戰(zhàn)疫情，員工關(guān)系二十問

企業(yè)基于安全考慮，能要求員工在家辦公或者接受隔離措施嗎

根據(jù)《傳染病防治法》的規(guī)定，隔離措施應(yīng)由縣級及以上地方人民政府實施并報上一級人民政府報告批準(zhǔn)之后實施。換言之，企業(yè)無權(quán)自行對員工采取隔離措施，亦不能強制要求員工在家辦公。反之則容易被認(rèn)定為“未按照勞動合同約定提供勞動條件”，員工可以據(jù)此解除勞動合同并主張經(jīng)濟補償金。

故此，建議在當(dāng)前背景下，可以通過安排員工休年假、加班調(diào)休或者協(xié)商一致居家辦公等方式，實現(xiàn)讓員工在家（隔離）的目的。

企業(yè)愿意支付全薪的情況下，能否要求員工在家辦公

建議就此與員工協(xié)商一致，并保留雙方協(xié)商一致的證據(jù)，比如郵件、微信聊天記錄等。

員工堅決要求上班，且員工不屬于依法需要隔離的人員時，企業(yè)強制要求員工居家辦公，即便是支付了全薪也會存在被認(rèn)定為“未按照勞動合同約定提供勞動條件”的風(fēng)險。

員工被采取了隔離措施，隔離期間的工資如何支付

根據(jù)媒體報道，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)，新型冠狀病毒感染的肺炎已納入《傳染病防治法》規(guī)定的乙類傳染病，并采取甲類傳染病的預(yù)防、控制措施。

鑒于此，根據(jù)《傳染病防治法》第四十一條的規(guī)定，被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。因此可以理解，隔離期間應(yīng)當(dāng)視為正常工作期間（出勤）并計發(fā)工資。

上海、江蘇等地也有類似規(guī)定，比如《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十五條規(guī)定，在采取公共衛(wèi)生預(yù)防控制措施時，勞動者疑似患傳染病或者病原攜帶者的密切接觸者，經(jīng)隔離觀察后排除的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動，支付其隔離觀察期間的工資。

《江蘇省工資支付條例》第二十八條規(guī)定，對依法被列為甲類傳染病或者采取甲類傳染病控制措施的疑似病人或者其密切接觸者，經(jīng)隔離觀察排除是病人或者疑似病人的，其隔離觀察期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動者提供正常勞動并支付工資。

員工結(jié)束隔離措施之后，需要繼續(xù)在家休養(yǎng)的，休養(yǎng)期間待遇按照什么標(biāo)準(zhǔn)支付

員工持有醫(yī)療機構(gòu)出具的病休證明的，應(yīng)當(dāng)按照病假支付待遇；無病假證明的，可以優(yōu)先安排員工的年休假、加班調(diào)休、公司福利假期；員工無醫(yī)療機構(gòu)病休證明，且無任何假期可用的，可以申請事假。

在這樣的特殊背景下，從員工關(guān)系管理的角度來看，企業(yè)亦可給予員工人性化的關(guān)懷，給予帶薪事假，企業(yè)可以自主確定相關(guān)的具體標(biāo)準(zhǔn)。

員工因疫情不能按時返回復(fù)工，或者用人單位為了安全考慮拒絕部分員工返崗復(fù)工該怎么處理

可以請事假、病假、年休假、協(xié)商待崗，勞動關(guān)系中止。

●可引導(dǎo)員工請事假。如用人單位無特殊規(guī)定或約定，事假期間是無薪的，事假期間社保正常繳納，用人單位應(yīng)注意保留員工申請事假的證據(jù)，如電子郵件、錄音錄像等。

●可引導(dǎo)員工請病假。有些員工處于病毒感染恢復(fù)期，也可能因身體不舒服而休病假，此時，用人單位應(yīng)提示員工按照規(guī)定提供休病假的材料，如診斷證明、繳費憑證等。病假期間的待遇，也要先看用人單位和勞動者有無特殊約定或規(guī)定，如果沒有，那就要看勞動履行地當(dāng)?shù)仃P(guān)于病假待遇的政策。如北京市，病假期間不得向勞動者支付少于最低工資80%的病假待遇。

●可安排員工休年休假。員工休年休假期間視為出勤，應(yīng)發(fā)放全薪。用人單位應(yīng)當(dāng)留存員工申請年休假或者用人單位安排員工休年休假的證據(jù)。如年休假申請單、通知單和銷假單等。

