巧辨“休病假”與“泡病假”

張逸超

【案情簡介】

2013年1月1日，杜某與冠福公司簽訂勞動合同，雙方約定勞動期限至2014年12月31日。2014年6月4日，杜某因工扭傷踝關節，受傷后未住院，也沒有上班。冠福公司同意2014年8月20日至11月19日期間為杜某病假期間。

2014年10月11日，廣州市勞動能力鑒定委員會對杜某的傷情作出鑒定，結論為“勞動功能障礙程度未達級，生活自理障礙程度未達級” 。

2014年11月17日，冠福公司以快遞的形式通知杜某須在11月20日回公司上班，但杜某拒收快遞。

2014年11月20日，冠福公司再次以快遞的形式通知杜某須在11月22日回公司上班，杜某再次拒收快遞且未返回公司上班。

2014年12月15日，冠福公司以連續曠工、嚴重違反公司規章制度為由，解除與杜某的勞動關系，并要求杜某回公司辦理離職手續。

杜某認為，其正處在病假期間，公司不得解除勞動合同，因此與冠福公司產生糾紛并提起勞動仲裁，請求裁決冠福公司支付其違法解除勞動合同的經濟補償，并補發其工傷期間的工資等款項。

【裁判結果】

●一審：用人單位是否違法解除勞動合同

杜某提供了醫院開具的病假建議書等作為證據，但病假建議書大部分并無相對應的病歷記載，且醫療期滿后其所開具的病假建議書沒有相應醫院科主任的簽名。《廣州市病假建議書發放和病休職工管理規定》第五條規定，醫生只能給親自診治的病人開具病假建議書，同時在病歷上做好記錄，以備核對；第七條規定，病假建議書僅是醫生對傷病職工病休期限提出建議，須經職工所在單位指定的行政部門或人員認可。但病假建議書一次或連續超過15天（含15天）的休假，必須經本單位勞動人事部門批準；第九條規定，如病假期滿，仍需休息治療的，門診病例每次續假時間不超過7天，連續休假時間不超過30天；住院病人出院后每次續假時間不超過15天，連續休假時間不超過90天。如確仍需病休的，必須經醫院科主任簽名、醫院醫務管理部門批準。假期一般不超過6個月。

結合杜某的傷情，一審法院對其提供的病假建議書不予采信。杜某的醫療期為三個月，超過醫療期后的病假建議書并未經過冠福公司的批準，雖然杜某陳述因工傷不能繼續原工作，但其工傷醫療期已經結束，且病假期間治療的是腰部疾患，與其陳述的不能工作的原因不相符；此外，杜某的工傷為扭到腳踝，歷經六個半月休息恢復仍舊不便行走卻又未對此進行治療，不符合日常生活經驗和邏輯判斷，也沒有足夠證據證明其腳傷在休息六個半月之后仍舊影響其所陳述的工作內容。據此，杜某提供的病假建議書及病歷不能作為延長醫療期的有效依據。

杜某作為勞動者，享受勞動權利的同時應當履行勞動的義務，應當在病假延長未獲公司批準的情形下主動回公司工作，與公司溝通。但杜某在法定醫療期結束又不能合法延長的情況下，長期拒不上班，確已違反了公司的規章制度。依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項，冠福公司可以解除與杜某的勞動合同。杜某雖辯稱其因看病而無法簽收郵件，但郵局曾多次投遞，而杜某只是到門診看病并非住院，且根據杜某提供的病歷，并無2014年11月19日、12月17日的就診記錄。故此，一審法院采信郵局改退郵件的原因是杜某本人拒絕簽收。

綜上，一審法院認定杜某未收到冠福公司三份通知的過錯在杜某，杜某在醫療期結束后長期不上班的情形已經構成曠工，因此冠福公司依據其規章制度解除與杜某的勞動合同合法有據。

據此，一審法院判定冠福公司自判決生效之日起三日內，一次性向杜某支付2014年6月4日至2014年8月19日停工留薪期工資4463.21元；一次性向杜某支付2014年8月20日至2014年11月19日期間病假工資3720元；一次性向杜某支付醫療報銷費用3554.45元；駁回杜某的其余訴訟請求。

