轉型視角下公立醫院人力資源管理中存在的問題及優化策略剖析

王劍 重慶市涪陵中心醫院

我國在市場經濟轉型的關鍵時期之間，在這個重要時期中，各個行業想要和時代的發展相接，就需要通過創新現有體制以及制度，公立醫院也是諸多行業中的以中國。目前，市場競爭越來越激烈，想要保證公立醫院順利改革，需要有效管理公立醫院的人力資源，進而提升公立醫院的市場競爭力，以此為背景，本篇文章，主要闡述人力資源的管理含義，將其和公立醫院的發展情況進行結合分析，通過全方面考慮，對人力資源管理進行研究分析。

目前，社會中的各類矛盾也在不斷出現，公立醫院是拯救人們生命的地方，社會環境越復雜，所以，怎么才能夠有效管理醫院的人力資源，是目前急需解決的問題之一[1]。以目前的公立醫院的人力資源管理的進展進行分析，其中問題比較顯著，不但能夠降低醫療工作水平，還能夠影響公立醫院的社會影響力，所以，對于以上情況，作者從實際情況出發，進而提出解決問題的辦法。

一、資源管理

資源整合管理主要功能是充分利用目前現代化的企業科學管理方法，將人力物力進行充分利用，對企業人力資源進行合理化的培訓以及考核，將人力資源和物理資源進行實現，相互協調。在現代社會的不斷進步發展下，人力資源發展管理學的內涵不斷加深拓展，其中還逐漸包含了對從業人員的思想、心理、行為的合理指導性和控制，主要目的也就是通過將工作人員的心理主觀能動性進行激發，進而來有效服務整個企業持續發展，實現對公立醫院企業的人力資源的績效最大化綜合利用。

目前，我國處于關鍵的社會轉型背景下，現代中國醫院實行人力資源質量管理的重要性以及重要含義具體會表現為以下幾點:第一，建立人力資源質量管理體制是現代醫院能夠健康發展的一個必須途徑。我國人口的人數在不斷提升，醫療技術隨著科技的發展，越來越復雜，公立醫院的人力資源的建設的難度較大，人員結構選配以及管理上面也存在著比較多的技術漏洞。通過有效的公立人力資源綜合管理模式能夠在最大化的限度上有效實現對現有人力資源的有效綜合利用，有效防止公立醫院中的技術人員大量流失，導致醫院的社會影響力大大降低。第二，醫院的人力資料管理體系的完善，對醫院在國際市場上的競爭力來說十分必要。目前醫院中的醫療技術、設備、人才、服務等各個方面仍然存在不同嚴重程度的價格競爭[2]。市場競爭越來越惡劣，越來越打，公立醫院想要提高自己的社會影響力，人力資源的建設是不可或缺的，也就是說,在如此激烈的競爭之下，公立醫院需要隨著社會的發展，不斷培養高素質得到人才，才能夠保證自身的影響力以及競爭性，進而保證醫院的社會競爭力。

二、轉型背景下公立醫院人力資源管理現狀

1.大型公立醫院企業人力資源經營管理創新理念嚴重缺乏。一些大型醫院雖然通過規范性的管理使人力資源醫院管理專業得到顯著的發展，且逐漸和醫院集體的利益分配模式相符合，但是人力資源專業管理方面沒有形成基本的長遠的專業發展戰略規劃，人力資源專業管理發展缺乏專業動力資源支持[3]。同時，在目前社會經濟逐漸轉型的關鍵時期，有一部分的醫院對于這一機會沒有把握住，雖然高端技術人員的引進數量沒有減少，但是，實際崗位和人才數量不匹配，沒有辦法將高端技術人才的優勢發揮出來，公立醫院的發展也會因此停滯。

2.我國公立醫院醫療人事服務體制逐漸僵化。從大醫院專業發展的情況分析來看,一些大型公立醫院的專業的建立情況沒有完善,在具體醫院運營人事管理中過度或者嚴重依賴衛生行政主管部門的權力干預,如此一來導致一些醫院具體人事管理運行日益僵化,人才流動管理機制不健全完善[4]。另外,受當前醫療快速轉型的政策影響,一些大型醫院的主要醫療器械設備和公共交通設施有限,人才作為發展場所能夠同時提供的醫療發展市場空間也會受到很大限制。

3.專業人才保障隊伍素質水平以及建設人才保障工作力度嚴重不足。在激烈的中國醫療綜合市場競爭的國際大環境下,各個重點城市中的公立醫院之間的醫療綜合市場競爭力在本質上來說，也就是專業醫療技術人才的雙向市場競爭。但是從公立醫院專業發展的實際技術應用發展情況這個角度分析來看,多數大型專業公立醫院的臨床專業人才培養隊伍建設以及培養體系建設管理工作力度不夠,缺乏對公立醫院專業相應技術專業人才的嚴格管理培訓,這樣就可能使得一些技術原本薄弱的大型專業公立醫院很難及時引進并培養高水平技術和有素質的專業臨床護理醫護員和臨床工作人員,制約了目前我國一些現代大型專業公立醫院的健康快速發展。同時,當前由于我國部分公立醫院的管理工作人員初次流動管理崗位相對固定,各個管理工作崗位上的管理工作人員流動崗位不斷更新，新正式進入的管理人才初次進入崗位數量相對較少,由此可以看來,這使得各個管理工作崗位上的公立醫院管理工作人員崗位總體年齡逐漸趨于老齡化,無法跟上適應現代社會主義醫療市場經濟的健康發展、滿足需求[5]。

