護士職業成長與離職傾向的關系—組織承諾的中介作用

徐美琦 張洪福

（1.天津醫科大學眼科醫院，天津 300193；2.北京中醫藥大學東方學院）

離職傾向是個體想要離開目前的工作崗位而產生的尋找其他工作機會的心理傾向程度[1]。有研究［2，3］表明，離職傾向是離職前的一種心理狀態和前因變量，因此它對離職行為有很好的預測力。當前，臨床護士離職現象在我國各地區各級醫院中普遍存在［4］，臨床護士持續流失的問題必然會嚴重影響我國護理學科發展和醫院護理質量，因此降低護士的離職率，提升醫院整體護理質量是當前醫院護理管理者所面臨的一個重要課題。

以往對護士離職問題的研究主要基于 “工作視角”，研究變量主要為工作滿意度、工作支持、組織氛圍等工作變量，鮮有從“職業視角”來看待和研究離職。從“職業視角”看，離職是個人職業成長過程中的一個標志點和轉折點[5]，在當今動態職業環境下，員工將職業成長作為工作選擇的最重要標準之一[6]。職業成長包括組織內職業成長與組織間職業成長。組織內職業成長指員工在目前組織內部的職業進展速度，包括職業能力發展速度、職業目標進展速度、晉升速度與報酬增長速度；組織間職業成長指員工在工作流動過程中發生的職業進展[7]。本文主要研究護士在組織內的職業成長。本文基于“職業視角”，研究護士職業成長對離職傾向的作用機制，為臨床護理管理和穩定護士隊伍提供理論依據。

1 研究對象

2018年11月至2019年1月，便利抽取天津市6所三級甲等醫院的在職護士，排除未取得職業資格證書、外來進修學習、返聘退休及實習的護士。發放問卷370份 （條目數的10倍，6所醫院在職護士的10%），回收361份，最終有效問卷349份，有效回收率94.5%。

2 研究方法

2.1 資料收集方法 采用方便抽樣的方法，對天津市6所三級甲等醫院在職護士進行問卷調查。選取4名調查員，對其進行專門培訓使其熟知并能清楚講解問卷的填寫方式和注意事項。在調查前取得所有醫院護理部主管的同意和配合，問卷填寫前，由調查員向研究對象講解本研究的目的、問卷填寫方法及注意事項。為排除研究對象的顧慮，問卷均由信封封存并于現場填寫完畢后當場取回。

2.1.1 職業成長量表 采用翁清雄等[8]開發設計的職業成長量表，該量表包括職業目標（4個條目）、職業能力（4個條目）、晉升速度（4個條目）和薪酬增長（3個條目）4個維度，共15個條目。量表采用4點計分法，分為“非常不同意”至“非常同意”4個等級，分別得1～4分。分值越高，職業成長速度越快。量表整體Cronbach’s α 系數 0.875，各維度 Cronbach’s α 系數范圍為 0.720～0.850。

2.1.2 組織承諾量表 采用Meyer等[9]開發的組織承諾量表，該量表包括情感承諾（6條目）、持續承諾（6條目）、規范承諾（6條目）3個維度，采用 5點計分法，分為“非常不同意”至“非常同意”5個等級，分別得1～5分。分值越高，組織承諾水平越高。量表整體Cronbach’s α 系數 0.892，3 個維度 Cronbach’s α 系數分別為 0.852、0.840、0.801。

2.1.3 離職傾向量表 主要參考Mobley等[10]的離職傾向量表設計而成，該量表已在國外得到廣泛應用。量表包含 “我曾經產生過離開醫院的想法”、“1年之內我會去尋找一份新的工作”、“如果有機會我肯定會接受另一份更好的工作”3個條目。量表采用Likert 4級計分法，從“完全不符”到“完全符合”分別得1～4分，得分越高離職傾向越嚴重。

2.2 資料分析方法 采用SPSS17.0軟件進行數據錄入，為保證數據錄入的準確性，研究者兩人一組按統一標準對數據進行錄入與核對。采用統計描述、相關分析、回歸分析、路徑分析等統計學方法進行數據分析。

3 結果

3.1 研究對象一般資料 研究對象的一般資料主要包括性別、年齡、科室、從事護理工作年限、最高學歷、專業技術職稱、編制及工作目的等。349名護士中，男3名，女346名；年齡20～55歲，20歲及以下2名（0.6%），21～30 歲 205 名（58.7%），31～40 歲 97 名（27.8%），40 歲以上 45 名（12.9%）；科室：內科 151名（43.3%），外科 78名（22.3%），急診 7 名（2%），手術室 2名（0.6%），ICU31名（8.9%），其他科室 80名（22.9%）；從事護理工作年限11個月到32年，平均（10.5±5.0）年；最高學歷：中專 17 名，大專 174 名，本科154名，碩士及以上4名；專業技術職稱：護士155名，護師135名，主管護師56名，副主任護師3名；編制：正式編制178名（51%），聘用制171名（49%）；工作目的：熱愛護理事業167名（47.9%），生存需要及其他182名（52.1%）。

