徐智華

摘? 要：由于我國目前大多數(shù)開設(shè)人力資源管理本科專業(yè)的院校依舊沿用傳統(tǒng)的知識灌輸教學(xué)模式，不重視人力資源管理專業(yè)本科生素質(zhì)和能力的培養(yǎng)，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)質(zhì)量越來越跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。為解決這一問題，站在培養(yǎng)人力資源管理者勝任力的角度，從改革總體思路、課程設(shè)置、實踐體系和評價體系構(gòu)建等各個方面對現(xiàn)有人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式改革進(jìn)行探討，以助推經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：勝任力模型;人力資源管理專業(yè)人才;培養(yǎng)模式

中圖分類號：C961 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-000X（2020）08-0141-04

Abstract： The fact that most Chinese universities offering the undergraduate specialty of human resource management （HRM） still adopt the traditional teaching model of knowledge-telling and neglect training HRM undergraduates' competencies leads to HRM professionals' training quality not meeting the economically developmental demands. From the perspective of human resource managers' competency model， this paper expounds the reform on the current HRM professionals' training model in terms of the reform's overall design， the curriculum， and the construction of the practice system and the evaluation one to propel high quality economic development.

Keywords： competency model; human resource management professionals; train model

一、概述

自從中國人民大學(xué)于1993年開設(shè)第一個人力資源管理本科專業(yè)以來，我國人力資源管理本科教育事業(yè)獲得了長足的發(fā)展，為我國社會主義建設(shè)培養(yǎng)了一大批合格的人力資源管理專業(yè)人才。然而，伴隨著我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展階段，把我國從人力資源大國建設(shè)成為人力資源強國的任務(wù)顯得愈益緊迫，對人力資源管理專業(yè)人才的素質(zhì)提出了更高的要求。由于我國目前大多數(shù)開設(shè)人力資源管理本科專業(yè)的院校依舊沿用傳統(tǒng)的知識灌輸教學(xué)模式，不重視人力資源管理專業(yè)本科生素質(zhì)和能力的培養(yǎng)，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)越來越跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，供求矛盾凸顯。為解決這一矛盾，本文擬從培養(yǎng)人力資源管理者勝任力——與在人力資源管理崗位上做出優(yōu)秀績效有直接因果關(guān)系的個體特征的角度，對現(xiàn)有人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的改革進(jìn)行探討，以助推經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展。

二、勝任力和勝任力模型

美國心理學(xué)家麥克利蘭于1973年在《測量勝任力而不是智力》一文中首次提出了勝任力（也稱勝任素質(zhì)）概念[1]，其后，國內(nèi)外學(xué)者提出了有關(guān)勝任力的各種不同的定義，其中最具代表性當(dāng)屬Spencer夫婦于1993年提出的定義：勝任力是能夠?qū)⒛骋还ぷ鳎ɑ蚪M織、文化）中績效優(yōu)異者與績效普通者區(qū)分開來的潛在的個體特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某一領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)，而且能夠顯著區(qū)分績效優(yōu)秀和績效一般的個體特征[2]。麥克利蘭（1973）將勝任力形象地比喻為漂在水面上的冰山。其中，知識、技能屬于冰山模型水面以上的部分，這部分勝任力一般容易被感知和培養(yǎng)，能夠?qū)⒖冃Ш细裾吆涂冃Р缓细裾哌M(jìn)行有效區(qū)分，所以被稱之為門檻性勝任素質(zhì);社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)等冰山模型水面以下的部分是勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)中最為持久和穩(wěn)定的，較門檻性勝任力對個人績效產(chǎn)生更加深遠(yuǎn)的影響，能夠?qū)⒖冃?yōu)異者與績效合格者進(jìn)行有效區(qū)分，所以被稱之為鑒別性勝任素質(zhì)。

勝任力模型是成功擔(dān)任某一職位所需的各種勝任素質(zhì)的組合，它明確在某一特定職位作出優(yōu)秀績效需要具備哪些勝任素質(zhì)以及這些勝任素質(zhì)之間的權(quán)重關(guān)系。

三、人力資源管理者勝任力模型

表1對國內(nèi)外人力資源管理者勝任力模型進(jìn)行了比較，發(fā)現(xiàn)它們有五個共同的維度：戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)（由變革管理與戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)合并而來）、經(jīng)營知識、人力資源管理知識和技能、一般技能和個人特質(zhì)，本文把這五個維度作為人力資源管理者勝任力模型的核心維度，并以此作為基于勝任力模型的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式改革的依據(jù)。

