“90后”員工培訓問題與對策研究

葉杏黎 陳愷宇

摘要：當今時代，已經從傳統的手工勞動轉變為以互聯網為基礎的高科技發展時代，“90后”員工正逐漸取代“80后”，成為職場的中堅力量。因此，如何對員工進行有效的培訓管理，最大程度的挖掘員工的潛力，成為當下中小型企業的重要問題，因為這會影響公司的發展和前進的方向。文章基于培訓體系的視角，根據“90后”員工的特性，有針對性的提出培訓的要點和培訓的方式方法，從而為企業創造更多的效益。

關鍵詞：“90后”員工;培訓問題;對策研究

一、引言

由國家發改委公布的數據可知，中國的中小企業占全國企業總數的95%以上，其創造的產值和服務價值已經達到國民生產總值的60%，繳納的稅收占中國稅收總額的50%，更是提供了75%以上的城鎮就業崗位。由此不難看出，中小企業在促進國民經濟發展方面發揮著重要作用。而在當今的數字經濟時代，“90后”員工也在企業中發揮著越來越大的作用。在此基礎上，本文將重點關注中小企業培訓的重要性，培訓現狀以及如何改善企業中存在的培訓問題。

二、“90”后員工的特點

（一）心理承受能力低下，責任意識薄弱

根據相關數據部門的調研報告得知：2017年企業的整體離職率超過28%，其中員工的主動離職率已高達19.6%;據《2017離職與調薪調研報告》的調研數據顯示：2016年企業的整體離職率平均為20.1%，而在2015年為17.7%。由此可以推斷出“90后”員工普遍心理承受能力低、不能吃苦，常常心浮氣躁。雖然有著想通過自己的努力來實現自我價值的心理，但往往在實現的路途上半途而廢，覺得某個工作太過勞累、太費心力、還經常霸占自己的業余時間和休息時間。

（二）職業觀念多變，忠誠度易缺失

“90后”員工有著多變的職業觀念，他們普遍存在忠誠度缺失的問題，比如工作頻繁跳槽、責任心不強。這不但容易導致企業內部工作銜接不上，還容易破壞企業內部的凝聚力。

（三）網絡化溝通，人際交往能力較弱

“90后”的員工雖然掌握了豐富的知識和較高的技術操作能力，學習能力較強，但對于那些需要長期積累才能形成的知識體系和技能掌握起來就比較困難。同時“90后”的員工交流較多通過網絡，以至于比較容易忽視人際關系的處理，缺乏與人溝通和打交道的能力，自我的時間管理能力弱。

三、企業對“90后”員工培訓的重要性

（一）培訓有助于員工盡快適應工作崗位

員工剛進企業所面臨的環境較為新奇和陌生，因此需要慢慢摸索。而對“90后”員工進行培訓，不但可以盡快消除員工的疑慮，縮短對企業的適應期;而且能夠讓員工更加全面客觀的了解自己所處的工作環境、企業氛圍以及工作所需的技能和知識。

（二）培訓有助于提高和改善企業的績效

員工的個人績效是提高企業業務績效的一個至關重要的因素。有效的培訓一方面可以提高員工的知識和技能，另一方面也有助于員工提升自己的工作績效和工作積極性，進而有利于企業績效的改善。

（三）培訓有助于加強企業內部的凝聚力

企業對員工進行針對性的培訓，一方面可以向員工灌輸企業的相關文化知識，讓其對組織產生較強的安全感;另一方面也可以規范員工的工作行為，加強團隊及企業內部的凝聚力，進而提升企業的關鍵競爭優勢。

四、“90后”員工培訓的現狀

（一）企業對員工培訓投入較少

大多數中小企業對員工進行培訓的目的只是為了滿足他們當前的工作需要而已，再加上這種單一的培訓所產生的效果并不那么明顯，所以企業自身在培訓這方面的投入就較少。據調查顯示，我國中小企業的員工培訓經費只有工資總額的1.86%， 遠低于發達國家10%～15%的水平。一方面，企業的資金投入較少;另一方面，企業對培訓的關注較少，總是擔心員工在培訓后跳槽，擔心培訓是在為他人做嫁衣。

（二）員工對培訓的滿意度較低

許多員工并不喜歡培訓，所以他們經常找各種理由拒絕參加培訓。原因有以下幾點：培訓內容過于單一，沒有一定的針對性，與實際工作沒有多大的聯系;培訓師自身的知識和技能有限;有時由于培訓計劃安排不當，許多企業會占用周末或者員工的休息時間進行培訓，這使員工極度反感，導致員工對培訓的滿意度直線下降。

（三）培訓的考核評價機制不健全

大多數中小型企業的培訓機制并不健全，培訓后的考核工作趨向于表面化，比如做好培訓記錄、培訓人數等。對員工沒有進行真正負責任的培訓，比如培訓的內容是否對員工的工作起到了較大的幫助，員工是否能夠將他們在培訓中學到的知識和技能應用到工作中，這些往往都是企業忽視的問題。

五、“90后”員工培訓的問題與對策研究

（一） “90后”員工培訓存在的問題

第一、企業對“90后”員工培訓的理念薄弱。依據對杭州市部分中小型企業的調查數據（圖1）顯示，對比“80后”員工而言，“90后”員工的“跳槽族”所占的比例很高，尤其是跳槽次數5次及以上的員工，所占比重遠超于“80后”，因此有些中小型企業擔心培訓后會給其帶來風險，一旦那些優秀員工被趕到其他公司，他們將給公司本身帶來巨大的負擔和損失。

