人才測評，不能淺嘗輒止

何進

企業的發展離不開人才，人才的發展要依托組織才能得以實現，在這中間，人才測評起到了橋梁作用。企業通過人才測評招聘選拔、培養自身發展所需要的人才，同時人才也可以通過測評考核證明自己的能力，得到企業提供的發展機會。相應地，人才測評被賦予了重要的作用，最重要的工作就是把合適的人放到每一個崗位上，實現人崗匹配，做到人盡其才。

人才標準與勝任力模型

人才標準是人才測評的邏輯起點，指的是人才應該具備的特征、需要達到的要求。不同的公司對人才的要求不同，不同類型的人才所應具備的特征也有一定的差異。人才測評以人才標準為依據，進行評價方案設計和評價工具開發，選擇崗位最需要的人才。如果人才標準不明確，人才測評就會失去方向，難以選到合適的人才。

完整的人才標準包含知識、技能、經驗、能力、素質、品格和價值觀等內容。新冰山理論將這些內容分為兩大塊，即顯露在表面的冰山以上部分和隱藏在水下的冰山以下部分。冰山以上部分稱之為外顯性特征，如知識、技能、經驗等，這些都是較容易被了解和觀察到的，且較容易通過培訓來發展和改變。冰山以下部分稱之為內隱性特征，如能力、素質、價值觀等，是難以被測量和觀察到的內在。內隱性特征不太容易被外界影響和改變，但卻對人的行為與表現起著關鍵性的作用。

人才測評運作全流程

在過去以生產要素為主要驅動的增長模式下，對于人力資源的要求主要是體力、知識、經驗、技能等，冰山以上的部分就成了判斷人才的主要標準。現如今經濟發展快速，競爭白熱化，市場不確定性增加，發展主要依靠創新驅動，以生產要素為主要驅動模式下的人才標準已經不適應現今的需求，潛力成為人才最重要的資本。發現和挖掘有潛力的人才成為人才測評的重要工作內容。

潛力更多指的是冰山以下部分的能力、素質，即勝任力特征。勝任力模型是針對某一類人才應當具備的勝任力特征的組合，不同的公司對勝任力模型的定義各不相同。諾姆四達將勝任力模型定義為，通過行為方式來定義和描述績優員工所需要具備的關鍵能力，并通過不同層次的具體行為描述，確定核心能力的組合和很好完成特定工作所要求的能力水平的熟練程度。

制定測評方案

評價方案是實現評價目標，指導評價活動的綱領性文件。評價方案是在實現評價目標的前提下將評價標準和工具方法進行組合應用，主要回答測什么、用什么方法測以及如何組織測評活動這幾個關鍵問題。因此，針對不同的評價目標，評價方案所選用的評價標準和工具不同。

選擇評價工具要考慮到人才特點、評價標準與評價工具和方法的匹配性。例如針對基層人員的評價，由于這類人員的人數相對較多，工作內容相對簡單、專一，評價標準應相對聚焦，以任務執行為主，工具選擇上應盡量注重簡便、高效，便于操作；針對高層管理者的評價，高層管理者是企業戰略的制定者和推動者，要對企業的整體發展負責。因此，評價應以經營管理方面的內容為主，盡量減少執行層面的內容。高層管理者的工作環境和工作內容相對復雜，要求很強的個人綜合能力，選擇評價工具時應選擇有深度、與企業運營真實場景高度契合的工具，且工具選擇應盡可能做到多樣化，在評價中對不同評價工具的結果進行相互驗證，避免采用單一評價工具簡單地給出結論。

開發測評工具

評價方案制定好后，接下來的工作就是依據評價方案開發研制評價中所需用到的工具或素材。評價工具開發工作絕大部分是圍繞評價標準展開的。常用的評價工具包括在線素質測評、案例分析、公文筐、角色扮演、無領導小組討論和行為事件訪談等。

評價工具開發要做到題目逼真。即題目要與實際工作任務相關、與實際工作情境相似。另外，題目設計需針對目標崗位的特點，并建立在評價標準及指標基礎上。也就是說題目設計要考察到目標崗位所要求的某一個或某幾個能力指標，要求具有針對性和指向性。值得注意的是，評價工具主要通過被評價人在考察過程中呈現出的思維方式、行為習慣來推斷其某一個或某幾個能力素質的高低，因此題目本身是沒有標準答案的。

以某電力公司工程序列項目經理內部競聘中采用的情境模擬題目為例：該題目重點考察項目經理的沖突解決和溝通協調能力。題目背景中提到的項目承包方和施工方之間的矛盾在項目經理的日常工作中非常常見，也可能是項目經理當前正面臨的問題。面對這樣的問題，并沒有一個標準的處理范式，不同的人會有不同的處理方法，最終目的都是解決問題。但在解決問題的過程中，不同的處理方式折射出的能力素質有所不同。

●題目背景

假設您是某電力工程建設項目的負責人，上任后發現工程建設與外委施工單位之間的關系鬧得很僵。您通過了解，發現主要原因是工程建設部門在雙方合作中過于強勢，導致施工方積極性不高，項目進度和質量受到了一定的影響，具體體現在對施工方缺乏應有的尊重，沒有積極提供相應的服務與支持，對存在的安全隱患和工程質量一味地懲罰等。在這種情況下，您將如何改善與施工方的關系，保證項目順利進行。