四、基于勝任力模型的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式改革

（一）培養(yǎng)模式改革的總體思路

改變以往重視知識灌輸而忽略品質(zhì)和能力培養(yǎng)的教學(xué)模式，把培養(yǎng)學(xué)生的人力資源管理勝任力作為人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式改革的總目標(biāo)：培養(yǎng)具有優(yōu)秀的個人品質(zhì)和高超的戰(zhàn)略管理能力、掌握經(jīng)營和人力資源管理知識、熟練操作人力資源管理技能和一般性技能的高素質(zhì)專門性人才。在人才培養(yǎng)內(nèi)容的設(shè)置上，聚焦于打造學(xué)生的人力資源管理勝任力，加強勝任力導(dǎo)向的課程體系和實踐教學(xué)體系的建設(shè)。教學(xué)方法上，改變以往傳統(tǒng)的教師單向傳授知識的教學(xué)方法，采用互動式教學(xué)法[11]，突出學(xué)生在教學(xué)中的中心地位，鼓勵學(xué)生積極參與，培養(yǎng)學(xué)生主動學(xué)習(xí)和積極探索精神。在人才培養(yǎng)效果的評價上，改革以往側(cè)重于考查知識掌握程度的評價方法，建立和完善勝任力導(dǎo)向的對知識、技能和個人品質(zhì)進(jìn)行全方位考核的評價體系。

（二）課程設(shè)置

如表2所示，針對前文歸納的人力資源管理者勝任力模型的五個方面，本文設(shè)置了相應(yīng)的課程，以支撐培養(yǎng)學(xué)生的人力資源管理勝任力的人才培養(yǎng)目標(biāo)。

（三）實踐體系構(gòu)建

為培養(yǎng)學(xué)生的人力資源管理勝任力，應(yīng)構(gòu)建包括校內(nèi)和校外實踐的實踐教學(xué)體系[12]：

1. 校內(nèi)實踐。（1）課程內(nèi)實踐。首先，在講授人力資源管理理論知識的基礎(chǔ)上，要求學(xué)生應(yīng)用所學(xué)知識對案例中的問題進(jìn)行診斷并提出具體的解決方案，鍛煉學(xué)生應(yīng)用人力資源管理知識分析和解決人力資源管理問題的能力。其次，結(jié)合所講授的章節(jié)內(nèi)容，設(shè)置相應(yīng)的情景模擬環(huán)節(jié)，幫助學(xué)生掌握特定的人力資源管理技能。例如，模擬招聘面試、績效面談和勞動爭議等情景，要求學(xué)生分別扮演不同的角色，幫助學(xué)生通過親身體驗實踐和觀摩他人表演來加深對一般性人力資源管理原則的理解和熟練掌握人力資源管理技能。最后，人力資源管理一個很重要的內(nèi)容就是人力資源管理政策、制度和方案的設(shè)計，因此可以安排學(xué)生設(shè)計人力資源管理某一方面的政策、制度和方案，如人力資源管理制度和人力資源規(guī)劃方案制定;培訓(xùn)管理制度的制定和培訓(xùn)實施方案的策劃;薪資制度和激勵方案的擬定;績效管理方案的設(shè)計;勞動合同管理制度的制定;員工手冊的編寫等，達(dá)到活學(xué)活用人力資源管理知識的目的[13]。（2）實驗室訓(xùn)練[14]。人力資源管理實驗是一項很重要的實踐環(huán)節(jié)，它通過操作模擬實際工作場景和實際工作問題的人力資源管理相關(guān)軟件來提高學(xué)生人力資源管理勝任力，如通過對模擬企業(yè)實際經(jīng)營管理過程的軟件的操作使學(xué)生獲得對企業(yè)經(jīng)營管理過程的全面的認(rèn)識，培養(yǎng)其戰(zhàn)略思維和管理能力;通過對人力資源規(guī)劃、職位分析、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理和薪酬管理等人力資源管理職能模塊軟件的操作來提高學(xué)生對人力資源各職能的感性認(rèn)識，提升學(xué)生對人力資源管理各職能模塊的動手操作能力。（3）第二課堂實踐。第二課堂實踐包括參加學(xué)生社團(tuán)、經(jīng)營人力資源管理服務(wù)公司、參與學(xué)術(shù)科研和專家講座等活動。學(xué)生參加學(xué)校人力資源管理協(xié)會等社團(tuán)組織，參與策劃模擬招聘大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃大賽等人力資源管理相關(guān)活動能夠增長其人力資源相關(guān)知識和技能，培養(yǎng)其親和力、服務(wù)意識、自信、主動性、尊重不同意見、團(tuán)隊合作等優(yōu)秀的個人特質(zhì)。創(chuàng)辦自營的人力資源管理服務(wù)公司能夠培養(yǎng)學(xué)生的企業(yè)經(jīng)營管理能力、人力資源管理相關(guān)知識和技能、戰(zhàn)略性思維、變革創(chuàng)新精神以及風(fēng)險承擔(dān)、快速學(xué)習(xí)和贏得支持等優(yōu)秀的個人品質(zhì)。學(xué)生參加學(xué)術(shù)科研活動和在期刊上發(fā)表科研論文能夠培養(yǎng)學(xué)生的問題解決能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新、批判性思維、獨立性和研究動機(jī)等人力資源相關(guān)能力和特質(zhì)。邀請有企業(yè)經(jīng)營和人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗的行業(yè)專家來校講座，能夠幫助學(xué)生獲得企業(yè)經(jīng)營和人力資源管理實踐的感性認(rèn)識，而且與專家的近距離交流，還能夠影響和塑造學(xué)生的優(yōu)秀品格。

