基于勝任力的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式改革

徐智華

摘? 要：由于我國(guó)目前大多數(shù)開(kāi)設(shè)人力資源管理本科專(zhuān)業(yè)的院校依舊沿用傳統(tǒng)的知識(shí)灌輸教學(xué)模式，不重視人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生素質(zhì)和能力的培養(yǎng)，導(dǎo)致人力資源管理專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)質(zhì)量越來(lái)越跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。為解決這一問(wèn)題，站在培養(yǎng)人力資源管理者勝任力的角度，從改革總體思路、課程設(shè)置、實(shí)踐體系和評(píng)價(jià)體系構(gòu)建等各個(gè)方面對(duì)現(xiàn)有人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式改革進(jìn)行探討，以助推經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：勝任力模型;人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才;培養(yǎng)模式

中圖分類(lèi)號(hào)：C961 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-000X（2020）08-0141-04

Abstract： The fact that most Chinese universities offering the undergraduate specialty of human resource management （HRM） still adopt the traditional teaching model of knowledge-telling and neglect training HRM undergraduates' competencies leads to HRM professionals' training quality not meeting the economically developmental demands. From the perspective of human resource managers' competency model， this paper expounds the reform on the current HRM professionals' training model in terms of the reform's overall design， the curriculum， and the construction of the practice system and the evaluation one to propel high quality economic development.

Keywords： competency model; human resource management professionals; train model

一、概述

自從中國(guó)人民大學(xué)于1993年開(kāi)設(shè)第一個(gè)人力資源管理本科專(zhuān)業(yè)以來(lái)，我國(guó)人力資源管理本科教育事業(yè)獲得了長(zhǎng)足的發(fā)展，為我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)培養(yǎng)了一大批合格的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才。然而，伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展階段，把我國(guó)從人力資源大國(guó)建設(shè)成為人力資源強(qiáng)國(guó)的任務(wù)顯得愈益緊迫，對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的素質(zhì)提出了更高的要求。由于我國(guó)目前大多數(shù)開(kāi)設(shè)人力資源管理本科專(zhuān)業(yè)的院校依舊沿用傳統(tǒng)的知識(shí)灌輸教學(xué)模式，不重視人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生素質(zhì)和能力的培養(yǎng)，導(dǎo)致人力資源管理專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)越來(lái)越跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，供求矛盾凸顯。為解決這一矛盾，本文擬從培養(yǎng)人力資源管理者勝任力——與在人力資源管理崗位上做出優(yōu)秀績(jī)效有直接因果關(guān)系的個(gè)體特征的角度，對(duì)現(xiàn)有人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式的改革進(jìn)行探討，以助推經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展。

二、勝任力和勝任力模型

美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭于1973年在《測(cè)量勝任力而不是智力》一文中首次提出了勝任力（也稱(chēng)勝任素質(zhì)）概念[1]，其后，國(guó)內(nèi)外學(xué)者提出了有關(guān)勝任力的各種不同的定義，其中最具代表性當(dāng)屬Spencer夫婦于1993年提出的定義：勝任力是能夠?qū)⒛骋还ぷ鳎ɑ蚪M織、文化）中績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的潛在的個(gè)體特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某一領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)，而且能夠顯著區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的個(gè)體特征[2]。麥克利蘭（1973）將勝任力形象地比喻為漂在水面上的冰山。其中，知識(shí)、技能屬于冰山模型水面以上的部分，這部分勝任力一般容易被感知和培養(yǎng)，能夠?qū)⒖?jī)效合格者和績(jī)效不合格者進(jìn)行有效區(qū)分，所以被稱(chēng)之為門(mén)檻性勝任素質(zhì);社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等冰山模型水面以下的部分是勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)中最為持久和穩(wěn)定的，較門(mén)檻性勝任力對(duì)個(gè)人績(jī)效產(chǎn)生更加深遠(yuǎn)的影響，能夠?qū)⒖?jī)效優(yōu)異者與績(jī)效合格者進(jìn)行有效區(qū)分，所以被稱(chēng)之為鑒別性勝任素質(zhì)。

勝任力模型是成功擔(dān)任某一職位所需的各種勝任素質(zhì)的組合，它明確在某一特定職位作出優(yōu)秀績(jī)效需要具備哪些勝任素質(zhì)以及這些勝任素質(zhì)之間的權(quán)重關(guān)系。

三、人力資源管理者勝任力模型

表1對(duì)國(guó)內(nèi)外人力資源管理者勝任力模型進(jìn)行了比較，發(fā)現(xiàn)它們有五個(gè)共同的維度：戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)（由變革管理與戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)合并而來(lái)）、經(jīng)營(yíng)知識(shí)、人力資源管理知識(shí)和技能、一般技能和個(gè)人特質(zhì)，本文把這五個(gè)維度作為人力資源管理者勝任力模型的核心維度，并以此作為基于勝任力模型的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式改革的依據(jù)。