3.2 護士職業成長、組織承諾和離職傾向現狀 護士職業成長的總均分為（2.47±0.48）分，各維度得分為：職業目標進展（2.67±0.69）分，職業能力發展（3.13±0.58）分，晉升速度（1.93±0.71）分，薪酬增長（2.07±0.76）分；護士組織承諾的總均分為（2.88±0.60）分，各維度得分為：情感承諾 （2.83±0.81）分，持續承諾（2.81±0.59）分，規范承諾（3.18±0.71）分；離職傾向得分為（2.17±0.67）分。

3.3 護士職業成長、組織承諾和離職傾向相關分析 離職傾向與職業成長及其各維度均呈負相關（P＜0.01）；離職傾向與組織承諾及其各維度均呈負相關（P＜0.01）；組織承諾與職業成長及其各維度均呈正相關（P＜0.01），見表1。

表1 護士職業成長、組織承諾和離職傾向的相關分析（r）

3.4護士組織承諾在職業成長對離職傾向影響中的中介效應和模式圖 模型1中，以職業成長為自變量，離職傾向為因變量進行回歸分析，職業成長對離職傾向的總效應為－0.416；模型2中，以職業成長為自變量，組織承諾為因變量進行回歸分析；模型3中，以職業成長、組織承諾為自變量，離職傾向為因變量進行回歸分析，由于職業成長的回歸系數t檢驗有統計學意義，所以為不完全中介效應，且職業成長對離職傾向的直接效應為－0.048，職業成長通過組織承諾的中介影響離職傾向的中介效應大小為：0.386×（－0.955）=－0.369， 中介效應占總效應的比例為：0.386×0.955／0.416＝88.6%， 中介效應與直接效應的比值約為7.68：1，見表2和圖1。

表2 組織承諾在職業成長和離職傾向作用機制中的中介效應回歸分析

圖1 護士職業成長與離職傾向作用機制模式圖

3.5 護士職業成長各維度與組織承諾、組織承諾各維度與離職傾向的回歸分析 模型1中，職業目標、職業能力和薪酬增長三個變量對組織承諾有正向促進作用（P＜0.05）；模型 2中，情感承諾、規范承諾和持續承諾對離職傾向有負向影響（P＜0.01），且持續承諾抑制離職的作用最強，見表3。

表3 各維度與因變量的回歸分析

4 討論

4.1 護士職業成長和組織承諾水平偏低，離職傾向處于中等水平 本研究數據顯示，護士職業成長得分偏低，與郝紅艷[11]2018年對京津冀地區2000名在職護士職業成長的調研結果相近，且4個維度中晉升速度和薪酬增長的水平十分低下，這與劉繼東[12]對重慶市315名護士進行的薪酬滿意度調研結果相似。因此，目前護理工作量大、薪酬較低、晉升速度較慢是影響我國護士職業滿意度的重要原因，也是我國醫療衛生機構亟需解決的問題。EhsanollahHabib[13]對伊朗一所醫院228名護士工作能力指數的調查結果顯示，27.6%的護士處于低職業能力風險之中，而本研究中護士職業目標進展得分處于偏低水平，因此現階段護士職業能力發展和職業目標進展的問題是臨床管理者亟需關注的問題。護士組織承諾均分與劉彥慧等[14]對連云港市272名護士組織承諾的調研結果持平，略低于龐文會[15]對知識型員工組織承諾的調研結果，說明現階段護士組織承諾水平偏低，且低于其他行業知識型員工組織承諾的平均水平。

組織承諾指員工隨著對組織投入的增加而產生的甘愿全身心參加組織各項工作的情感[8]。護士組織承諾水平偏低說明護士對目前工作和科室的認同度低，直接影響到臨床護理質量并增加了護士的流失，因此提高臨床護士的組織承諾是護理管理者亟需改善的問題。護士離職傾向均分與王麗波等［16］的調研結果持平，處于中等水平，在護理人力資源短缺的現實情況下，醫院科室采取有效措施降低離職傾向勢在必行。