2. 校外實踐。校外實踐包括專業(yè)實習(xí)、畢業(yè)頂崗實習(xí)、企業(yè)調(diào)查和專業(yè)技能大賽等。專業(yè)實習(xí)是學(xué)生大三期間進(jìn)入企業(yè)承擔(dān)部分崗位職責(zé)，完成一些簡單的工作任務(wù)，以鞏固對專業(yè)理論的理解;畢業(yè)頂崗實習(xí)是大四進(jìn)入企業(yè)占據(jù)一個崗位，獨立承擔(dān)崗位的全部職責(zé)。專業(yè)實習(xí)和畢業(yè)頂崗實習(xí)是為學(xué)生提供一個實戰(zhàn)練兵的機(jī)會，對全面培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理勝任素質(zhì)大有裨益。安排學(xué)生在專業(yè)老師指導(dǎo)下進(jìn)行企業(yè)人力資源管理問題診斷，為企業(yè)提供人力資源管理咨詢服務(wù)能夠提高學(xué)生應(yīng)用所學(xué)知識解決人力資源管理實際問題的能力。組織學(xué)生參加全國性行業(yè)協(xié)會主辦的專業(yè)技能大賽，加強與兄弟院校師生的切磋交流，對提高學(xué)生人力資源管理勝任素質(zhì)和學(xué)校的品牌聲譽發(fā)揮著重要的作用。

（四）評價體系構(gòu)建

現(xiàn)行考核方式側(cè)重于對學(xué)生的知識掌握程度的考察，這與勝任力培養(yǎng)目標(biāo)相悖，因此應(yīng)實施基于勝任力的人才培養(yǎng)評價體系，加大實踐能力的考核權(quán)重，對學(xué)生在案例分析、情景模擬、人力資源方案設(shè)計、實驗訓(xùn)練、實習(xí)、企業(yè)調(diào)查和專業(yè)技能大賽表現(xiàn)出的各方面的勝任素質(zhì)進(jìn)行全面考察[15]。對往屆人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生展開學(xué)校教育對培養(yǎng)職業(yè)勝任力貢獻(xiàn)的調(diào)查，或邀請用人單位就畢業(yè)生勝任力狀況提供反饋，收集勝任力培養(yǎng)改進(jìn)的建議。

此外，高校應(yīng)加強勝任力培養(yǎng)導(dǎo)向的教師隊伍建設(shè)，如構(gòu)建勝任力培養(yǎng)導(dǎo)向的教師評價體系，針對勝任力培養(yǎng)的各個環(huán)節(jié)建立明確的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，綜合采用學(xué)生評教、督導(dǎo)評教、領(lǐng)導(dǎo)評教和同行評教等多種方式，對教師培養(yǎng)學(xué)生勝任力過程中表現(xiàn)出的教學(xué)能力和教學(xué)效果進(jìn)行評價，并把評價結(jié)果作為教師教學(xué)改進(jìn)和職稱晉升的依據(jù);采取請進(jìn)來和送出去相結(jié)合的方式，引進(jìn)具有豐富的人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗的外部師資，同時派送實踐經(jīng)驗缺乏的高校教師入駐企業(yè)一段時間，以豐富和提高他們的人力資源管理實踐經(jīng)驗和能力;定期組織教師就如何改進(jìn)勝任力培養(yǎng)視角下的教學(xué)效果進(jìn)行討論交流和教學(xué)觀摩等。

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