四、基于勝任力模型的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式改革

（一）培養(yǎng)模式改革的總體思路

改變以往重視知識(shí)灌輸而忽略品質(zhì)和能力培養(yǎng)的教學(xué)模式，把培養(yǎng)學(xué)生的人力資源管理勝任力作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式改革的總目標(biāo)：培養(yǎng)具有優(yōu)秀的個(gè)人品質(zhì)和高超的戰(zhàn)略管理能力、掌握經(jīng)營(yíng)和人力資源管理知識(shí)、熟練操作人力資源管理技能和一般性技能的高素質(zhì)專(zhuān)門(mén)性人才。在人才培養(yǎng)內(nèi)容的設(shè)置上，聚焦于打造學(xué)生的人力資源管理勝任力，加強(qiáng)勝任力導(dǎo)向的課程體系和實(shí)踐教學(xué)體系的建設(shè)。教學(xué)方法上，改變以往傳統(tǒng)的教師單向傳授知識(shí)的教學(xué)方法，采用互動(dòng)式教學(xué)法[11]，突出學(xué)生在教學(xué)中的中心地位，鼓勵(lì)學(xué)生積極參與，培養(yǎng)學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)和積極探索精神。在人才培養(yǎng)效果的評(píng)價(jià)上，改革以往側(cè)重于考查知識(shí)掌握程度的評(píng)價(jià)方法，建立和完善勝任力導(dǎo)向的對(duì)知識(shí)、技能和個(gè)人品質(zhì)進(jìn)行全方位考核的評(píng)價(jià)體系。

（二）課程設(shè)置

如表2所示，針對(duì)前文歸納的人力資源管理者勝任力模型的五個(gè)方面，本文設(shè)置了相應(yīng)的課程，以支撐培養(yǎng)學(xué)生的人力資源管理勝任力的人才培養(yǎng)目標(biāo)。

（三）實(shí)踐體系構(gòu)建

為培養(yǎng)學(xué)生的人力資源管理勝任力，應(yīng)構(gòu)建包括校內(nèi)和校外實(shí)踐的實(shí)踐教學(xué)體系[12]：

1. 校內(nèi)實(shí)踐。（1）課程內(nèi)實(shí)踐。首先，在講授人力資源管理理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，要求學(xué)生應(yīng)用所學(xué)知識(shí)對(duì)案例中的問(wèn)題進(jìn)行診斷并提出具體的解決方案，鍛煉學(xué)生應(yīng)用人力資源管理知識(shí)分析和解決人力資源管理問(wèn)題的能力。其次，結(jié)合所講授的章節(jié)內(nèi)容，設(shè)置相應(yīng)的情景模擬環(huán)節(jié)，幫助學(xué)生掌握特定的人力資源管理技能。例如，模擬招聘面試、績(jī)效面談和勞動(dòng)爭(zhēng)議等情景，要求學(xué)生分別扮演不同的角色，幫助學(xué)生通過(guò)親身體驗(yàn)實(shí)踐和觀摩他人表演來(lái)加深對(duì)一般性人力資源管理原則的理解和熟練掌握人力資源管理技能。最后，人力資源管理一個(gè)很重要的內(nèi)容就是人力資源管理政策、制度和方案的設(shè)計(jì)，因此可以安排學(xué)生設(shè)計(jì)人力資源管理某一方面的政策、制度和方案，如人力資源管理制度和人力資源規(guī)劃方案制定;培訓(xùn)管理制度的制定和培訓(xùn)實(shí)施方案的策劃;薪資制度和激勵(lì)方案的擬定;績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì);勞動(dòng)合同管理制度的制定;員工手冊(cè)的編寫(xiě)等，達(dá)到活學(xué)活用人力資源管理知識(shí)的目的[13]。（2）實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練[14]。人力資源管理實(shí)驗(yàn)是一項(xiàng)很重要的實(shí)踐環(huán)節(jié)，它通過(guò)操作模擬實(shí)際工作場(chǎng)景和實(shí)際工作問(wèn)題的人力資源管理相關(guān)軟件來(lái)提高學(xué)生人力資源管理勝任力，如通過(guò)對(duì)模擬企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程的軟件的操作使學(xué)生獲得對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程的全面的認(rèn)識(shí)，培養(yǎng)其戰(zhàn)略思維和管理能力;通過(guò)對(duì)人力資源規(guī)劃、職位分析、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理和薪酬管理等人力資源管理職能模塊軟件的操作來(lái)提高學(xué)生對(duì)人力資源各職能的感性認(rèn)識(shí)，提升學(xué)生對(duì)人力資源管理各職能模塊的動(dòng)手操作能力。（3）第二課堂實(shí)踐。第二課堂實(shí)踐包括參加學(xué)生社團(tuán)、經(jīng)營(yíng)人力資源管理服務(wù)公司、參與學(xué)術(shù)科研和專(zhuān)家講座等活動(dòng)。學(xué)生參加學(xué)校人力資源管理協(xié)會(huì)等社團(tuán)組織，參與策劃模擬招聘大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃大賽等人力資源管理相關(guān)活動(dòng)能夠增長(zhǎng)其人力資源相關(guān)知識(shí)和技能，培養(yǎng)其親和力、服務(wù)意識(shí)、自信、主動(dòng)性、尊重不同意見(jiàn)、團(tuán)隊(duì)合作等優(yōu)秀的個(gè)人特質(zhì)。創(chuàng)辦自營(yíng)的人力資源管理服務(wù)公司能夠培養(yǎng)學(xué)生的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力、人力資源管理相關(guān)知識(shí)和技能、戰(zhàn)略性思維、變革創(chuàng)新精神以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、快速學(xué)習(xí)和贏得支持等優(yōu)秀的個(gè)人品質(zhì)。學(xué)生參加學(xué)術(shù)科研活動(dòng)和在期刊上發(fā)表科研論文能夠培養(yǎng)學(xué)生的問(wèn)題解決能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新、批判性思維、獨(dú)立性和研究動(dòng)機(jī)等人力資源相關(guān)能力和特質(zhì)。邀請(qǐng)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)和人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的行業(yè)專(zhuān)家來(lái)校講座，能夠幫助學(xué)生獲得企業(yè)經(jīng)營(yíng)和人力資源管理實(shí)踐的感性認(rèn)識(shí)，而且與專(zhuān)家的近距離交流，還能夠影響和塑造學(xué)生的優(yōu)秀品格。

