心理所有權對90后新生代員工的影響

劉國芳

[提要] 本文在分析前人文獻基礎上，結合90后新生代員工的特征，闡述心理所有權對90后新生代員工的影響，并給出相應的建議，以供參考。

關鍵詞：心理所有權;新生代員工;90后;忠誠度

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2019年12月9日

一、90后新生代員工的特征

（一）有主見與活力。與傳統員工相比，新生代員工民主參與度較高。90后新生代員工渴望發表自己的觀點，愿意參與并影響企業的決策，更加樂意付諸行動。例如，在公司例會當中，90后員工很樂意向主管表達自己的建議，當自己的想法被忽略時，他們會再表達一遍，有的領導可能剛開始不太適應這種太有主見的員工，甚至是抵觸。但是，在職場中摸盤滾打多年，很多人會處于僵化的思維狀態，會由于墨守成規而缺乏創新思維，但對于剛進入職場的90后員工而言接觸新鮮的事物比較多，他們可以活躍思維、打破常規、為企業注入新鮮活力。有主見不是固執己見，90后員工既有形成個體獨立見解的能力，又有堅持自己觀點的原則和自信，他們對工作有激情、具有旺盛的生命力、代表著朝氣、活潑、幽默、活躍。

（二）自我和獨立性強。由于國家政策的限制，90后大多為獨生子女，父母把他們視為珍寶，導致他們常常凡事以自我為中心，不太會顧忌別人的感受。沒有兄弟姐妹的相伴，他們不太懂得分享，在組織中，往往更加關注個人利益。有訪談調查顯示，領導認為90后員工給他們最直觀的感受就是缺乏責任心，對工作不積極，他們敢于承認對感興趣的工作會更加上心。和同事間的交流更少，一位公司主管提到由于工作的原因，他提出給公司新進來的一批90后員工租一套房子，這樣他們可以相互照應，而且距離公司近，但是被他們全部拒絕了。這位主管還提出公司給這些員工統一訂飯，也被拒絕了。他們聲稱公司的飯菜不合口味，每個人都點外賣，而且沒有人會點同一家的。90后新生代員工和領導者都認知到他們存在“缺乏責任”、“自我”、“獨立性強”等特征，其成長環境塑造了他們普遍自我意識強、集體觀念弱。

（三）離職率普遍較高。網上經常流傳90后員工離職的申請書，他們的辭職理由也常常因獨特而走紅。比如，一個90后女客服因工作失誤被老板指責之后就提出辭職，辭職申請理由是：“我要像風一樣自由”，還有：“其實公司挺好的，只是我們不合適，好聚好散”、“我要回家養豬”、“天氣太熱了，公司附近的外賣都吃膩了”，等等。這些離職申請的理由一個比一個奇葩，但是現象的背后卻揭示出90后的共同特質：對組織忠誠度較低、流動性強、離職率高。他們敢于追求自己的內心，不拘一格，追求自由，不喜歡被束縛，或者一旦發現有更好的就業機會便會選擇跳槽。

二、心理所有權對90后新生代員工忠誠度的影響

（一）積極影響

1、提高工作滿意度。心理所有權是指個人把目標物體作為自己私有物的一種心理狀態。目標個體可以是物質的，也可以是非物質的，伴隨個體所處的環境發生改變。90后新生代員工普遍接受過高等教育，掌握了一定的專業知識和計算機能力，他們不僅是新生代員工，更是知識型員工。知識型員工泛指掌握并利用知識和符號來工作的人。有研究發現：心理所有權對知識型員工的工作滿意度起正向促進作用，員工對工作的滿意度越高，對組織的忠誠度也就越高。這種忠誠度會轉化成90后員工利用自己的專業技能和計算機水平自覺為企業創造更大的價值，這種自覺性就是員工對目標物有了“占有感”之后的個人投入行為。據社會調查顯示90后很在乎周圍人對自己的看法，他們渴望得到同事、領導的認可，這種認可會給他們提供在工作上的勁頭，增強工作的成就感與滿意度。

2、降低離職率。有主見是90后員工的一大典型特征，他們忠于自我的內心，對事物有獨特的見解，心理所有權的設立可以幫助他們端正對工作的態度，從心理上把組織的工作作為自己的工作，利用“占有感”的心理作用來矯正工作動機和行為，一連串的反應會帶來工作績效的提高。當心理所有權對90后的態度、行為、工作績效產生積極的影響后，90后也會對心理所有權抱更大的期望，他們愿意為組織付出更多，從而降低員工離職率。當組織發展過程中面臨困難時，他們會主動把自己定位成組織中的一分子;組織面臨困難時，他們會采取主動的態度。黃海燕等的研究結果也表明，心理所有權與員工離職傾向有顯著的負相關，它可以在很大程度上預測員工的離職傾向，心理所有權程度越高，員工的主動離職傾向越低。這是一個不斷加強、相互作用的過程。