●可協(xié)商一致待崗。如部分員工的未復(fù)工時間較長，企業(yè)經(jīng)與職工協(xié)商一致，可以安排職工待崗。待崗期間經(jīng)與職工協(xié)商后簽訂《待崗協(xié)議》或變更勞動合同，約定待崗期間的待遇。

根據(jù)《重慶市人力資源和社會保障局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》規(guī)定，生活費標(biāo)準(zhǔn)按不低于勞動合同履行地職工最低月工資標(biāo)準(zhǔn)的70%執(zhí)行。

●勞動關(guān)系中止（不是終止）。雖然《勞動合同法》中沒有規(guī)定勞動合同中止，但在實務(wù)中已經(jīng)大量存在。比如長期的事假、停薪留職、涉嫌犯罪被限制人身自由等。比如山東，江蘇等地的勞動合同條例，《江蘇省勞動合同條例》第二十六條有下列情形之一的，勞動合同可以中止履行：

（一）經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的；

（二）勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；

（三）發(fā)生不可抗力致使合同暫時不能履行的；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的其他中止情形。

勞動合同中止期間，勞動關(guān)系保留。中止履行的情形消失，仍具備繼續(xù)履行勞動合同條件的，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；不具備繼續(xù)履行勞動合同條件的，勞動合同終止。當(dāng)事人繼續(xù)履行勞動合同的，勞動合同中止的時間不計入勞動合同期限。

因受疫情影響全面停工停產(chǎn)的該如何處理

企業(yè)因受疫情影響導(dǎo)致停工停產(chǎn)的，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，應(yīng)當(dāng)按照正常工作時間支付工資；超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)職工提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。

企業(yè)沒有安排職工工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%（各省、市、自治區(qū)標(biāo)準(zhǔn)有差異）支付職工生活費，生活費發(fā)放至企業(yè)復(fù)工、復(fù)產(chǎn)或者解除勞動關(guān)系。

停工停產(chǎn)屬于重大事項，應(yīng)當(dāng)履行民主程序，在當(dāng)前的背景下，可以通過郵件、微信、視頻會議、電話會議等方式進(jìn)行。

根據(jù)疫情防控需要，企業(yè)是否可以先行安排員工休假，以后再進(jìn)行補班

需要雙方協(xié)商一致。建議通過郵件、微信等保留協(xié)商一致的證據(jù)。

員工因隔離、交通限制等防控措施，無法按時返回復(fù)工，能否做曠工處理

不能按曠工處理。企業(yè)可以要求員工提供被隔離、交通限制的證明文件。比如，醫(yī)院的診療證明、社區(qū)/居委會/村委會書面資料、政府發(fā)布的限行通知等。

此時，員工應(yīng)當(dāng)及時向企業(yè)說明情況，并按照企業(yè)的制度規(guī)定履行請假手續(xù)，或者積極與企業(yè)協(xié)商解除；員工未及時履行請假手續(xù)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時提醒員工，同時給予員工申辯和說明的機會，企業(yè)可以根據(jù)規(guī)章制度給予相應(yīng)的勞動紀(jì)律處分，但不建議直接解除勞動合同。

已經(jīng)給員工發(fā)了offer，明確了報到時間，現(xiàn)在通知不予錄用了，是否有風(fēng)險

企業(yè)有被要求賠償?shù)娘L(fēng)險。用人單位如果僅僅因為疫情防控而取消錄用，需要承擔(dān)締約過失賠償責(zé)任，但用人單位可以與錄用員工協(xié)商變更入職日期，或適當(dāng)給予取消錄用的補償。

如果在治療或隔離期間勞動合同到期了，該如何處理

應(yīng)當(dāng)順延。如果治療或隔離期間勞動合同到期了，企業(yè)不能直接終止勞動合同，應(yīng)順延至醫(yī)療期、隔離期或政府采取緊急措施結(jié)束后。在合同到期之前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前給員工發(fā)送《關(guān)于順延勞動合同的通知》，避免出現(xiàn)無固定期限勞動合同、未簽訂勞動合同雙倍工資以及違法終止的問題。

如果員工拒絕接受檢疫，可以解除勞動合同嗎

對于患有突發(fā)傳染病或疑似突發(fā)傳染病而拒絕接受檢疫、強制隔離或者治療，過失造成傳染病傳播，情節(jié)嚴(yán)重、危害公共安全的，依照《刑法》規(guī)定，按照過失以危險方法危害公共安全罪定罪，處三年以上七年以下有期徒刑；情節(jié)較輕的，處三年以下有期徒刑或者拘役。