●考察要點

這道題目旨在測評被評價者的溝通協調能力和沖突解決能力。不同的人在解決同類問題時的角度和思路不同，表現出的行為也是千差萬別的，因此題目本身沒有標準答案。在通過評價工具進行評價時主要考察被評價人在答題的過程中是如何看待和思考這個問題的，他的解決方案里是如何體現測評指標的。

在使用本題目進行評價時，要觀察被評價者：

（一）對問題是否有足夠的重視，是否清楚問題關鍵，對自身角色界定是否清晰；

（二）是否能夠積極主動溝通，換位思考，懂得尊重對方，找到雙方利益共同點，對內對外施加壓力，推動項目活動的進行；

（三） 提出的應對措施以實際情況為出發點，具有可信性、可行性、可操作性。

如果被評價人重視該問題且清楚問題存在的關鍵因素，以大局為重，從項目整體出發積極主動地與問題雙方進行溝通，理解雙方想法，尋找雙方訴求和矛盾焦點，且能以雙方關注點為切入口，在過程中將自己的想法和解決思路有效傳遞給雙方，利用一定的策略和技巧推動問題的圓滿解決，且能避免類似事情的再次發生，推動項目順利進行，則表明該被評價人具有較好的溝通協調和沖突解決能力。

實施測評

測評實施是指按照前期評價方案、流程的設計組織實施測評活動。主要包括以下幾個方面的工作：

（一）根據測評方案制定測評實施細則；

（二）做好測評前的準備工作，包括測評材料、工具、場地、人員和經費等的準備；

（三）人員培訓。人員培訓包括三方面的人員，即測評對象、測評員和管理人員。培訓目標是要提高他們對測評意義的認識，明確各自的任務、職責和要求；

（四）組織測評人員。為了使測評活動能夠有步驟、按計劃順利進行，就要對參與測評人員進行合理的組織、安排，使各個環節之間銜接良好；

（五）實施測評，進行具體的測評活動；

（六）管理測評工具、器材和資料等物品。

結果處理

結果處理階段的主要任務是匯總、分析和整理各種測評工具所獲得的測評數據資料，并對測評對象作出最終的總體性評價。通常情況下以書面報告的形式將測評結果呈現出來，即測評報告。測評報告分為在線測評報告和手寫報告。

在線測評報告是由在線測評系統根據被評價者的答題情況自動生成的、標準化程度較高的報告。諾姆四達基于二十多年數據積累與研發，結合心理測評中經典冰山模型開發的APM素質測評在線系統，可根據使用對象和目的的不同自動生成九種在線測評報告，有效發掘人才的動力需求和發展潛力。

但是在線測評報告的內容僅針對被評價者在線測評部分的表現，難以綜合被評價者在其他評價工具中的表現。手寫報告是由測評顧問綜合多種評價工具得出的結論，對被評價者的能力素質進行全面、細致描述評價的報告。手寫報告通常包含被評價者在各項測評指標上的優劣勢特征、個人發展建議等內容。手寫報告的精細化和定制化程度較高，對測評顧問的技術水平有較高的要求，操作起來也更花費時間和精力。

結果反饋

結果反饋的主要任務是將測評結果準確無誤、適時地反饋給關聯人員，并幫助他們充分利用測評的信息開展多方面的工作。根據結果反饋的對象不同，可分為：

（一）個人反饋。即將測評的結果向被測評者本人進行一對一的反饋，幫助被測評者更好地了解自己的優勢和不足，并為其今后職業發展提供建議；

（二）上級反饋。即將測評的結果向被測評者的上級領導進行反饋溝通，以幫助上級更全面、綜合地了解下屬的表現，為其今后的人員管理提供建議；

（三）HR反饋。即將測評的結果向公司HR進行反饋溝通，以幫助HR了解被測評個人和群體的特點，為后續人才管理和其他人力資源工作提供輸入信息和參考建議。

根據結果報告和反饋內容的不同，可分為個人報告反饋和團隊報告反饋。個人報告反饋是基于個人的測評結果進行的反饋，主要反饋對象是被測評者個人。團體報告反饋是基于被測評群體特點進行的反饋，反饋對象主要是上級和HR。

個人報告反饋主要分為四個步驟：

第一步：回顧測評過程，說明反饋目的。首先，通過被測評者回顧對某些測評環節體驗的描述，判斷這個人對測評的印象，同時結合這個人的個性特點，為反饋的展開奠定基礎。其次，報告反饋人員對測評過程和工具方法應做適當的解釋和說明，增強測評結果的權威性和公正性。再次，強調本次反饋的目的，是為了個人發展提升，而不是對人做出決定性結論。

第二步：反饋測評結果。在反饋測評結果時要肯定優點，指出不足。對被測評者本人尚未認識到的不足，應當提出證據并告訴原因，消除被測評者對測評結果的質疑。

第三步：提出質詢。這個環節主要是由被測評者提出疑問，并引導其表達后續的期望。

第四步：給出建議。主要是從被測評者個人的角度提出建議，即今后如何學習和提升，如何規劃職業路徑等。要注意，在反饋過程中應避免陷入與對方討論公司現狀、未來、流程制度等方面的內容。

團隊報告反饋的主要工作是對被測評群體的測評數據進行分析，了解上級和HR所關注的問題并進行澄清。同時，提醒上級和HR關注測評數據反映出的異常現象，并進行剖析找到原因，提出改進建議。值得注意的是，在進行原因分析時要把握好尺度，盡量從企業可進行提升和改善的角度去分析，最終的改進建議要能實操落地。