2012—2018年雅安市市級疾控機構人員流動情況分析

艾守美

【摘 要】目的：分析雅安市市級疾控機構人員流動情況，找出其流動特點，在合理配置人力資源的同時，防止人員不必要的流失，保持疾控隊伍的穩定。結果：2012—2018年雅安市市級疾控機構流入75人，流出36人，人力資源總量自48人增加到86人。流入和流出人員均以35歲以下本科學歷的專業技術人員為主。流入人員的方式主要為公開招聘，占98.67%，流出人員流向以經濟發達地區為主，占52.27%。結論：雅安市市級疾控機構人才流動活動，人力資源總量得到穩步增長，但流入人員學歷層次不高，工作經驗缺乏，建議通過加強高層次人員的引進力度，對現有人員進行繼續和培訓，切實提升人員工作能力水平。同時，通過關注新進人員、提高疾控機構待遇、建立完善的激勵機制等措施，防止人員不必要的流失，穩定疾控隊伍。

【關鍵詞】疾控機構;人才流動;建議

【中圖分類號】R194【文獻標識碼】A【文章編號】1672-3783（2020）02-03--01

疾病預防控制（簡稱疾控）機構人力資源配置是決定一個地區公共衛生服務能力和服務水平的關鍵要素之一[1]。隨著社會經濟結構的變化、國家人事制度的改革及職工因追求個人職業生涯發展的強烈愿望等因素，作為公益一類事業單位的疾控機構，近年來，員工流動在一定程度上也成為不可避免的問題。如何在合理配置資源的同時，保持疾控隊伍的相對穩定，成為每個疾控機構人力資源管理的重要工作。通過統計雅安市市級疾控機構2012—2018 年流動人員情況，對其人員流動的狀況進行闡述和分析，并據此找出其流動特點，提出可行性的對策。

1 對象與方法

1.1 對象 以2012-2018年雅安市市級疾控中心流入和流出的在編人員作為研究對象。

1.2 方法 采用人事自存檔案查詢的方法，對人事文書檔案、職工花名冊、人事檔案轉寄存根進行整理和查閱。

1.3 統計分析 統計2012-2018年雅安市市級疾控機構流入和流出人員的人力資源基本信息，運用 Excel2013對流入和流出人員年齡、學歷、工作年限、崗位類別和離職去向進行統計分析。

2 結果

2.1 2012-2018年流動人員情況分布 雅安市市級疾控機構僅一家，人員編制數為 103 人，近7年來累計流動人員111人，其中流入75人，流出36人，各年度人員流動活躍，2013—2014年出現人員流動的高峰，占58.33%。人員總體流入數量大于流出數量，但2015年呈現人員負增長情況。

2.2 流動人員的特征

將2012—2018年雅安市市級疾控機構流入和流出人員按年齡、工作年限、學歷及崗位類別四個方面的信息進行分類統計，見表2。

2.2.1 流動人員的年齡

流入和流出人員的年齡構成均以35歲以下為主，其中35歲以下流入人員占98.67%;流出人員占80.55%。

2.2.2 流動人員的工作年限

流入人員流入時工作年限和流出人員在本單位的工作年限均以5年及5年以下為主，分別占90.67%和75.00%。其中在試用期內流出人員為4人，占11.11%。

2.2.3 流動人員的學歷

流入人員和流出人員的學歷均以本科生為主，分別占84.00%和72.22%。流入人員最高學歷為碩士研究生，為3人，占4.00%，最低學歷為大專，9人，占12.00%。流出人員最高學歷為本科，26人，占72.22%，最低學歷為中?；蚋咧校?6.67%。

2.2.4 流動人員的崗位類別

流動人員的崗位均以預防或公衛的崗位為主，預防或公衛的崗位流入人員占41.33%，流出人員占58.33%。其次為檢驗崗位，流入人員占25.33%，流出人員占19.44%。

2.3 人員流動途徑

人員流動途徑分析，流入人員途徑為公開招聘（考試或考核）和調入2種方式 ，其中公開考試或考核招聘74人，占98.67%。流出人員途徑為辭職、退休和病故3種方式，以辭職為主，占80.56%（29/36），次為退休占16.67%（6/36）。流出人員流向以前往發達地的占52.78%（19/36），退休的占16.67%（6/36），市內醫療機構的占11.11%（4/36），市內大專院校的占5.56%（2/36），其它的占13.89%（5/36）。

3 討論

3.1 人力資源總量 雅安市級疾控機構自2012年以來，主要通過公開招聘方式引進人員，在編人員總數自48人增加到86人，增長了79.17%，人力資源總量穩步增長。這與四川省自2014年推行疾控機構規范化建設以來，市級疾控機構為提升能力和水平，不斷增加用編計劃，并得到政府相關部門的支持，不斷補足人員數量，以達到相應等級的基本要求有關。