（二）消極影響

1、不利于個人發展。心理所有權對90后員工忠誠度的消極影響從個人與組織兩個層面來體現。當員工的心理所有權過高時而產生強烈的占有欲，員工會加重對目標物的責任心，產生心理負擔。90后有獨特的家庭和社會生活環境，他們往往是家里的獨生子女，遇到事情首先考慮到自己的利益，以自我為中心，喜歡獨處和宅在家里，在組織中也呈現出這一典型特征。在這一特征的作用下，過強的心理所有權會激發他們的強烈占有欲與保護欲，這種占有心理會阻礙員工之間的相互交流學習，他們不會與組織其他成員分享自己的目標物，這對學習型組織而言尤其不利;一旦他們感知到目標物會被他人侵占或者超出自己的控制范圍，他們便會產生焦慮、失落感等消極情緒。這種心理的變化會給員工的工作帶來挫敗感，一方面影響員工的身心健康發展，另一方面影響員工之間的人際交往。實證研究已表明，高知識的心理所有權員工為了滿足自我成就會產生知識隱匿行為。這對組織團隊建設、文化交流等都產生不利影響。

2、降低組織整體績效。心理所有權也會對組織的整體績效以及組織變革產生阻礙作用。組織績效與員工的個人績效息息相關，但這種相關并不是單個員工績效的簡單加總。艾鳳義與劉倩倩在研究家族影響對企業績效的作用一文中研究發現：家族企業由于家族成員的聚集會稀釋其他員工的心理所有權，使員工在企業中的自主感降低，這種稀釋作用體現在企業整體績效的降低。90后員工沒有顧慮不受限制，更多憑借個人的自由意志而行事，表現出比年長員工更多的灑脫、率性和不守規矩，這在張君等人的研究中已經得出相關結論，心理所有權所帶來的消極影響在這些特征的作用下更加明顯，90后在被調查時明確表示：面對這種情況，他們即使不會辭職，也會大大降低在工作上的個人投入。

三、結論及建議

（一）加強90后員工心理所有權建設。皮爾斯提出心理所有權的產生路徑主要有三個：目標物的控制、親密了解、個人投入。這三個路徑呈現出遞進的關系，當員工可以對目標物部分或者整體進行控制的時候，才會產生想要對其了解的心理，從而構建一種親密關系，員工才會對目標物投入個人的精力和時間。有這樣一個例子：企業總經理要求員工把公司當作自己的家，對自己的家就要百分百投入，捍衛公司的利益;一旦員工在上班時有不良表現又被指責到：你以為公司是你家啊，想怎么樣就怎么樣？在這一現象中：員工把企業當作自己的家，便是要求員工產生一種“占有感”，即心理所有權，但企業直接跨過第一步和第二步，直接要求員工在這個建設過程中進行個人投入，員工又怎么會把對家的感情放到企業中來？這就要求企業要在員工建設心理所有權的過程中起到正確的引導作用，不可操之過急。在具體措施方面可從以下兩點入手：首先企業要建立完善員工的財產保護制度，從各方面來提高員工的“占有感”，充分利用心理所有權下員工對組織的奉獻精神來增強員工忠誠。其次在非物質方面，加大對90后員工的激勵措施，建立良好的溝通渠道，促進員工在工作中從“占有感”到“成就感”的轉變。

（二）及時消除員工心理所有權的消極因素。心理所有權的消極因素表現在對員工個人以及組織整體兩個層面，企業不僅要關注這種消極因素所帶來的后果，還要關注心理所有權的消極因素，在企業內部關注員工個體的成長，給90后員工更多的肯定和發揮的空間，在企業變革實施過程中，多多聽取他們的意見，這就需要企業真正的實施以人為本的理念，貫徹、引導并執行。在企業中，90后大多剛入職場，有獨特的看法與活躍的思維，樂于在群體決策中表達自我，這些消極因素在他們身上的效應會更加明顯。他們的加入可能會使企業中的“老將”感受到威脅，甚至會形成兩個對立的陣營，企業如何在這兩個群體之間找到平衡，也是一個值得關注的方面。

（三）重視員工的工作滿意度。大量的研究已經表明：心理所有權會影響員工的工作滿意度，員工的工作滿意度進一步影響員工的忠誠度。要提高員工的工作滿意度就要對員工的工作滿意度有深入的了解，企業可以通過調查來分析員工的滿意度，加強正面因素的實施，具體來說要注意以下幾點：第一，企業的工作本身可以利用大數據的支撐達到人與崗位的匹配，關注員工對自身工作內容、時間以及強度的直觀感受;第二，企業要為員工打造一個良好的工作環境，90后可以因為吃膩了公司門口的外賣而辭職，同樣也可以因為公司舒適的環境而提高工作的勁頭;第三，增加員工之間的人際交往，90后獨立自我的性格特征有時會阻礙他們與企業之間的互動，很難也不愿走出自己的舒適圈，在高心理所有權的情況下，甚至會產生知識隱匿行為，這對他們自身工作的滿意度和企業的發展都會產生不良影響。

通過文獻的回顧分析發現心理所有權會對90后新生代員工的忠誠度產生一系列的影響，他們的個性特征可能會使心理所有權產生一個放大效應，企業領導要引導90后員工建設心理所有權，結合90后的特征對其進行科學化的管理，這對降低員工離職率、提高員工的工作滿意度和忠誠度、提高企業整體績效都有積極意義。

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