共享性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職業(yè)成長(zhǎng)的研究

孟志美

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和人才多元化的蓬勃發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)的變化以及無(wú)邊界職業(yè)生涯的推進(jìn)，千禧一代作為新生代員工興致勃勃的走來。而一向生活優(yōu)越的新生代員工，往往長(zhǎng)期處于的工作轉(zhuǎn)換的流動(dòng)之中（翁清雄， 席酉民，2010），其原因總口不一，但一致認(rèn)為金錢等外在性報(bào)酬的激勵(lì)作用對(duì)于新生代員工已經(jīng)呈現(xiàn)出效用遞減的作用，而內(nèi)在激勵(lì)因素受到了更多的青睞和關(guān)注，諸如工作與生活平衡、績(jī)效與認(rèn)可以及員工職業(yè)生涯作為，尤其是職業(yè)生涯受到更多的關(guān)注。有研究顯示，員工職業(yè)成長(zhǎng)有極強(qiáng)的規(guī)律性，且與員工的組織承諾、離職傾向等高度相關(guān)（Weng ，Mcelroy 等，2010;翁清雄，卞澤娟，2015），同時(shí)，職業(yè)成長(zhǎng)與個(gè)人—組織匹配度、員工的滿意度有顯著的正相關(guān)關(guān)系，且與離職率負(fù)相關(guān)（Chen， Hou， Li， Lovelace， Liu， &Wang， 2016）。如何促進(jìn)員工職業(yè)成長(zhǎng)呢？現(xiàn)有研究肯定了個(gè)體努力和組織對(duì)員工職業(yè)生涯指導(dǎo)性和支持性的幫助（Weng等，2010;翁清雄，卞澤娟，2015）。本文研究共享型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的作用機(jī)制。本文的模型假設(shè)如下：

研究員工職業(yè)成長(zhǎng)的文章并不多，關(guān)于共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的關(guān)系研究更鮮有。因此，本文基于中國(guó)背景下，研究共享領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代職業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)系具有理論和現(xiàn)實(shí)的意義。

二、文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

2.1共享領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)成長(zhǎng)

共享領(lǐng)導(dǎo)是員工內(nèi)部共享權(quán)利共擔(dān)責(zé)任的一種領(lǐng)導(dǎo)方式。首先，在“領(lǐng)導(dǎo)力”流動(dòng)的過程中，員工通過觀察學(xué)習(xí)踐行“三人行必有我?guī)煛?、“擇其善者而從之”進(jìn)而惠及自己的職業(yè)成長(zhǎng)。其次，基于社會(huì)認(rèn)同理論，權(quán)力共享使員工感知到自己的工作和能力獲得了尊重和認(rèn)可;責(zé)任共擔(dān)提高了員工主人翁的意識(shí)。當(dāng)組織和協(xié)調(diào)工作的過程中會(huì)遇到現(xiàn)存的問題，尤其是群策群力無(wú)法解決的難題，出于對(duì)組織的責(zé)任和“權(quán)力”的回報(bào)，個(gè)人會(huì)及時(shí)加強(qiáng)自己的技能，恢復(fù)正常工作、實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了自身的職業(yè)成長(zhǎng)。最后，由此，提出假設(shè)H1，

H1：共享領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)成長(zhǎng)具有正相關(guān)關(guān)系;

2.2共享領(lǐng)導(dǎo)與交互記憶系統(tǒng)

首先，通過權(quán)力分配，減少了同事間重復(fù)性的知識(shí)和技能獲取，提高了知識(shí)獲取和技能提升的針對(duì)性和有效性;首先，共享領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)是有技能和專長(zhǎng)的各行專家聚在一起為實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的目標(biāo)而共事。由此，各位潛在的員工為了自我技能的認(rèn)可和“領(lǐng)導(dǎo)者”的當(dāng)之無(wú)愧，會(huì)提升自己專長(zhǎng)技能;其次，共享領(lǐng)導(dǎo)通過權(quán)力共享，一方面，為員工提供了平等自由的平臺(tái)，有助于內(nèi)部員工橫向交流，進(jìn)而提高了彼此的信任度;另一方面，員工感知到自己身份的重要性，會(huì)不斷的拓展自己的知識(shí)面和提高自己的技能（蘇 屹、周文璐等，2014 ）;另一方面，基于社會(huì)認(rèn)同理論，員工把自己歸為內(nèi)部人的身份，對(duì)專業(yè)知識(shí)的輸出不會(huì)故意做出知識(shí)隱藏行為，進(jìn)而破壞成員間的信任，在實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的過程中，產(chǎn)生虛假的革命友誼，促使員工在各司其職的基礎(chǔ)上降低彼此的協(xié)調(diào)性。由此，我們提出了假設(shè)H2，

