中小企業也有歸屬感

汪天嬌

中小企業是中國經濟發展及就業最重要的一股中堅力量，中小企業的激情和蓬勃的生命力使其成為市場中的“快魚”。然而，有關調查表明，中國中小企業的平均壽命由以前的5.7年縮短到現在的2.4年。

新時代下，企業增長不再是可預測的，它是非連續性的，這將為企業帶來巨大挑戰。由于資金問題、規模較小，中小企業想要在殘酷的市場競爭環境中獲得發展，必然要高度重視自身的經營效益以及未來的發展空間，尤其在吸引人才和留住人才方面，需要花費更多的心思，為企業發展提供更有利的人才保障。

培養員工的企業歸屬感是中小企業吸引人才留住人才的關鍵。企業歸屬感，看不見摸不著，卻又真實存在，并且對于企業而言至關重要。在關于歸屬感導致的情緒結果方面已經有了大量的研究。與其他人之間建立的紐帶可以變成幸福的起因。社會支持網絡可以對壓力起到緩沖作用，與他人建立聯系的感覺能夠有效預防抑郁癥。

員工是否有歸屬感，決定了企業能否最大限度地激發員工的自我約束力和強烈的責任感，調動員工內部驅動力和自我激勵，形成員工與企業同呼吸共命運的和諧發展局面。而當一個員工沒有歸屬感，便極易被競爭對手挖走。想要增加中小企業員工的歸屬感，管理者可以從以下幾方面著手：

溫飽是一切前提

人需要生存。不管想要做什么，首先需要做到的是自己沒有溫飽問題，這是一個很現實的問題。企業需要替員工考慮到兩個方面。一是薪酬是否“合理”，是否已達到同行業同類崗位的平均水平，二是給出的薪酬是否與員工的付出對等。通俗來講，就是說工作的付出與工作的薪酬對等。一份穩定的工作和收入對于每位員工的物質和精神來講，都是很大的安慰和寄托。如果員工的溫飽出現問題，就無法安心工作，更別談全身心投入了。

大多數員工都是為了掙錢聚在了一起，雖然大家不明說，但是彼此心照不宣，都渴望通過自己的努力，賺更多的錢，讓家人過上更好的生活。但是，現實中，企業使命和價值觀一套一套的，企業期望通過精神鼓勵，讓員工賣力工作，可就是不舍得給員工加薪，好像只要員工提出要加薪要求，就要給貼上功利、勢力、不忠誠的標簽。

對于企業來說，如果能夠給到員工高薪，說明這個企業在行業內也不會弱到哪去。正如任正非所說，錢給到位了，不是人才也能變成人才！

所以，企業應該首先解決員工的溫飽問題，然后再用使命、價值觀、文化來管理員工，這也符合馬斯洛需求層次理論。當然兩者也可以齊頭并進，畢竟在現在的社會，沒有面包，何來詩和遠方？對于我們個人來說，最迫切的需求就是解決自己的生存問題。

如果你在某個方面有特長，那就大膽地發揮出來，也要大膽地承認自己是為了賺錢，不要躲躲閃閃。既然賺錢是自己的目的，那就要根據客戶的需求去認真設計自己的產品，你做的所有事情都要圍繞這個賺錢的目的去努力。這樣你就可以把不符合自己需求的用戶過濾掉，把愿意為你的產品付費的客戶留下來，然后用心服務好這些客戶。

所以，中小企業一定要把賺錢當作一個戰略，而不是一味地要求員工與你共苦，然后在具體的作戰技術上提升產品質量和企業知名度。

關系的認同

中小企業擁有大規模企業不具備的優勢，那就是人際關系相對簡單，即使有新員工加入，也能較快地融入集體。管理者需要幫助新員工與他們的同事建立起友好關系，使其感受到被尊重、被關注，盡快地安下心來進入職位角色，這種良好關系紐帶可以讓人產生一種強大的歸屬感，即感覺自己被同事所接納。而反過來，這又會強化新員工對團隊和組織的承諾。具體做法有：

