位工作中也會斗志昂揚。此外，建筑企業領導應協調好員工之間的矛盾，使之能夠相互信任、相互扶持、克服困難、勇攀高峰，成為企業發展中一股不可小覷的力量。

3.2 協助員工制定個性化的職業培訓方案

考慮到企業員工個體的差異性十分明顯，建筑企業應該設計出個性化的培訓計劃，根據員工所在崗位制定相應的計劃，合理設置培訓內容、培訓手段以及培訓時間，這樣能夠為員工參與培訓活動提供可靠保障。員工對于自身職業發展往往有著明確的規劃，他們普遍不甘于現狀，希望能夠早日成為管理層的一員。對此，建筑企業要讓員工知道他們的付出與回報是成正比的，當前員工知識技能體系尚未健全，有著較大的提升空間，必須要積極參與培訓，不斷完善自我，才能得到更多的晉升機會，實現職業發展目標。這樣員工就會對培訓煥發出無盡的熱情，他們的自我提升愿望非常迫切，還會將培訓所學運用到崗位工作中，培訓效果能夠得到良好保障。

3.3 保證激勵機制的長期運用

對于員工的激勵并不是一時的，而是要貫穿于建筑企業的整個生命周期，唯有如此才能有效調動企業員工的主觀能動性，優化人力資源管理效果，起到人盡其才的最佳效果。建筑企業所運用的激勵機制應該具有獨特性，能夠體現企業特征，與企業生產實際情況相貼近，有利于促進企業效益目標的達成，建筑企業在市場競爭中就會處于主導地位。長期運用激勵機制會大大增強員工對企業的歸屬感，員工身為企業的一員會由衷感到驕傲，他們對現有工作十分滿意，工作熱情也會提高，實際工作起來會更加高效，進一步擴大了建筑企業的經濟效益。激勵機制可以看作企業投資的一個重要環節，應該得到我國建筑企業的高度重視。

3.4 建立績效考核與溝通反饋的系統

績效考核與激勵機制的結合應用具有一定的必然性，可以對建筑企業員工的主觀能動性予以充分調動，需要企業能夠定期開展績效考核工作，對員工的工作表現進行客觀綜合的評價，并以此為依據給他們發放薪酬，遵循有功當賞、有過當罰的原則，保證績效考核的公平性和公正性。完善的績效考核制度不僅為員工提供了維護自身利益的手段，也為企業建立激勵機制和獎懲手段提供了參考標準。除此之外，建筑企業還要構建溝通反饋系統，為領導與員工的溝通搭建平臺，讓員工訴求可以迅速被領導獲悉，制定相應的處理對策，展現領導對群眾的關懷，提高員工對企業的認可度。

4 結束語

總而言之，建筑企業人力資源管理中必須要科學運用激勵機制，將物質激勵和精神激勵相結合，制定個性化的培訓方案，建立績效考核與溝通反饋系統，保證激勵機制的長期運用。相信上述舉措的落實必然會讓建筑企業人力資源管理工作效果得到大幅增強，企業人才流失現象將不復存在，企業也能夠更好適應市場發展形勢，進一步提升建筑企業的發展實力。