基于生命周期理論的員工職業(yè)生涯規(guī)劃分析

于雲(yún)蕾 王芳

摘要：職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一。開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作不僅是滿足員工個人成長的需要，也是實現(xiàn)組織目標，實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展，保持持續(xù)的核心競爭力的關(guān)鍵。如何激勵員工、發(fā)掘員工的職業(yè)發(fā)展?jié)摿Γ瑢崿F(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展是企業(yè)在持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展中關(guān)注的重點問題之一。本文將企業(yè)生命周期理論與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，通過分析成熟期企業(yè)存在的員工職業(yè)生涯規(guī)劃問題提出具體的解決措施，促進企業(yè)和個人共同發(fā)展。

關(guān)鍵詞：成熟期;職業(yè)生涯規(guī)劃;生命周期理論

一、成熟期企業(yè)現(xiàn)狀

成熟期是一個企業(yè)的巔峰時期，企業(yè)經(jīng)營活動相對穩(wěn)定，戰(zhàn)略目標以及競爭優(yōu)勢已顯現(xiàn)出來，在行業(yè)中地位基本穩(wěn)定，擁有競爭力很強的產(chǎn)品群和企業(yè)核心競爭力，技術(shù)成果已經(jīng)轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力。企業(yè)內(nèi)部的管理逐漸進入制度化管理階段，組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)部崗位設(shè)置也趨于合理，員工和企業(yè)之間有著穩(wěn)定的勞動關(guān)系。已經(jīng)具備構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系的條件和基礎(chǔ)。

二、成熟期企業(yè)員工職業(yè)生涯生涯管理存在的問題

第一，公司對員工職業(yè)生涯管理不重視。由于初創(chuàng)期更多的注重業(yè)績的提升和項目的開發(fā)拓展，對于企業(yè)內(nèi)部管理極其松懈，早前推行的職業(yè)生涯管理只是一種擺設(shè)，僅能用于企業(yè)的對外宣傳，對公司本身內(nèi)部管理毫無意義。尤其到公司市場占有率大幅上升后，職業(yè)生涯管理更是被管理者拋之腦后。正是這種管理層、人力資源部門、用人部門的不重視造成企業(yè)的職業(yè)生涯管理留于形式，而不能成為企業(yè)發(fā)展的動力。

第二，缺乏具有針對性的招聘與測評系統(tǒng)。首先是在人才招聘和資源配置方面：缺乏有效的員工篩選模式，在公司招聘工程中，出現(xiàn)嚴重的重學歷輕能力的現(xiàn)象，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與員工實際能力不匹配，組織未能為員工制定合適的職業(yè)發(fā)展道路，導致員工職業(yè)發(fā)展方向不明確。其次是在績效考核方面：公司的績效考核方法單一，只采用上級對下級的單一考核和評定。對考核的定位模糊，僅僅將考核作為一種管理手段，一定程度上起到激勵作用，但也會加重員工的心理負擔。

第三，公司培訓體系不完善。盲目進行培訓，沒有根據(jù)員工的需要進行培訓，培訓的內(nèi)容極其不充分，所做的培訓也只是根據(jù)上級分發(fā)下來的內(nèi)容為主。沒有根據(jù)企業(yè)的實際需求來有效開展培訓工作。公司也沒有開展針對員工專業(yè)技能的培訓，導致員工不能清楚的了解自己的優(yōu)勢和劣勢，企業(yè)也不能根據(jù)員工的優(yōu)缺點制定合適的職業(yè)生涯規(guī)劃，挖掘有潛力的人才。

第四，薪酬激勵機制不健全。公司對員工的薪酬激勵是崗位薪酬制度，員工得到晉升，工資水平就會提高。如果還在原來的職位上，那么薪資水平就不會有所改變。薪酬激勵的方法依然停留在前兩個發(fā)展階段，只是通過提高薪酬來提高員工工作積極性，未能根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展對員工實施不同的激勵。