3.2 流入人員情況 2012—2018年雅安市市級疾控機構流入人員以本科學歷為主，占84%，研究生人員僅占4%，無博士人員流入。說明市級疾控機構對本科人才具有一定的吸引力，但對高學歷人才引進困難。流入人員以35歲以下占98.67%，流入人員的崗位以專業技術崗位為主，占82.67%，其中疾病預防控制崗位占66.67%，說明疾控機構新進人員呈現年輕化、專業化的特點，也提示提示流入人員的工作經驗相對缺乏。

3.3 流出人員情況 雅安市市級機構人員年流出率最高為10.53%，年平均流出率為6.98%，人員流失率較高，高于全國水平[2]。流出人員以35歲以下人員為主，占80.55%，在本單位工作年限為5年以下流出人員占75%，其中試用期流出人員占11%。本次研究結果中可以看出，流出人員以初級職稱、偏低年齡、工作年限較短人員為主，通過訪談發現，人員對于單位的歸屬感不強，工作強度大、壓力大造成了人員流出頻繁。人員流出途徑以辭職為主，占80.56%，主要流入經濟發達地區（52.27%）和市內待遇較疾控機構高的醫療機構或大專院校等，一定程度說明人員流失原因與機構待遇偏低有關。

4.建議

4.1 加強高素質人員引進。

高素質人才是疾控機構良性健康發展的催化劑[3]。針對流入人才學歷較低的問題，建議政府出臺切實可行的高層次人才引進政策，或與高校聯合培養等措施，加強高層次人才的引進，大力培育高素質的中青年學術帶頭人，解決本單位碩士研究生以上高端人才少的問題[4]。

4.2 加強對在崗人員進行業務培訓，提高服務能力。

隨著人口的快速老齡化、生活環境和生活方式的改變，人們對健康的需求增長迅速，從關注“疾病”轉向關注“健康”[5]。疾病預防控制工作將責任更大，任務更重，對公共衛生人才的培養提出了新的、更高的要求。要充分利用各種政策和資源，對在崗人員要加大繼續教育和人員培訓進修的支持力度，不斷提高人力隊伍整體素質[6]?？商剿骱烷_展公共衛生醫師規范化培訓，培訓合格的公共衛生專業人員[7];完善現場流行病學或實用流行病學的培訓項目，加快公共衛生專業技術骨干的培養;鼓勵和提供職工再深造機會，使隊伍內的普通人員成為高學歷人員等措施，切實提升公共衛生專業技術人員的能力水平。

4.3 提高對新進員工的關注程度

針對辭職以低年齡、低工作年限的新進員工為主的情況，疾控機構應合理安排新進人員的工作，使其能夠盡快融入科室和單位[8]。管理者應加強思想政治工作，了解普通職工群眾的訴求，深刻為員工著想，并在一定程度上給予解決，獲得員工認可和支持。

4.4 合理確定各類公共衛生機構的經費標準，提高人員薪資水平和待遇。

疾病預防控制機構是承擔政府疾病預防與控制、突發事件衛生應急、疫情及健康相關因素信息管理、健康危害因素監測與控制、實驗室檢測分析與評價、健康教育與健康促進及對疾病預防控制工作進行技術指導、培訓和開展應用性研究等公共衛生職能的公益性事業單位，其性質決定不能以盈利為目的[9]。自財政部、國家發展改革委《關于清理規范一批行政事業性收費有關政策的通知》（財稅〔2017〕20號）中，明確取消或停征“預防性體檢費”、“衛生檢測費”和“委托性衛生防疫服務費”3項中央設立的衛生健康行政部門的事業性收費以來，疾控機構基本無收費項目，機構的人員經費、發展建設和業務經費應由政府全額安排。但在疾控機構的實際運轉中，財政投入的緊縮不同程度地影響了疾控事業的發展。建議加大對公共衛生事業的投入，提高公共衛生服務人員的待遇水平，以穩定疾控隊伍。一是根據當地醫療服務發展水平，參照醫務人員適當提高績效工資水平;或參照當地公務員要求，將公共衛生工作納入目標考核，發放目標考核獎勵; 二是落實對傳染病防治人員的衛生防護和醫療保健措施，以及適當的津貼發放，提高衛生防疫津貼標準;三是保障勞動者權益，完善未休假補貼的發放及加班費用的結算，體現多勞多得[10]。

4.5 建立完善的激勵機制

基于管理學理論與經濟學理論，經濟激勵始終是激勵人員努力工作不可或缺的[11]。如果要穩定公共衛生隊伍，降低疾控機構流失人員的風險，必須建立完善的激勵機制。在實行崗位管理時，細化工作流程與分類，確定各類人員在不同崗位的工作內容和工作量，做好績效考核指標的量化分析。繼續完善現行績效考核機制，在績效考核方案中體現按勞分配，傾向個人貢獻度進行分配。對于在工作崗位中表現突出的員工，進行培訓、提拔等，為優秀員工提供更多實現自我價值的機會。

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