4.其在人員資源結構管理層次上還有待不斷優化。從目前現代中國公立醫院的專業人力資源管理結構狀況來看,以人力資歷學來評論能力人才培養能力的不良現象長期存在,嚴重直接影響著整個現代中國公立醫院的能力人才培養發展資源結構。另外,從當前醫院人力資源執業知識能力結構管理水平情況來看,員工執業知識能力結構管理水平存在層次不齊,在以技術資歷論執業能力的醫療部門中,專業化知識水平高，但是執業資歷較低的優秀員工往往無法真正發揮出他們個人的聰明才智[6]。

三、轉型視角下公立醫院人力資源管理的優化策略

1.牢固樹立正確的中國人力資源企業管理發展理念,創新政治思想。公立醫院在開展進行專業人力資源專業管理的工作時候，就需要積極主動適應信息時代專業發展新的需要,通過不斷學習、不斷培訓，將工作人員的個人職業素質進行提升[7]。

2.加強對海外優秀人才的相關專業培訓,完善外資企業優秀人才流動風險管理機制。通過不斷加強對當前我國高等公立醫院醫療就業成才人力資源的管理專業培訓管理以及專業培訓，也將使其能夠有效地提升當前我國高等公立醫院的醫療就業人才市場吸引力和就業競爭力。為此,公立醫院基本企業培訓需要及時的結合自身基本企業市場發展整體預期經營戰略目標和基本醫院企業整體經營戰略價值發展理念等的特點，及時進行培訓指導，并提供企業人才培訓管理企業培訓基本企業人才管理培訓解決問題方案,通過一步步的指導加強企業人才培訓管理企業培訓，不斷深化提升才能實現一家公立醫院的發展預期戰略目標。同時,為了專業培訓活動能夠更好地有效的滿足不同醫院技術服務能力、不同醫院管理職能層級公立醫院管理員工直接參加技術培訓專業活動服務，公立醫院管理員工積極深入研究探索學習和不斷探索積極借鑒最新型的公立醫療衛生專業技術培訓活動形式,通過不斷探索采取直接方式引進或保留下來專業培訓活動模式以及方法手段，來不斷豐富公立醫院管理員工的專業培訓服務活動具體內容,避免醫院員工參加的培訓流于形式。另外,為了有效避免出現人才培訓流于形式以及造假現象的情況發生,還需要在我國公立醫院內外部不斷強化推進人才流動管理機制的有效建設,為促進公立醫院的長遠健康發展建設引進源源不斷的優秀人才[8]。

3.加快建立健全科學合理的企業選才擇人用才個人管理制度。在醫院人才擇優選拔的建設過程中為了確保能夠有效提升我國現代商業公立醫院的醫療人力資源保障管理服務質量,需要充分結合當前社會經濟發展實際需要研究制定公平、公開的醫院人才擇優提拔選擇考核制度[9]。首先,和所屬公立醫院自身發展實際需要以及明確崗位候選人的專業培養發展方向相結合，培訓專業人才；其次,和所屬公立醫院自身現有的專業人才培養體系以及結構需求特點相結合，對所屬公立醫院的專業人才計劃選拔崗位數量進行聯合確定；最后,按照健全科學的醫院人才資源配置管理規則體系來合理規劃醫院人力資源,按照專業崗位發展需求合理引進人才。

4.打造一套科學合理的企業績效考核評估管理體系。為了將各級公立醫院的專業人力資源服務管理工作質量進行不斷提升，需要量身打造一套人力資源管理專業檔案，根據管理層領導的愛好的不同和工作特點之間的差異，需要建立一套合理考評機制，需要以專業崗位工作要求的不同，將相應的專業考評考核指標進行建立，將我院醫護部門工作人員的專業工作熱情進行逐漸提升。公立醫院在其人力資源績效管理體系中也需要充分引入績效獎懲激勵機制，薪酬管理需要結合企業自身情況對崗位價值進行綜合的評價，以最大程度實現企業內部員工之間的分配公平。在對人才的吸引中，薪酬的合理分配體現了企業發展的情況，在一定程度上時吸引人才避免人才流失的一個重要因素。此外，公立醫院企業薪酬管理還需要完善績效考核制度，科學的績效考核需要起到平衡企業內部差異的作用，根據員工價值，明確員工工資和績效獎金之間的差異，讓績效成為員工為之努力晉升的動力。[10]

四、總結

綜上所述,公立醫院的人力資源綜合管理體系是整個中國醫院行政管理的重要部分組成,醫院管理人力資源部在管理中的成效在一定很大程度上直接決定了現代公立醫院的人力綜合管理實力。因此，本文在深入闡述現代人力資源績效管理理論內涵的重要基礎上,結合當前現代化的公立醫院企業人力資源績效管理發展現狀,從如何樹立正確的績效管理指導思想、打造科學公正的人才績效考核評估制度、強化對優秀人才的管理培訓、打造一套科學合理的人才績效考核評估控制體系等幾個方面,深入思考怎樣通過優化運用現代化對公立醫院進行人力資源績效管理,旨在力求能夠更好地有效促進現代公立醫院的發展體系建設。