新生代礦工工作價值觀對不安全行為的影響

張 倩，李恩平

（太原理工大學 經濟管理學院，山西 晉中 030600）

隨著新生代員工大規模步入職場，如何防范和減少其不安全行為成為煤炭安全管理方面的重要內容。與傳統礦工相比，新生代礦工深受互聯網時代與經濟全球化等環境的影響，工作價值觀呈現出獨特且多維的特點[1]。目前學術界探究了礦工不安全行為的不同影響因素，例如安全誠信[2]、工作壓力[3]、辱虐管理[4]等都會對礦工的不安全行為產生影響。此外，還有一部分學者對新老礦工不安全行為之間的差異展開相關研究，例如，尹忠愷基于代際劃分的視角構建了不同類型安全注意力對礦工不安全行為的路徑模型[5]，王丹證實了破壞性領導對新老礦工安全績效的影響[6]。在不安全行為的研究方面，學者們側重于將新老礦工作為一個整體加以討論，雖有學者開始關注代際之間的差異，但鮮少有將新生代礦工作為一個單獨的群體加以探討，特別是以新生代礦工為研究對象，探討其工作價值觀對不安全行為影響的研究更是少之又少。基于此從新生代礦工工作價值觀的角度出發，深入探究不安全行為的產生機制，并探明工作滿意度在這一過程中的中介作用和組織文化的調節作用，從而有效改善煤炭安全管理水平，提高煤炭安全管理效率。

1 理論基礎和研究假設

1.1 新生代工作價值觀

工作價值觀是個體從自身內在需求出發追求的工作屬性與特征，是指導員工進行工作選擇的基本依據[7]。而新生代工作價值觀是1980—1990 年代出生的個體確定職場偏好、規范工作行為的根本準則，是新生代員工期望從工作中獲得的最終價值。侯烜方將新生代工作價值觀分為功利導向、內在偏好、人際和諧、創新導向、長期發展5 個維度[8]。其中，功利導向表明個體強調物質利益，追求較高的薪酬福利。內在偏好表明個體會關注工作本身帶來的吸引力以及與自我偏好相一致的工作環境。人際和諧表明個體較為重視與組織內成員形成良好的人際關系，從而在工作中獲得人際支持。創新導向表明個體渴望接受新鮮知識與事物，積極采取新的方法、程序去完成各項工作。長期發展表明個體注重行業發展前景，期待擁有良好的晉升機會。此分類方法在國內得到多次驗證和使用[9]，基于以上研究成果，開展對新生代礦工工作價值觀的測量與探究。

1.2 新生代礦工工作價值觀與工作滿意度

工作價值觀的本質是組織員工對工作及其工作相關要素的認知情況，能夠顯著影響員工的工作態度與工作行為[10]。依據自我驗證理論，符合新生代員工功利導向、追求內在偏好、彰顯人際和諧、體現創新能力、獲得長期發展的工作內容與環境，能夠使其積極主動地實施工作行為，尋求自我價值的實現，進而提升工作滿意度。有研究表明，工作價值觀作為一種具有穩定特征的價值判別體系和評估系統，對工作滿意度有顯著影響[11]，因此提出以下假設：H1新生代礦工工作價值觀，即功利主義、內在偏好、人際和諧、創新導向、長期發展對工作滿意度均有顯著正向影響。

1.3 工作滿意度的中介作用

工作滿意度是人們對于工作本身的滿意程度，是組織成員對于過往工作經歷進行評估的一種積極情緒狀態[12]。煤礦員工長期處于高危緊張的作業環境中，當企業無法為礦工提供基本保障或績效考核結果不合理時，極易引發職業倦怠等消極情緒，其選擇不安全行為的概率會大幅度增加。王家坤研究得出工作滿意度對礦工的不安全行為具有顯著的抑制作用[13]，鑒于此，提出以下研究假設：H2工作滿意度對新生代礦工的不安全行為具有顯著負向影響。

Wang 和Chen 等在員工工作價值觀影響工作行為的過程中實證驗證了工作滿意度的中介作用，由于新生代礦工的不安全行為隸屬于工作行為的范疇，由此推測，工作滿意度在新生代礦工工作價值觀影響不安全行為的過程中具有某種中介作用。據此，提出以下研究假設：H3新生代礦工工作價值觀，即功利主義、內在偏好、人際和諧、創新導向、長期發展通過工作滿意度的中介作用對其不安全行為產生影響。