●二審：對非法解除勞動合同不予支持

關于停工留薪期工資、工傷期間醫療費、解除勞動關系的經濟補償、醫療補助費等問題，杜某雖提出上訴，但二審法院審理期間，杜某既未有新的事實與理由，也未提交新的證據佐證自己的主張，故二審法院認可一審法院對相關事實的分析認定，對杜某的上述幾項請求不予支持。

【爭議焦點解讀】

醫療期內勞動者的勞動關系受法律的特別保護，用人單位不得隨意解除勞動關系。然而，醫療期滿后勞動者能否繼續請病假，以及對于要求繼續病休的勞動者該如何管理，一直困擾著許多用人單位。筆者認為，破解上述難題的關鍵是要弄清楚醫療期和病假的本質，只有準確掌握兩者的法律定位和屬性，才能找到解決問題的根本。

●關于醫療期和病假的概念界定

醫療期是一個法律概念，其定義有明確的法律依據，即指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限（詳見勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知（勞部發〔1994〕479號）第2條）。病假則是指個人因疾病或傷殘而停止工作、學習去治病休息的缺勤期間，它既可存續在醫療期內，也可以存續在醫療期外。

●關于醫療期和病假期限的差別

醫療期主要通過職工實際參加工作年限以及在本單位的工作年限來確定。原勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知第3條規定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：（一）實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。（二）實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。”另外，根據勞動部關于貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知（勞部發〔1995〕236號）的有關規定，對于某些患特殊疾病如癌癥、精神病、癱瘓的員工，24個月的醫療期內不能痊愈的，經企業和當地勞動部門批準，可以適當延長醫療期。病假與醫療期最大的不同在于，醫療期是法律有特別規定的、固定的法定期限，病假期則是事實上發生了多少就算多少，是“彈性”的時間段。

●關于勞動合同關系保護的差別

法律嚴格約束用人單位單方解除與醫療期內職工的勞動關系。根據《勞動合同法》第42條以及《勞動法》第29條的規定，勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期內用人單位不得適用非過失性理由解除勞動合同，也不得適用經濟性裁員為由解除勞動合同。而法律對于病假期間勞動合同關系的保護并沒有額外的規定，其本質上就是醫療期內和醫療期外的病假是否受醫療期特殊保護的區別。一般來說，當勞動者所請病假期限還在醫療期內的，用人單位仍舊需要接受法律對醫療期內勞動關系特殊保護的約束，不能隨意解除勞動合同；然而，假如勞動者所請病假期間是在醫療期以外的，用人單位可以不再接受醫療期的特殊約束。

●醫療期滿后能否繼續休病假

根據勞動部、國務院經濟貿易辦公室、衛生部、國家工商行政管理局、中華全國總工會聯合下發的《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》（勞險字[1992]14號）的規定，“對于醫院開具的傷病診斷證明建議傷病職工休息的，企業經與醫院醫務部核實情況后要嚴格審批”。從規定來看，用人單位似乎可以拒絕員工的病假申請，但目前的實務操作中，普遍認為只要員工提交的病假材料沒有重大問題（偽造、篡改），也沒有違反用人單位的請假流程，原則上用人單位不能拒絕員工的病假申請。

然而，對于員工提交有瑕疵的病假申請材料，目前的司法實踐中普遍會支持用人單位要求病假員工提供補充材料的做法。但需要注意的是，用人單位對此問題應有明確的規章制度依據。此外，用人單位應注意對特殊員工作區分處理，不宜“一刀切”，簡單地將沒有補充材料的員工界定為不符合病假申請。

●醫療期滿繼續休病假，能否以曠工為由解除勞動合同

司法實踐中對該問題有兩種不同的認識，一種意見認為，醫療期滿員工繼續休病假的，用人單位不得以曠工為由解除勞動合同；另一種意見則認為，員工繼續休假的，用人單位可以曠工為由解除勞動合同。上述兩種觀點最主要的差別在于，員工能否繼續休病假取決于病假手續是否完備以及是否病情客觀所需。假如用人單位明知勞動者因患病客觀上確實無法到崗工作，且勞動者也已根據要求提供相應的病休材料，單位仍將勞動者休病假行為視為曠工并解除勞動關系，顯屬不妥。然而，假設用人單位已有證據證明勞動者醫療期結束后拒不到崗與病情無關，或勞動者對其逾期不返崗無法提供證據予以說明，則用人單位以勞動者曠工為由解除勞動合同具有正當合理性。

