高管薪酬公平性判斷標(biāo)準(zhǔn)研究

蘇琳莉

摘 要：高管薪酬的公平性問題涉及到眾多利益相關(guān)者，若能提高高管薪酬的公平性，不僅可以提高組織中個(gè)人的積極性，從而充分發(fā)揮出組織的功能，還能促進(jìn)社會的和諧發(fā)展。但是，公平感更多的是一種主觀感受，具有差異和偏好，主要從不同群體對于高管薪酬的認(rèn)知進(jìn)行分析，從而提出相應(yīng)的判斷標(biāo)準(zhǔn)及改進(jìn)建議，豐富分配公平理論。

關(guān)鍵詞：高管薪酬;薪酬公平性;判斷標(biāo)準(zhǔn);內(nèi)外部公平

文章編號：1004-7026（2020）01-0118-02? ? ? ? ?中國圖書分類號：F272? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

1? 高管薪酬定義及認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)

組織層面的公平包括分配、激勵(lì)等組織管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，是組織績效和競爭力的關(guān)鍵因素。薪酬公平作為組織公平中的一種，具有一定的主觀感受，會因不同人而具有差異性和偏好性，所以要建立科學(xué)且公平的企業(yè)高管薪酬制度，合理客觀地對各個(gè)利益群體對于高管薪酬公平性的認(rèn)知特征作出評價(jià)是必要前提[1-2]。

1.1? 股東對于高管薪酬公平性的認(rèn)知

股東作為現(xiàn)代企業(yè)制度下公司的所有者，與公司的經(jīng)營管理者之間存在信息不對稱，使他們對高管薪酬公平性的認(rèn)知存在以下標(biāo)準(zhǔn)：①是否與股東本身對于薪酬政策制度的真實(shí)意圖相一致;②經(jīng)營者對薪酬政策的執(zhí)行是否與股東意圖存在偏差;③薪酬的實(shí)際支付是否與企業(yè)價(jià)值相聯(lián)系。因?yàn)楣芾韺哟砹斯蓶|的利益，主要對股東負(fù)責(zé)，因此從另一個(gè)角度來說，管理者薪酬不論偏高或偏低，對股東而言，只要與其預(yù)期相一致，體現(xiàn)了其利益與意圖，那么就是公平合理的。

1.2? 高層管理者對自身薪酬公平性的認(rèn)知

管理者判定自身薪酬的公平性存在兩個(gè)方面的比較，一方面是自身薪酬水平與一般員工比較，另一方面是與行業(yè)內(nèi)其他公司高管薪酬進(jìn)行比較。管理者對自身薪酬公平的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)為以下幾點(diǎn)：①薪酬是否與其人力資本的價(jià)值相匹配;②與公司一般員工相比，平均收益是否處于較高的水平;③是否與行業(yè)內(nèi)其他高管的薪酬處于同一水平。只有高層管理者通過縱向和橫向的比較，認(rèn)為公司支付的薪酬是公平合理的，才更有動(dòng)力為企業(yè)提供服務(wù)，將自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)和公司利益相聯(lián)系，努力提高企業(yè)績效[3-4]。

1.3? 社會其他群體對高管薪酬公平性的認(rèn)知

在如今經(jīng)濟(jì)關(guān)系越來越緊密的前提下，社會其他群體與高管之間的薪酬差距已經(jīng)成為社會心理環(huán)境和社會政治環(huán)境的重要組成部分。社會其他群體的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)著重于：①是否存在公平、合理的社會財(cái)富分配制度;②應(yīng)當(dāng)有合理理由支撐與高管之間形成的薪酬差異;③高管不應(yīng)利用手中的權(quán)利謀取私利。只有平衡好心理認(rèn)知，才能達(dá)到社會其他群體的公平性要求，搭建社會進(jìn)步的橋梁，營造更好的市場環(huán)境。

2? 高管薪酬公平性的判斷標(biāo)準(zhǔn)

針對以上不同各個(gè)利益群體對高管薪酬公平的認(rèn)知，可以大致概括為以下4個(gè)判斷標(biāo)準(zhǔn)[5]。

2.1? 業(yè)績

高管作為股東利益的執(zhí)行者，股東更關(guān)注的是高管薪酬是否匹配企業(yè)價(jià)值。公司業(yè)績越好，價(jià)值越高，股東就會感覺比較公平。因?yàn)楣蓶|的投入很難量化多少，可以建立一個(gè)薪酬體系，以公司業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬分配制度，相比傳統(tǒng)的固定工資更能體現(xiàn)企業(yè)的公平性，更能激勵(lì)高管努力工作提高企業(yè)績效。