1.4 組織文化的調節作用

組織文化指的是被絕大多數組織成員共同接受并遵守的行為準則、價值觀念及團體意識的總和。當員工所接觸的組織環境與領導傳遞的行為信息相一致時，便會潛移默化地接受領導行為對自己的影響，進而極大地增強對領導的信任與支持，提升工作績效。反之，一旦組織內頒布的制度或規章有失公允，下屬便會質疑領導行為的合法性，進而對領導產生抵制情緒，影響工作表現。

紀曉麗研究發現組織文化可以通過引導員工的工作價值觀影響其工作行為[14]。提出以下研究假設：H4組織文化正向調節新生代礦工工作價值觀，即功利導向、內在偏好、人際和諧、創新導向、長期發展對不安全行為的影響。基于上述理論分析與研究假設，建立的組織文化影響安全行為理論模型如圖1。

圖1 組織文化影響安全行為理論模型Fig.1 The theoretical model of organizational culture influences safety behavior

2 研究對象與方法

2.1 研究對象

為了保證調查結果的可靠性，隨機選取山西省某煤礦集團中的生產一線男性礦工，通過互聯網、實地訪談以及發放電子郵件的方式搜集問卷，共計發放調查問卷500 份，收回問卷397 份。由于研究對象是新生代礦工，一般定義為員工年齡為39 周歲以下，因此剔除1980 年之前出生的礦工，最后得到有效問卷282 份，有效率為56.4%。

2.2 變量測量

研究中所有量表均是國內外廣泛使用的量表，包括工作價值觀量表、工作滿意度量表、組織文化量表、不安全行為量表。所有量表均采用李克特5分度量表進行測量，按照完全不符合、不太符合、基本符合、比較符合、完全符合選項，分別給予1～5分。同時，將年齡、工齡、教育程度和婚姻狀況作為控制變量。

工作價值觀借鑒侯烜方[8]開發的五維度量表，共 20 個題項。其中功利主義、內在偏好、人際和諧、創新導向、長期發展的問項均為 4 條。工作滿意度改編自張奇[12]編制的量表，最后得到的量表包括 6個題項。組織文化使用Denison[15]編制的量表，分為參與性、一致性、適應性和使命 4 個維度。不安全行為參考屈婷[16]開發的不安全行為量表，再結合煤礦企業的實際情況，最后共確定7 個題項。

3 數據分析

3.1 共同方法偏差檢驗

所有變量數據均通過問卷調查得到，需要進行同源方法偏差檢驗，利用SPSS22.0 進行Harman 單因素檢驗，將各個潛變量的數據進行主成分分析，結果顯示，特征值大于1 的因子有10 個，且累計方差解釋率為 68.33%，其中第一個主成分因子的方差貢獻率為19.33%，因此不存在嚴重的同源方法偏差。

3.2 量表信效度分析

利用 SPSS22.0 和 AMOS23.0 對問卷數據進行信效度分析，工作價值觀各分量表的Cronbach’s 值分別為 0.822、0.828、0.856、0.819、0.770；工作滿意度的 Cronbach’s 值為 0.866；組織文化的 Cronbach’s值為 0.880；不安全行為的 Cronbach’s 值為 0.757，各量表信度系數均大于 0.7，說明問卷具有良好的信度水平。在效度方面，對各量表進行驗證性因子分析，其中χ2/df 為卡方自由度比，GFI 為擬合優度指標，AGFI 為調整擬合優度指標，IFI 為增量擬合指標，CFI 為比較擬合指標，RMSEA 為近似誤差均方根，驗證性因子分析結果見表1，各指標均符合標準，通過檢驗，問卷的區分效度較好。

3.3 假設檢驗

新生代礦工工作價值觀、工作滿意度與不安全行為的SEM 模型如圖2，其中G1～G4為功利主義的觀察變量，N1～N4為內在偏好的觀察變量，R1～R4為人際和諧的觀察變量，I1～I4為創新導向的觀察變量，L1～L4為長期發展的觀察變量，T1～T6為工作滿意度的觀察變量，B1～B7為不安全行為的觀察變量，e1～e33為各觀察變量的殘差，e34、e35分別為工作滿意度與不安全行為的測算誤差。

