淺析勞動和技能競賽有效推動企業創新發展

□

（本文為中國勞動關系學院研究生科研基金項目，指導老師：中國勞動關系學院王淑芬)

一、現階段勞動競賽開展過程中的問題

《關于提高技術工人待遇的意見》明確提出，加大勞動和技能競賽培養選拔技術工人工作力度。制定出臺全國職業技能競賽管理辦法，圍繞重大戰略、重大工程、重大項目、重點產業，組織開展勞動和技能競賽。建立以企業崗位練兵和技術比武為基礎、以國家和行業競賽為主體、國內競賽與國際競賽相銜接的職業技能競賽體系。全國總工會分別于2016年和2018年制定下發了《2016-2020年勞動和技能競賽規劃》和 《關于深入開展 “當好主人翁，建功新時代”主題勞動和技能競賽的意見》。

通過對諸多企業案例的分析發現，勞動和技能競賽在推動企業創新發展的過程中仍存在很多瓶頸。我們發現，在勞動和技能競賽開展過程中，對企業效益增長的期待目標、企業組織形式的正確認識、職工素質及其需求定位，是其中需要考慮的重要因素。

（一）對企業效益增長目標模糊導致勞動和技能競賽有名無實。勞動和技能競賽的最終目標是激勵職工熱情，投身企業生產建設，進而獲得職工個人發展和企業效益增長的雙贏成果。有些勞動和技能競賽目標模糊，使企業行政方看不到競賽與企業效益的結合點。有些勞動和技能競賽的組織方本身對企業的效益機制就不熟悉，競賽目標的設立與實際生產大相徑庭，給企業以及職工都造成困惑。而有些需要被重視的領域卻仍沒有設立競賽機制，造成勞動競賽有名無實。

（二）與企業組織形式發展脫節導致勞動競賽孤立無援。隨著我國經濟體制的發展變革，我國企業組織形式呈現出多元化趨勢，起到國民經濟支柱作用的國有企業紛紛建立現代企業制度。工會在現代企業中的位置和作用也隨之發生了變化。傳統勞動競賽多是工會 “一家獨大”，這種情況隨著現代企業制度的建立，很容易出現工會“自吹自唱”的局面。缺少了生產部門支持的勞動競賽，則成了 “外行指導內行”。

（三）與職工素質發展及其需求脫節導致勞動競賽華而無寵。隨著我國改革開放，人民群眾的思想也得到了前所未有的解放。進入21世紀，網絡發展空前，我國人民有了更多的機會接觸到新的思想，年輕一代工人群體的意識發生了根本性變革。勞動競賽通過激勵職工的創造性和積極性，為企業發展助力。如果沒有真正了解企業職工的素質基礎及其實際需求，就會造成無效激勵，難以得到職工群眾的響應。

二、經濟學及管理學分析

（一）勞動和技能競賽的經濟學分析。基于勞動和技能競賽的效益功能和創造功能，本研究主要運用經濟增長理論對勞動和技能競賽進行經濟學分析。曾獲得1987年諾貝爾獎的麻省理工學院經濟學家羅伯特·索洛提出了著名的索洛增長模型。該模型的重要意義之一是，長期增長率是由勞動力增加和技術進步決定的，前者不僅指勞動力數量的增加，還含有勞動力素質與技術能力的提高，所以，長期經濟增長除了要有資本以外，更重要的是靠技術的進步、教育和訓練水平的提高。美國著名經濟學家、內生增長理論領軍人物、2018年諾貝爾經濟學獎得主保羅·羅默在其研究成果中充分表明，知識能夠提高投資收益率；就像資本一樣，知識是一種生產要素，企業必須以對機器投資的同樣方式對知識投資；由于過去的資本對知識積累是有益的，因而存在著投資促進知識、知識促進投資這樣一個良性循環的可能性。其后期政策研究的核心觀點即是技術進步是經濟增長最主要的動力，投資教育和提高研究開發的人力資本存量等促進技術進步的政策措施十分必要。基于上述原理可以得出，勞動和技能競賽通過知識培養、技術創新提高企業經濟收益，企業將其收益再投資知識和技術創新，循環往復，進而推動企業不斷發展壯大。

（二）勞動和技能競賽的管理學分析。本研究主要應用激勵理論對勞動和技能競賽進行管理學分析。管理學通過激勵的內容理論和激勵的過程理論兩方面對激勵進行研究。

在激勵內容理論的需要層次論中，美國社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出了著名的馬斯洛需要層次論，而其認為，只有尚未滿足的需要能夠影響人的行為，即已經得到滿足的需要不再起激勵作用。在雙因素理論中，美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格發現，影響人們行為的因素分為保健因素和激勵因素，公司政策、人際關系、工作條件等與不滿情緒相關的因素歸為保健因素，成就、晉升、被人承認則歸為激勵因素。赫茨伯格提出，保健因素處理得好可以預防或消除這種不滿，但并不能對員工起激勵作用，只能起到維持工作現狀的作用。美國管理學家大衛·麥克利蘭在成就需要論中提出人們早期的生活閱歷決定著人們后期的需要內容。換而言之，只有找到切合的需要才能起到激勵效果。通過上述激勵的內容理論可以得出，針對不同職工，選擇其未滿足的、符合其成就需要的、具備激勵因素的激勵內容，能夠切實發揮勞動和技能競賽的激勵功能。

在激勵過程理論的研究中，美國心理學家亞當斯的公平理論指出，員工經常將自己的付出與所得和他人進行比較，而由此產生的不公平感將影響到他們以后付出的努力。美國心理學家弗魯姆的期望理論則認為，只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人才會采取特定的行動。美國心理學家斯金納的激勵強化理論認為人的行為是其所獲刺激的函數。如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復出現；若對他不利，這種行為就會減弱直至消逝。基于上述理論可以得出，在勞動和技能競賽中應當更多地采取公平的、有吸引力的、可以正向刺激職工的激勵過程。

三、建議對策

（一）建立符合企業經濟增長規律的競賽機制。勞動和技能競賽作為重要的職工經濟技術工作，其作用的發揮要符合企業本身的經濟增長規律。目標定得太高，企業和職工都難以承受；目標太低，在職工中難以發揮激勵作用，企業也不屑于投入過多資源和精力。因此，勞動和技能競賽目標的確定，既要橫向看，看同行業的水平、找自身與先進企業的差距；也要縱向看，看本企業的發展規律，準確定位競賽目標，使勞動和技能競賽成為激勵職工、提高企業效益、促進企業發展的一劑 “良方”。

（二）建立適合企業組織形式的競賽實施辦法。在建立現代企業制度的過程中，企業工會及其開展的勞動和技能競賽應隨著企業制度的改革進行自身調整，明確自身定位，改變以往的 “扯大旗”作風，更多的在促進企業創新發展賽道上為 “運動員”助力鼓勁，工會搭臺，行政唱戲，與其他生產部門、業務部門協同合作，共同成為企業發展的 “助推劑”。

（三）建立能被廣大職工群眾所接受的激勵機制。根據企業職工結構，不同年齡階段、不同閱歷背景、不同入職時間的職工，其接受能力和需求重點均不相同，只有切實了解職工需要，制定具有可行且有效力的激勵措施，才能充分發揮勞動競賽的激勵作用，使更多的職工參與到企業創新發展過程中來。