單位和個人違反規(guī)定，導(dǎo)致傳染病傳播、流行，給他人人身、財產(chǎn)造成損害的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)民事責(zé)任。

單位職工被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第六項的規(guī)定，立即解除勞動合同，并不必支付經(jīng)濟補償。

如單位職工雖未被依法追究刑事責(zé)任，但在有關(guān)機構(gòu)采取醫(yī)學(xué)措施時不予以配合，或阻礙應(yīng)急處理工作人員執(zhí)行職務(wù)，情節(jié)嚴(yán)重、違反單位規(guī)章制度的，用人單位也可以根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定，立即解除勞動合同，并不必支付經(jīng)濟補償。

用人單位可以拒絕曾經(jīng)患過傳染病的員工返崗工作嗎

經(jīng)確診無風(fēng)險的，用人單位無權(quán)拒絕員工返回工作崗位。經(jīng)治療后或隔離以后經(jīng)確診無風(fēng)險的，用人單位應(yīng)當(dāng)接受員工返崗工作。

當(dāng)然，企業(yè)亦可選擇與員工協(xié)商解除勞動合同。公司應(yīng)通過各渠道明確禁止特殊員工（通過公司已事先掌握的員工的戶籍、家庭住址情況）未經(jīng)許可返崗工作，如通過郵件、短信、書面等方式明確通知禁止14天以內(nèi)有湖北接觸史，以及有咳嗽、發(fā)熱等癥狀的員工返崗工作，重申勞動紀(jì)律。相關(guān)人員經(jīng)確診安全，獲公司審批后方可返崗工作。

員工確認(rèn)患有傳染病或者疑似傳染病，經(jīng)診療痊愈或隔離結(jié)束之后，企業(yè)是否可以要求員工復(fù)檢，確保萬無一失

不能?？梢园才艈T工加班調(diào)休、年休假及企業(yè)的其他福利假期，亦可通過安排車輛、出資等引導(dǎo)員工配合復(fù)查。

企業(yè)懷疑員工有傳染病，應(yīng)該怎么應(yīng)對

建議即刻聯(lián)絡(luò)當(dāng)?shù)丶膊☆A(yù)防控制中心。

根據(jù)政府的安排，企業(yè)需要完成生產(chǎn)任務(wù)，會存在超時加班的風(fēng)險嗎

不會。

根據(jù)《勞動法》第四十二條的規(guī)定，有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規(guī)定的限制：（一）發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；（二）生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

企業(yè)根據(jù)政府的安排，需要完成生產(chǎn)任務(wù)，有人不愿意加班，可以做違紀(jì)處理嗎

可以給予違紀(jì)處理。符合上一問題所述三類情形的，不受到加班自愿的限制。

員工主動去做志愿者，企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)；期間發(fā)生意外事故的，是否屬于工傷

企業(yè)可以自主決定。根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，員工在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的，視同工傷，按照《工傷保險條例》的有關(guān)規(guī)定享受工傷保險待遇。換言之，員工在提供志愿活動中受到傷害的，存在認(rèn)定為工傷的可能。

員工以擔(dān)心傳染病為由，不愿意出差該如何處理

企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守國家的有關(guān)防控措施，在政府解除有關(guān)防控措施之后，員工應(yīng)當(dāng)遵守企業(yè)的正常工作安排。反之，企業(yè)可以根據(jù)規(guī)章制度給予勞動紀(jì)律處分。

在疫情防控的背景下，員工基于健康、安全的因素有這樣的顧慮情有可原，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提前做好心理安撫、疏導(dǎo)工作；員工仍然拒絕的，再給予勞動紀(jì)律處分比較合情合理。

員工以企業(yè)存在安全隱患為由，拒絕上班該如何應(yīng)對

建議給予員工心理安撫、疏導(dǎo)、幫助，消除員工的恐慌心理，有條件的可以安排員工在家辦公；亦可引導(dǎo)員工主動辭職；員工不履行請假手續(xù)或不辭而別的，建議及時通知員工返崗，同時可以按照相關(guān)制度給予處理。

員工要求企業(yè)每天進(jìn)行消毒是否合理

企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照政府部門的要求進(jìn)行消毒作業(yè)。做好自己的事情，就是對社會最大的貢獻(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極投入到這場無聲的戰(zhàn)爭中去。