H2：共享領(lǐng)導(dǎo)與交互記憶系統(tǒng)具有正相關(guān)關(guān)系;

2.3交互記憶系統(tǒng)與員工職業(yè)成長(zhǎng)

交互記憶系統(tǒng)具有三個(gè)維度：專長(zhǎng)性、信任性和協(xié)調(diào)性。員工在工作生活中遇到并不是自己專長(zhǎng)領(lǐng)域的新知識(shí)、新技能會(huì)推送給相關(guān)領(lǐng)域的同事;與同事之間相互溝通和互信協(xié)調(diào)，會(huì)增強(qiáng)自身的自尊，而“領(lǐng)導(dǎo)者”的身份會(huì)提升自我實(shí)現(xiàn)和成就感，那么，為了進(jìn)一步的成功和自尊，員工自身會(huì)不斷的提高汲取新知識(shí)、增長(zhǎng)新技能的能力和動(dòng)力;同時(shí)，基于社會(huì)交互理論，員工個(gè)體在獲得同事的信任和尊重時(shí)，會(huì)以同樣的形式予以回饋和交換，形成一種良性循環(huán)的工作環(huán)境，另一方面，員工在交換過程中會(huì)吧自己歸為圈內(nèi)人，提高個(gè)體的工作滿意度和幸福感（Aryee C S ，2007）[]，對(duì)自我的職業(yè)成功也有積極的作用;

由此，我們提出了假設(shè)H3。

H3：交互記憶系統(tǒng)與員工職業(yè)成長(zhǎng)具有正相關(guān)關(guān)系;

2.4個(gè)人-環(huán)境匹的配調(diào)節(jié)作用

個(gè)人與環(huán)境匹配包括個(gè)人與組織匹配（P-O匹配）和個(gè)人與崗位匹配（P-J匹配）。一方面，當(dāng)個(gè)人與組織匹配時(shí)，個(gè)人動(dòng)機(jī)、激情和忠誠(chéng)度都會(huì)提高（Latham ， Pinder，2005），當(dāng)個(gè)人對(duì)工作有濃厚的興趣，且與組織的價(jià)值觀一致，員工在享受工作的過程中，增強(qiáng)對(duì)本職工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性;當(dāng)個(gè)人與崗位匹配時(shí)，員工可以通過工作獲得尊重與愛戴，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值和滿足，同時(shí)對(duì)工作和技能的自我發(fā)展充滿無(wú)限的潛力;并且共享領(lǐng)導(dǎo)賦予員工充分的權(quán)力，通過心理授權(quán)暗示自己的勝任力和影響力得到肯定和尊重，并通過自主性的提高，有充足的資源和空間進(jìn)行個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)，在工作推進(jìn)的同時(shí)有能力實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)成長(zhǎng)。

另一方面，當(dāng)個(gè)人與環(huán)境不匹配時(shí)，員工雖然有權(quán)力，但由于工作本身、價(jià)值觀和興趣使然，個(gè)人會(huì)厭惡工作，甚至產(chǎn)生倦怠、壓力感和離職行為（翁清雄， 卞澤娟，2015），那么個(gè)人被授予的權(quán)力并不會(huì)得到充分發(fā)揮，或許只是工作的流程化，亦或會(huì)把自己工作中存在的問題延續(xù)到下一位“領(lǐng)導(dǎo)者”身上，不僅對(duì)正常的工作進(jìn)展造成影響，而且對(duì)個(gè)人的職業(yè)成長(zhǎng)也會(huì)造成阻礙和停滯。

由此，提出了假設(shè)H5，

H5：個(gè)人-環(huán)境匹配在共享領(lǐng)導(dǎo)和員工職業(yè)成功之間起調(diào)節(jié)作用。

【參考文獻(xiàn)】

[1] Chen， J. Q.， Hou， Z. J.， Li， X.， Lovelace， K. J.， Liu， Y. L.， &Wang， Z. L. （2016）. The role of career growth in Chinese new employee's turnover process. Journal of Career Development， 43（1）， 11-25.

[2] Aryee C S . Delegation and Employee Work Outcomes： An Examination of the Cultural Context of Mediating Processes in China[J]. The Academy of Management Journal， 2007， 50（1）：226-238.