第一，給予系統化的入職培訓。內容涵蓋公司企業文化、基礎的產品知識、服務禮儀等，目的在于讓他們打好基礎，堅定工作信心。

第二，幫助新員工熟悉工作細節。公司應該第一時間安排資深員工進行幫扶，幫助他們盡快熟悉新環境、了解工作細節要求，時時關注新員工的工作情況，引導他們把握工作的重點，合理安排工作時間。

第三，認可鼓勵新員工快速成長。在日常的工作中，公司應該鼓勵他們大膽嘗試，認真工作，不要害怕出錯，在這個過程中，對新員工的工作應該予以及時的認可。

第四，幫助新員工一起工作。在實際的工作中，資深員工可以幫助新員工一起來做具體的工作，在實戰中帶教他們，這樣更能幫助他們快速掌握工作要領，快速成長。

第五，時機成熟時要敢于放手。對于那些已經通過培訓和考核的新員工要敢于放手，讓他們獨自成長，通過實際的工作開展來促使個人不斷成長。放手并不是撒手不管，而是要密切關注他們的工作，當他們遇到一些棘手或無法解決的事情時要及時予以幫助。

提供發展機會

年輕的員工來到企業中，可能薪水稍微低一些沒有大的關系，只要能夠滿足他們的溫飽即可，但是90后員工更重視的是自己是否有發展的機會。企業在培養人才上要舍得下成本，一些中小企業在員工培訓方面做得實在很欠缺。對于一些有潛力又愿意留在公司的員工，企業應對他們進行有計劃的培訓，培養企業文化價值觀念，提高工作技能，促進員工更快成長。

以筆者自身為例，五年前我加入現在的公司。我是一個比較典型的理工女，性格比較內向，再加上我是一個新員工，不好意思也不敢事事搶在前頭。在我轉正的第二個月，廣州即將召開一個為期四天的行業峰會，邀請業內頂級的專家，參會的還有許多同行朋友。公司的兩個部門負責人都被派去廣州參加峰會，作為新員工的我只有羨慕的份兒?？墒菦]想到，第二天老板決定，讓我和另一個部門的新員工一同前去，希望我們多見見世面，多了解一下行業知識。要知道，增加兩個人，就要增加將近一萬元的出差費用，而我當時只有月薪四千元。但是那次出差，讓我大開眼界，了解了我們行業的發展前景，讓我更堅定了在這個行業深耕的信心。當然，我更感謝我的老板，能給我那次出差的機會，和部門經理近距離接觸了近一周的時間，讓我迅速地擺脫了新員工的尷尬。

除了為員工提供培訓的機會，另一個重要的就是提供職業生涯的發展晉升機會。哪怕企業規模不大，求職者都會因為看得到自己未來的發展，而對企業產生好感。企業還可以為員工提供更多的成長機會，如部門輪崗、講師培訓等學習和實踐機會，這些方式都有助于提高員工的忠誠度，讓員工覺得可以自己是和企業一同成長的，從而增強對企業的認同感和歸屬感。

員工關懷

對于現在的年輕員工來說，工作不再只意味著養活自己，更有精神層面上的需求，針對員工多樣化、多層次的精神需求，目前很多企業的關懷體系依然顯得單薄，并不能真正滿足員工的全面需求。通過精神與物質獎勵的形式，持續展開員工關懷的工作，是提升員工歸屬感的又一重要手段。