第二、培訓的計劃缺乏規范性和系統性。研究表明，一些中小型企業缺乏培訓工作的標準化，培訓也會存在一定的盲目性。部門之間沒有相互對應的溝通機制，導致企業缺乏系統的培訓計劃。很多企業培訓員工大多是培養他們的工作技能，當大多數人都出現同一個毛病的時候，企業就會展開培訓。但最終的培訓效果事實上并未起多大的作用，工作上不能達到融會貫通的效果，而且也不能緊跟時代發展的變化來合理的、及時的安排培訓。

第三、培訓的方式手段單一。目前中小型企業的培訓方式大多以“師帶徒”的面對面傳授形式為主，但對于個性張揚的“90后”而言，這顯得太過枯燥乏味。而且不但容易影響師傅的工作效率，還容易讓員工形成固定呆板的思維方式。“90后”的員工喜歡新式的東西，應該擴寬培訓的方式方法。

第四、培訓的考核機制缺乏。研究表明，企業對培訓的效果并不是與其自身的整體績效緊密結合，而是大多側重于培訓的現場情況，或者只是簡單聽取培訓師給出的評估，然后就圓滿結束此次培訓。從這里可以看出，考核制度偏于僵硬，導致培訓難以得到積極的反饋。

（二）對策與建議

根據“90后”員工對培訓的反應，我們應該對員工進行知識、技能、喜好等方面的分析。通過這種方式，來確定培訓計劃的關鍵點，并且制定相應的培訓計劃，在一定程度上能夠有助于培訓順利進行。

第一、進一步明確企業培訓的需求。企業理應針對員工崗位的特點、自身知識的儲備、工作技能的需求等，采取針對性的培訓方法，來制定相應的培養計劃，做到培訓資源利用最大化。例如，對于“90后”的基層員工，可以側重于培養他們的基礎知識和技能;對于“90后”的中層管理者，可以專注于培訓他們的生產經營和管理員工的能力;對于“90后”的高層管理者們，由于較年輕且經驗不足，可以著重培訓他們的決策能力和對市場發展的敏感度。同時，企業應該讓員工了解培訓對自己未來發展的重要性，促使他們自發參加，而不是讓員工硬性的參加培訓;并且在培訓期間，還應該增進不同等級員工之間的交流和反饋，使得企業培訓形成一個循環發展。

第二、培訓的計劃規范化。培訓計劃一般可以分為中期和長期培訓計劃、年度和單向培訓計劃，企業理應將企業自身的發展與員工的職業目標相結合，企業應計劃每個時間段大致內容，作為企業活動的指南，并幫助員工實現其個人職業目標，而不是單純為了培養員工技能而培訓。

第三、培訓的方式新穎化。“90后”的員工大多喜歡嘗試新的東西、新的挑戰，我們可以給予他們一些發揮的空間，比如讓“90后”員工扮演或承擔企業會議的主持人、部門活動的策劃人等，然后和他們一起商量和執行，同時企業管理層應大力支持員工新穎的想法，這樣能夠引導員工慢慢發現自己的不足，從而得到成長。

1.扮演會議旁聽人。可以挑選一些有潛力的人才和新人，讓他們參與企業的高層會議，坐在后面旁聽并做好會議記錄，這有利于提升他們的思考能力。

2.扮演活動策劃人。主要是以“90后”員工為主，其他管理人員為輔的方式，來為企業設計相應的活動。包括企業活動的內容、經費預算、所需聯系的部門等，一系列的內容做下來之后，員工會發現他的組織協調能力、領導能力以及策劃和做事能力，相比之前而言，有很大的進步。

3.扮演部門演講人。“90后”員工，新穎的想法窮出不盡。企業的每個部門可以安排每周一天的晨會，具體形式可由新人自己擬定，比如PPT演講、表演等，企業只需給他確定一個主題即可，留給新人自我發揮的場地，一方面，它可以促進員工更好地融入團隊，另一方面也可以增強員工的溝通能力。

第四、健全培訓考核評估機制。考核評估機制不僅關系到員工培訓工作的開展，而且還容易影響培訓計劃的實施和最終的培訓效果。如果考核結果顯示培訓效果不好，可以后期對培訓的內容和方法進行調整和修改。

考核主要包括以下三個方面。

第一、對專屬培訓部門的考核。主要是對他們制訂的中長期培訓計劃、年度培訓計劃以及培訓的內容進行考核。

第二、對各有關部門的考核。主要考核他們對自己部門員工培訓活動的參與程度、對培訓任務的了解程度以及培訓完成情況等。

第三、對員工的考核。主要考核員工對培訓的參與度，完成培訓的情況和培訓后的實際運用效果，作為業績來考核。

在考核時，要盡可能的將指標量化，對于那些不能量化的部分也必須要有明確的指標。同時，還可以組建“90后”員工考核小組，由考核小組來開展，讓考核結果更加能夠被90后員工所信服和接受。

六、總結

對于我國當下的中小型企業而言，對員工進行有效的培訓，是企業人力資源管理一個重要組成部分。要使中小企業在現代社會的競爭中立足并發展，就必須要重視對員工的培訓。因為員工培訓不僅是提高和改善企業績效，繼而提高整個企業競爭力的一個有效途徑，也是激勵員工、提高員工的工作積極性的一個有效方法。而當代又處于“90后”蓬勃發展的時期，我們應該根據“90后”的特性，來制定相應的培訓方式方法，為企業吸引和留住人才，從而為企業創造更多的利益和價值，來推動企業的長足發展。

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*基金項目：2019年寧波大學科技學院SRIP院級項目。

（作者單位：寧波大學科學技術學院）