2.2? 內(nèi)部公平

高管與企業(yè)一般員工在薪酬上的差異稱為內(nèi)部公平程度。高管作為公司重要的人才資源，他們在學(xué)歷、知識、技能和經(jīng)驗(yàn)方面都比公司普通員工更優(yōu)秀，能為公司提供更高的邊際貢獻(xiàn)，所以比普通員工薪酬更高是可以理解的。這種適當(dāng)?shù)男匠瓴罹嗍垢吖苣艿玫娇隙ê统删透校瑢ζ湫匠甑恼J(rèn)知有一個(gè)公平滿足感。但公司普通員工會因?yàn)檫^高的薪酬差距感到不平衡，因此為確保公司薪酬的內(nèi)部公平，可以使高管的投入產(chǎn)出比率與普通員工相同。其中，高管或員工對企業(yè)的成本貢獻(xiàn)稱為投入，高管或員工的薪酬水平即為產(chǎn)出。因此高管和員工之間投入貢獻(xiàn)差異導(dǎo)致的薪酬差距是合理的，而在投入差異中找不到原因的報(bào)酬差異則是不公平的。

2.3? 外部公平

高管薪酬與市場高管薪酬平均水平的差異稱為外部公平程度。健康、公平的市場環(huán)境下，高管人力資本在理論上應(yīng)是固定范圍的，價(jià)值取決于他自身的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)和努力程度，而不能任由其所在的行業(yè)特征和企業(yè)性質(zhì)來決定。高管的薪酬在市場中應(yīng)該與其他企業(yè)的高管在投入比一定的情況下相差無幾，才能讓高管在與市場薪酬作比較時(shí)感到外部公平。

2.4? 貢獻(xiàn)

判斷勞資關(guān)系公平與否，可以引入一些指標(biāo)體系。工資總額與增值額作為這套體系中非常重要的經(jīng)濟(jì)值，利用這兩個(gè)變量開發(fā)出“拉克爾法則”，即拉克爾系數(shù)=工人工資總額/增值額，其中，增值額=企業(yè)銷售收入-外購商品及勞務(wù)-折舊。經(jīng)統(tǒng)計(jì)調(diào)查，勞資關(guān)系相對公平和諧的公司，其拉克爾系數(shù)平均值在0.39左右，利用這個(gè)數(shù)值非常有利于分析勞資關(guān)系是否協(xié)調(diào)公平。同時(shí)，也為社會其他利益群體對薪酬公平性的認(rèn)知有了一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)。

3? 改進(jìn)和建議

為改善各個(gè)利益群體對高管薪酬公平的認(rèn)知，提出了一個(gè)判斷體系，為將判斷標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)下去，實(shí)行拉克爾系數(shù)法則，可以建議公司披露其增值額分配表，社會保障部門定期發(fā)布各地區(qū)、各行業(yè)、不同規(guī)模、不同所有制企業(yè)的拉克爾系數(shù)，對拉克爾系數(shù)過低，也就是勞資關(guān)系過于不平衡的地區(qū)行業(yè)多加關(guān)注指導(dǎo)，促進(jìn)勞資關(guān)系和諧。

同時(shí)，一個(gè)企業(yè)高管薪酬公平性的判斷體系可能有所不同，但為改善薪酬不公平性現(xiàn)狀，需要增加高管各項(xiàng)薪酬信息的透明度，讓信息需求者能從相關(guān)報(bào)表中獲取薪酬政策的制定、執(zhí)行和監(jiān)督等信息，降低信息不對稱風(fēng)險(xiǎn)。一個(gè)完善的市場化高管薪酬體系，需要遵守相應(yīng)的規(guī)章制度，如薪酬委員會提出方案，然后董事會審批等。薪酬委員會在高管薪酬公平方面具有關(guān)鍵作用，因?yàn)槠湄?fù)責(zé)公司薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)、執(zhí)行和監(jiān)督，最終對企業(yè)董事會負(fù)責(zé)。因此建立一個(gè)公平公正公開的專業(yè)薪酬委員會，是實(shí)現(xiàn)薪酬公平性的重要制度保障。

4? 結(jié)束語

高管薪酬的公平性問題關(guān)系到許多利益相關(guān)者，一直是近年來我國企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。高管關(guān)注，因?yàn)檫@關(guān)系到自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)問題;股東董事會關(guān)注，因?yàn)檫@涉及到高管是否發(fā)揮了與之匹配的價(jià)值創(chuàng)造;社會公眾關(guān)注，因?yàn)檫@體現(xiàn)了社會階層的分化和利益格局的動(dòng)態(tài)變化。

對于不同利益群體對高管薪酬公平性的認(rèn)知，共提出了4種判斷標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上，若能更大程度地提高信息透明度，將有助于對高管薪酬公平性的判斷，有助于社會組織和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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