三、成熟期企業(yè)員工職業(yè)生涯生涯管理對策研究

第一，建立職業(yè)生涯信息平臺。

職業(yè)生涯信息平臺是組織開展職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)，同時也是組織開展好職業(yè)生涯管理的必要條件。建立職業(yè)生涯信息平臺主要包括三方面的信息：一是崗位要求與需求現(xiàn)象;二是人員標準與供給狀況;三是在需求與供給之間建立聯(lián)系。崗位要求與需求狀況主要是通過工作分析與企業(yè)戰(zhàn)略信息的發(fā)布來實現(xiàn)，人員標準與供給狀況主要是通過企業(yè)任職資格體系和內(nèi)部招聘計劃實現(xiàn)，這種需求與供給之間的聯(lián)系則需要企業(yè)提供職業(yè)生涯指導以及配套的人力資源制度來支持。

第二，建立完善的招聘體系。

可以通過外部招聘引進新鮮血液。公司在對外部人員的引進過程中，通過簡歷和面試等環(huán)節(jié)，更多渠道的了解應(yīng)聘者的有關(guān)信息，展示應(yīng)聘者的動機、品格、態(tài)度、經(jīng)驗、技能等情況，獲得即將進入公司的員工的職業(yè)生涯管理信息。也可以通過內(nèi)部招聘留住精英人才。內(nèi)部招聘為員工在組織內(nèi)部尋找合適的位置，進行職業(yè)發(fā)展提供機會，是企業(yè)幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃的重要方法之一。公司應(yīng)該及時發(fā)布崗位需求的信息，公布崗位職責和要求，讓內(nèi)部員工能夠充分了解崗位的具體職責、工作內(nèi)容和任職資格條件等。員工如果對此崗位感興趣并符合崗位要求，就可以申請該職位。

第三，完善培訓開發(fā)體系

成熟期的企業(yè)需要建立基于職業(yè)生涯該規(guī)劃管理的培訓體系。根據(jù)員工的個人能力和發(fā)展意愿，結(jié)合員工的績效考核的評價標準和結(jié)果，建立模塊化、系統(tǒng)化的培訓體系，提高員工的技能水平和能力。（1）明確角色定位：員工、人力資源部門、各級管理者各司其職。（2）強化培訓需求分析：培訓的需求分析要從戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個人層次三個層次進行分析。（3）科學制定培訓計劃：培訓計劃的制定要包含培訓的目的、培訓內(nèi)容的開發(fā)、培訓實施過程的設(shè)計以及培訓資源的籌備等方面內(nèi)容。（4）員工培訓全程管理：包括對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進行評估和分析，開展員工個人成長計劃的制定，找出差距、調(diào)整培訓需求，制定員工職業(yè)生涯培訓規(guī)劃，階段性實施效果評估，持續(xù)性階段計劃，對規(guī)劃的調(diào)整與修訂，整個過程都將是一個持續(xù)性的循環(huán)。

第四，建立科學的薪酬激勵機制。

實施利潤分享計劃。通過利潤分享計劃，可以激勵員工把重點放在如何促進企業(yè)發(fā)展上來，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，促進企業(yè)和員工的雙贏。可以實行長期激勵。例如可以采用年薪制，每月固定的薪酬，在年底可根據(jù)工作業(yè)績、績效考核結(jié)果一次性發(fā)放，提高員工的積極性，也可以通過股權(quán)激勵的方式，對那些有能力，工作年數(shù)較長對企業(yè)做過突出貢獻的員工分發(fā)公司股權(quán)，使其自身利益與公司利益連在一起，促進員工和公司的共同發(fā)展。

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作者簡介：

于雲(yún)蕾（1997.09—），山東省煙臺人，煙臺南山學院2016級工商管理專業(yè)學生。王芳（1983—），女，山東威海人，煙臺南山學院商學院教師，碩士研究生學歷，研究方向：人力資源管理。