本案中，一審法院查明了以下事實：其一，杜某提供的病假建議書存在沒有醫生簽字等瑕疵；其二，該請假材料未經冠福公司認可；其三，杜某沒有提供證據證明其無法正常工作的原因，法院認為杜某歷經六個半月休息恢復仍舊不便行走卻又未對此進行治療，不符合日常生活經驗和邏輯判斷。因此，在醫療期結束后，即便杜某提交了病假材料，病假建議書及病歷也不能作為延長醫療期的充分、有效依據，冠福公司據此認定其曠工并解除勞動合同具有正當合理性。

筆者認同用人單位對病休申請有審批權的結論，但對案例中的部分內容存在不同意見，具體為：一審法院直接引用《廣州市病假建議書發放和病休職工管理規定》作為審判說理依據不妥。根據廣州市行政規范性文件統一發布平臺的顯示，該規定已于1996年12月9日失效，而實際上自該規定失效后，廣州地區并未再制定類似的規范文件。換言之，一審法院根據失效的規定推導出用人單位對病休申請擁有審批權，推理過程并不嚴謹。

【實務指引】

當前，用人單位針對員工病假管理存在著管理制度不完善、缺乏專業的管理人員、對醫療期和病假管理制度落實不到位、虛假病假、事后補假、泡病假等諸多問題。對于此類問題，筆者給出如下建議：

●建立完善的病休假管理制度

合理的病休假程序和規定，不僅有利于用人單位人性化的管理，更能規范用人單位及員工行為，保存相關證據，降低用人單位用工風險。完整的用人單位病休假管理制度包括以下模塊：

病假流程。病假流程的內容涉及請假方式：口頭、電話、書面；請假時間：一般需提前申請，特殊情況可事后申請；請假審批主體：按主體劃分權限；請假材料：請假單、醫療機構相關證明等；銷假等一系列程序。

審核權限。病假審批權限的設定可根據請假長短，由不同層級的主管領導核準。一般而言，越長期間的病假應該由職位越高的領導批準。

事后補正。為了體現用人單位對員工的人文關懷，使員工更加認同用人單位，同時也能增加病休假制度的合法合理性，用人單位可在病休假制度中增加相應的事后福利救濟或者補充病休假手續的條文。

調崗制度。根據相關規定，員工醫療期滿后不能從事原工作的，用人單位需要為其另行安排工作。為此，用人單位還可以設立崗位調整制度，比如崗位輪換制度，以備不時之需。

復核和違規處理。用人單位需要制定違反病休假的復核和處罰機制，明確員工違反制度時需承擔的不利后果，既引導了員工，固定了證據，也可為用人單位規避風險。對涉嫌“泡病假”的員工，用人單位可要求申請病假超過若干天數的員工提交相應的病休材料；在確有必要的情形下，還可安排員工到醫院復診，員工須予以配合。對于復診的醫療機構，筆者傾向認為，用人單位不宜指定具體的醫院，但可對醫院的層級做出要求。

●合理設置病休期間的工資待遇

勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動合同法》若干問題的意見第59條規定，“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由用人單位按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%”。結合上述規定，法律對病假工資的支付標準給予用人單位較大的自主決定權，允許只要不低于法定標準均可按照用人單位的規定執行病假工資。

這就對用人單位相關制度提出了較高要求，出于對員工的人文關懷，用人單位可以適當提高病假工資待遇，如將病假時間長短與工齡長短相掛鉤，制定出操作性較強的病假薪資待遇制度；實踐中，不少用人單位（外資企業居多）給予員工較高、較好的病假工資待遇，比如全薪病假，讓員工產生“休息上班一個樣”的感受。筆者認為，病假期間的工資待遇并非越高越好，用人單位需要綜合考慮可承受的用工成本、員工管理、企業文化等因素，制定符合自身需求的病假工資制度。