表1 驗證性因子分析結果Table 1 The results of confirmatory factor analysis

1）功利主義、內在偏好、人際和諧、創新導向、長期發展對工作滿意度影響作用效果顯著，其標準化路徑系數分別為 0.28、0.24、0.32、0.30、0.18，即假設H1成立。

2）工作滿意度與不安全行為呈顯著的負相關關系，路徑系數為-0.26，說明工作滿意度能夠有效抑制礦工不安全行為的發生，假設H2成立。

3）在工作滿意度的中介作用下，功利主義與不安全行為之間的路徑系數為-0.13，內在偏好與不安全行為之間的路徑系數為-0.32，人際和諧與不安全行為之間的路徑系數為-0.34、創新導向與不安全行為之間的路徑系數為-0.14、長期發展與不安全行為之間的路徑系數為-0.20，根據中介效應公式[17]，功利主義、內在偏好、人際和諧、創新導向、長期發展對不安全行為的總效應為-0.20、-0.38、-0.42、-0.22、-0.25，即工作滿意度在功利主義、內在偏好、人際和諧、創新導向、長期發展和不安全行為之間有中介作用，假設H3成立。

4）利用分層回歸分析的方法檢驗組織文化的調節作用。在步驟1）中，僅將年齡、工齡、教育程度、婚姻狀況等控制變量加入模型1，對不安全行為的解釋僅為0.130，說明年齡、工齡、教育程度和婚姻狀況對不安全行為無顯著影響；調節作用檢驗結果見表2，功利導向與組織文化的交互項回歸系數β=0.039、內在偏好與組織文化的交互項回歸系數β=0.081、人際和諧與組織文化的交互項回歸系數β=0.013、創新導向與組織文化的交互項回歸系數β=0.164、長期發展與組織文化的交互項回歸系數β=0.219，且各交互項回歸系數均通過了顯著性水平檢驗，表明組織文化具有正向的調節效應，假設H4成立。

4 分析與啟示

1）新生代工作價值觀及其各維度（功利主義、內在偏好、人際和諧、創新導向、長期發展）均與不安 全行為具有顯著的負相關關系。這體現了新生代員工注重物質回報，強調工作與興趣要相互匹配，追求健康和諧的人際關系，渴望在職業生涯中不斷創新并能獲得長期發展的工作價值觀，會促使其認真積極地完成本職工作。因此，組織應當舉辦一些職業生涯方面的講座與培訓課程，幫助礦工樹立正確的工作價值觀，進而提高礦工安全意識，減少不安全行為。

圖2 新生代礦工工作價值觀、工作滿意度與不安全行為的關系模型Fig.2 The relationship model between values, job satisfaction and unsafe behavior of the new generation miners

表2 調節作用檢驗結果Table 2 The test results of moderation effect

2）工作滿意度在新生代工作價值觀與不安全行為之間具有部分中介作用。具有鮮明的個性與行為特征的新生代礦工，會積極主動地選擇與其工作價值觀相契合的工作內容，進而衍生相應的工作行為，從而提高自我成就感，增強工作滿意度。該結果表明，管理者要給予礦工充分的信任與尊重，充分發揮其主觀能動性，提升工作與生活體驗，進而提高工作滿意度和安全行為。

3）組織文化在新生代工作價值觀與不安全行為之間具有調節作用。當組織內部倡導注重員工幸福感、強調公開透明的文化背景時，新生代工作價值觀對不安全行為的負向影響作用更強。因此，在礦工不安全行為的管理過程中，組織要謹慎考量組織內部文化建設的穩定性與靈活性，塑造一種與新生代價值觀更加匹配的組織文化，尊重員工內在需求，鼓勵團隊合作，從而激勵礦工嚴格遵守組織制度，減少不安全行為隱患。

5 結 語

新生代工作價值觀通過工作滿意度對礦工的不安全行為具有顯著的負向影響，其中組織文化在這一過程中起著調節作用。在新生代礦工不安全行為的研究過程中，除工作價值觀外，導致不安全行為發生的因素還有很多，后續有待進一步展開研究。此外，樣本數據來源僅為橫截面數據，后續研究可以采用面板數據來檢驗模型中的因果關系以驗證結論的普適性。