2. 校外實(shí)踐。校外實(shí)踐包括專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)頂崗實(shí)習(xí)、企業(yè)調(diào)查和專(zhuān)業(yè)技能大賽等。專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)是學(xué)生大三期間進(jìn)入企業(yè)承擔(dān)部分崗位職責(zé)，完成一些簡(jiǎn)單的工作任務(wù)，以鞏固對(duì)專(zhuān)業(yè)理論的理解;畢業(yè)頂崗實(shí)習(xí)是大四進(jìn)入企業(yè)占據(jù)一個(gè)崗位，獨(dú)立承擔(dān)崗位的全部職責(zé)。專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)頂崗實(shí)習(xí)是為學(xué)生提供一個(gè)實(shí)戰(zhàn)練兵的機(jī)會(huì)，對(duì)全面培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理勝任素質(zhì)大有裨益。安排學(xué)生在專(zhuān)業(yè)老師指導(dǎo)下進(jìn)行企業(yè)人力資源管理問(wèn)題診斷，為企業(yè)提供人力資源管理咨詢(xún)服務(wù)能夠提高學(xué)生應(yīng)用所學(xué)知識(shí)解決人力資源管理實(shí)際問(wèn)題的能力。組織學(xué)生參加全國(guó)性行業(yè)協(xié)會(huì)主辦的專(zhuān)業(yè)技能大賽，加強(qiáng)與兄弟院校師生的切磋交流，對(duì)提高學(xué)生人力資源管理勝任素質(zhì)和學(xué)校的品牌聲譽(yù)發(fā)揮著重要的作用。

（四）評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

現(xiàn)行考核方式側(cè)重于對(duì)學(xué)生的知識(shí)掌握程度的考察，這與勝任力培養(yǎng)目標(biāo)相悖，因此應(yīng)實(shí)施基于勝任力的人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)體系，加大實(shí)踐能力的考核權(quán)重，對(duì)學(xué)生在案例分析、情景模擬、人力資源方案設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)訓(xùn)練、實(shí)習(xí)、企業(yè)調(diào)查和專(zhuān)業(yè)技能大賽表現(xiàn)出的各方面的勝任素質(zhì)進(jìn)行全面考察[15]。對(duì)往屆人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生展開(kāi)學(xué)校教育對(duì)培養(yǎng)職業(yè)勝任力貢獻(xiàn)的調(diào)查，或邀請(qǐng)用人單位就畢業(yè)生勝任力狀況提供反饋，收集勝任力培養(yǎng)改進(jìn)的建議。

此外，高校應(yīng)加強(qiáng)勝任力培養(yǎng)導(dǎo)向的教師隊(duì)伍建設(shè)，如構(gòu)建勝任力培養(yǎng)導(dǎo)向的教師評(píng)價(jià)體系，針對(duì)勝任力培養(yǎng)的各個(gè)環(huán)節(jié)建立明確的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，綜合采用學(xué)生評(píng)教、督導(dǎo)評(píng)教、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)教和同行評(píng)教等多種方式，對(duì)教師培養(yǎng)學(xué)生勝任力過(guò)程中表現(xiàn)出的教學(xué)能力和教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把評(píng)價(jià)結(jié)果作為教師教學(xué)改進(jìn)和職稱(chēng)晉升的依據(jù);采取請(qǐng)進(jìn)來(lái)和送出去相結(jié)合的方式，引進(jìn)具有豐富的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的外部師資，同時(shí)派送實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏的高校教師入駐企業(yè)一段時(shí)間，以豐富和提高他們的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和能力;定期組織教師就如何改進(jìn)勝任力培養(yǎng)視角下的教學(xué)效果進(jìn)行討論交流和教學(xué)觀摩等。

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