對事業單位員工績效考核的分析

宋新艷

摘? 要：當前人力資本凸顯，作為重要的生產要素之一——人力資本也被事業單位高度重視。為了提高事業單位管理水平，事業單位也積極地開展了員工績效考核管理工作。筆者在本文中對事業單位員工績效考核存在的問題進行了簡要分析，并提出了一些整改思路，希望對當前人事管理有所啟迪。

關鍵詞：事業單位;績效考核;問題對策

一、事業單位員工績效考核的概念及意義

（一）績效考核：是指事業單位人力資源管理部門按照一定的標準以及組織原則，對單位員工的工作成果、行為能力、工作態度、政治素質等方面進行全方位的考核管理活動，是事業單位重要的基礎性工作。

（二）意義：首先是調動員工的積極性，提高員工的工作能力，做好人崗合一，人盡其才。其次通過績效考核管理，可以發現工作中的薄弱環節，有利于查找出工作中的不足，從而提高人力資源管理水平。

二、事業單位員工績效考核管理存在的問題

雖然事業單位員工績效考核管理在理論指導上作用很大，但是在具體實際工作中卻存在一些不足。首先是不被多數人認可，因為內容單一，固定不變，量化的東西少，操作也不規范，許多人認為是走過場。其次是制度流于形式，不能按照原則辦事，同時激勵不夠完善，讓許多員工喪失積極性。最后在評價過程粗糙，一帶而過，不能做到及時反饋，達不到預期的目的。具體如下：

（一）缺少科學的認識

許多事業單位員工，包括領導在內，對績效考核在認識上有誤區，將績效考核認為對各種規章制度的細化，從而使員工產生反感、焦慮等負面作用，這與績效考核的初衷“背道而馳”。有的單位干脆對績效考核采取無所謂的態度，將其當做一項無可奈何的應付聯查的任務來完成，臨時拼湊人員，倉促考核，夸大成績，報喜不報憂，敷衍了事，這些都影響了績效考核的效果與意義所在。

（二）考核的方法與操作不當

事業單位績效考核不如企業那樣可做到量化管理，事業單位績效考核的指標主要有“德、能、勤、績、廉”，在實際管理中不易好操作。多數事業單位都是在年度讓個人寫出書面總結，然后進行民主測評，部門領導再集中打分，之后記錄檔案，匆匆了事。沒有真正地將個人工作實際情況全面參與考評。另外標準的設定與權重配置都不合理，并且指標之間缺少關聯性，這樣考核出來的結果信任度較低。

（三）考核缺乏激勵機制

事業單位是非營利組織，多數都是財政撥款，再加上受傳統體制影響，如平均主義以及“一人獨大”的影響。事業單位對具有創造性以及業績突出的員工沒有給予合理的激勵，導致一些優秀員工喪失工作熱情，甚至出現了優秀人才流失現象。另外事業單位也沒有建立完善的激勵機制，更沒有完善的考核體系，導致多數員工在工作上得過且過，責任心不強，影響工作質量。

（四）考核結果不被重視

通過前面的分析，我們可以看出，多數事業單位績效考核工作只是擺設而已，它沒有與員工的工資、晉升有效地聯系起來，所以考核結果與實際相差甚遠，也沒有被人們所注意。這樣一方面考核機構缺乏對考核結果進行有效地反饋，也沒有真正地查找考核中存在的不足以及拿出整改措施，不能為日后工作提供有力依據。另一方面作為被考核的對象，事業單位員工對考核結果也沒有放在心上，也沒有自我查找原因與不足，而是“一笑而過”。這樣考核的結果不被充分利用與轉化，使績效考核成為“無用功”，從而影響了事業單位工作的順利進行。

三、加強事業單位績效考核的有效途徑

績效考核本著獎勤罰懶、優勝劣汰的原則，本著以人為本的理念，事業單位應該從領導做起，為績效考核營造一個良好的內外環境，通過績效考核，使優秀人才脫穎而出，使落后者奮起直追，從整體上提升員工的工作效益。

（一）轉變觀念，樹立新理念

事業單位在績效考核上要向好的企業看齊，要將績效考核當做一項重要工作來抓。尤其是主管領導，要起帶頭作用，要以身作則，要起到率先垂范的作用，因為高質量的考核小組或者機構將對績效考核起到極大的促進作用。另一方面通過宣傳教育培訓等手段，提升廣大員工對績效考核的認識，讓他們知道績效考核是提升他們自身能力上升的重要途徑，是提高他們就業能力的重要手段，使他們積極參與到績效考核活動中來。

（二）引進科學的考核辦法

首先要制定科學的考核標準，同時在制定標準時要緊密結合崗位責任制，要結合定性與定量的原則，要具有可比性。其次要用多種考核辦法相結合，將平時考核與定期考核有效地結合起來，同時在考核中選擇立體的多角度的考核方法，如引進平衡記分卡原理。總之使考核做到客戶方面、財務方面、內部流程方面、員工學習與增長方面四大維度的平衡。

（三）充分發揮激勵手段

目前事業單位雖然實行了績效工資，但是波動幅度不大，體現不了員工干好干壞之分。面臨著干多干少都一樣的局面，很難調動員工的積極性，因此引進有效的激勵模式勢在必行。事業單位要縮小基本工資的比例，加大獎勵性工資比例，向企業單位靠攏，將員工的勞動成果考核進來，按勞取酬，將績效考核做為獎勵性工資的依據，同時也將考核結果與員工的職稱參評、晉升考核緊密地結合起來。

（四）加強考核過程的溝通，注重結果的反饋

我們說整個考核過程都需要充分發揮人的主觀能動性，所以溝通與交流十分必要。在溝通時，我們要注意溝通的方式，如可以采取正式溝通方式，與員工面談，傾聽員工的真實想法與建議。或者采取非正式溝通的方法，與員工隨意聊天進行交流，也可以收集到員工的寶貴建議。另外要注重對績效考核結果的反饋與應用，主管部門要對考核結果進行科學分析，挖掘問題存在的根源，提出合理建議，并對反饋結果及時公布，同時更要將反饋結果作為下次考核制定的依據。

結語：

事業單位為了長效發展，就必須制定一套有效的績效考核管理體系，來指導員工績效考核工作順利完成。做為一名事業單位的人力資源管理者，我們也有義務與責任做好自身的本職工作。

參考文獻：

[1]劉泉開. 試論績效考核在人力資源管理中的作用[J].黑龍江科技信息， 2015， 07.

[2]徐力.企業人力資源績效管理研究[J].中國電子商務， 2016，03.