4.2 通過組織承諾的中介作用來抑制離職傾向是護士職業成長對離職傾向的主要作用機制 本研究結果顯示，護士職業成長和組織承諾均負向影響離職傾向，且組織承諾在職業成長對離職傾向的影響中起不完全中介作用，中介效應的大小為88.6%，中介效應與直接效應的比值約為7.68:1。因此護士職業成長對離職傾向的負向影響主要通過組織承諾的中介效應來實現，職業成長對離職傾向的直接效應十分微弱，僅為11.4%。所以，通過護士組織承諾的中介作用來減少離職傾向是職業成長對離職傾向的主要作用機制。這與翁清雄[8]對企業員工職業成長與離職傾向作用機制的研究結果相同，但兩者組織承諾的中介效應占總效應的比例有明顯差異。護士組織承諾的中介效應占比明顯大于企業員工組織承諾的中介效應占比，說明護士更重視個人與組織的情感，這可能與護士主體為感情細膩的女性有關。袁慶宏[17]對知識型員工職業成長和離職意愿的研究結果也表明，職業成長可以負向影響離職意愿，但其沒有探討組織承諾的中介作用。國外學者Ojakaa[18]的研究結果顯示，職業成長是促進基層健康工作者留職的最關鍵因素之一。

因此，醫院護理管理者必須關注臨床護士的職業成長，幫助其制定切實可行的職業目標和職業生涯規劃，為其提供培訓和外出進修學習的機會，發展其職業能力，提供合理的薪酬待遇和晉升機會，并重視對護士組織價值觀、文化認同、職業道德準則和社會規范的教育，增進護士對科室的組織承諾，減少護士的離職傾向。

4.3 職業目標進展和職業能力發展是提高護士組織承諾的關鍵因素 本研究結果顯示，職業成長的4個維度中，職業目標進展、職業能力發展和薪酬增長對護士組織承諾有正向影響，晉升速度的作用不顯著。職業目標和職業能力兩個維度的作用較強，也反映了現階段護士對職業成長和職業發展的重視程度。這與EhsanollahHabib[13]對伊朗一所醫院228名護士工作能力指數的調查結果相同，與翁清雄等[8]的職業能力不顯著的研究結果稍有差異，原因可能在于員工工作性質的差異。翁清雄等[8]研究的是企業員工，而本研究的對象是護士，護理職業對職業能力的要求更高。晉升速度的作用不顯著且得分最低，可能與現階段護士晉升慢、晉升難的現狀和政策約束有關，導致很多護士晉升希望渺茫，甚至不作考慮。

因此，在當今動態職業環境下，護士更加關注自己的職業規劃和職業生涯發展，更加重視自己的職業成長，尤其是職業目標進展和職業能力發展。因此在組織不能滿足其職業目標進展和職業能力發展時，護士選擇離職的可能性較大。這啟示我們：醫院在進行護士招聘時，首先要注重考察護士自身的職業目標、職業規劃和期望的薪酬，如果護士個人的職業規劃與醫院提供的工作崗位、發展環境、薪酬待遇比較匹配，則錄用后護士能獲得更好的職業成長，容易對科室和醫院產生更高的組織承諾，更加安心的留在本科室中工作。同時還可以采取以老帶新的方式促進新護士的職業能力發展，并為其提供必要的培訓和受教育機會，使個人發展的需要和組織發展的需要相結合，提高新護士的組織承諾，從而減少離職。

4.4 持續承諾是抑制護士離職傾向的最關鍵因素 本研究結果顯示，組織承諾3個維度對離職傾向有負向影響，且持續承諾的貢獻最大，其次是情感承諾，而在本研究三者的得分中持續承諾的得分最低，因此提高護士持續承諾的水平迫在眉睫。持續承諾反應的是對離職成本的感知，因此現階段離職成本是護士離職前優先考慮的因素。而嚴曉樺[5]對企業員工的研究表明情感承諾在抑制離職的作用中是第一位的，其次是持續承諾。這可能與產業集群對企業員工提供較多的就業機會而弱化了離職成本有關。龐文會[15]對知識型員工的研究結果顯示，持續承諾對離職傾向的負向影響強于情感承諾，與本研究結果相同。因此，護理管理者應該幫助護士制定可行的職業目標，為護士職業能力發展提供有力條件和機會，并提高護士的薪酬福利，增加護士感知的離職成本和對組織的情感承諾，從而降低離職傾向。

5 小結

目前，三級甲等醫院護士職業成長和組織承諾處于偏低水平，離職傾向處于中等水平。護士職業成長主要通過組織承諾的中介作用來抑制離職傾向，而在當今動態的職業環境中，護士更加重視其職業成長，尤其是職業目標進展和職業能力發展，兩者是提高護士組織承諾的主要因素。而在組織承諾中，持續承諾是抑制離職傾向的最關鍵因素。因此，護理管理者應該幫助護士制定切實可行的職業目標，為護士職業能力的發展提供有利條件和機會，并提高其薪酬福利，將護士的職業成長和組織的發展需求相結合，增加護士感知的離職成本和對組織的情感承諾，從而降低護士的離職傾向。本文僅對組織內職業成長與離職傾向的作用機制進行了探討，對于組織外職業成長和醫院集群的影響有待進一步研究。