員工關懷可體現在方方面面。比如工作環境關懷：辦公室人性化，提供免費下午茶、咖啡，辦公室有吊椅等；制度與流程關懷：對公司文化、各類型流程、制度等各方面進行梳理、編制成冊并進行員工宣導；結合激勵、評優、企業文化關鍵事件與關鍵人、關鍵項目匯總、成功與失敗的總結等收集形成公司內部期刊，使員工熟知公司情況；按期舉辦各種形式的座談會、新老員工交流茶話會甚至吐槽大會等；娛樂活動關懷：看電影、唱K、生日會、戶外運動、羽毛球比賽、籃球比賽、年度旅游、短途旅游等；身心健康關懷：員工情緒的實時輸導，員工壓力管理培訓與疏導等；家庭與生活關懷：結婚公司要贈送禮金；憑結婚證書，員工結婚紀念日是當天可提前兩小時下班等；社會與人文關懷：傳統節日進行扶貧資助活動，比如端午節、重陽節的慰問活動等。

總之，關懷員工有四大原則，即大處著眼，小處著手；做好閉環，謀定后動；用心用情，融入點滴；承諾必行，忌走形式。

信任和尊重員工

愛默生有一句名言是：你信任別人，人才對你忠實。古代賢明的君王都講究用人不疑，疑人不用。要給予下屬充分的信任和尊重，禮賢下士這句話同樣適用于現代。信任和尊重，可以使一個人獲得滿足感。

給員工充分的信任和尊重，在發生問題的時候，把下屬罵一頓固然解氣，但并不能解決問題，其實在發生問題的時候，員工心里也是忐忑不安的，如果你能平心靜氣地跟員工溝通處理，并解決問題，他一定會覺得領導氣量很大，能力很強卻又能尊重人，從而對你產生敬意，對公司更有認同感和歸屬感。

我有一個朋友在一家民營企業工作，企業規模不大，算上靈活用工部分，大概有80名員工，正式員工大概有三十人。雖然屬于中小企業，但是有著非常嚴格的考勤制度。每天早上七點四十必須到公司，全體員工要唱司歌、做早操，八點準時開工。有遲到或請假的，無論什么原因，都要扣分，這個分數與月底績效有直接的關系。

一次，我的這位朋友的母親在逛早市時不小心被車撞了，他急忙將母親送往醫院，也沒來得及請假。在醫院陪母親到下午，他才想起來與HR請假。可是HR還是按規定給他扣分，因為事出有因，我的朋友去找老板，想解釋一下?？墒抢习褰z毫沒有關心他的態度，反而對他母親被車撞這件事的真偽也表現出懷疑的態度，更沒有詢問母親的傷勢，而是冷冰冰地說，公司不會因為一個人一件事兒改變規章制度。我的朋友當時很傷心，私下在網上找工作，找到下家后，毅然決然地離職了。當員工上班就像去刑場一樣，你所謂的企業文化做得再漂亮，員工依舊沒有歸屬感。員工的心就是企業的根，員工的歸屬感對于企業發展無論何時都是重要的，人才的流失，對企業發展是重大的打擊。

人類的許多行為、思想和情感都源于我們歸屬的心理需要。心理學家認為：“其他人很重要?！笔聦嵣?，其他人如此重要，以至于成為我們自尊的來源。甚至于說，我們的自我概念不單單是建立在我們獨特的特質和特征（個人自我）上，也建立在我們與對我們重要的人之間形成的依附關系以及我們認同的社會群體（集體自我）的基礎之上。因此，我們會持續不斷地在“我”和“我們”之間界定我們的自我定義。

一個企業要基業長青、前途無量，關鍵在于能夠吸引人才、用好人才、留住人才。對企業來說，就是要最大限度地發揮員工的主觀能動性和創造性，使員工打心眼里把企業當作共榮辱、同命運的“大家庭”，使員工從內心深處構建起強烈的歸屬感和成就感。中小企業雖然不似大企業那樣，擁有豐厚的薪酬、待遇，短時期內也看不到太廣闊的發展平臺，但是中小企業正處于成長上升階段，應該把發展業務放在第一位，相應地，無論新員工還是老員工，都應該盯著一個目標發力。如果在你薪資、平臺、待遇都沒有能力與大企業匹敵的時候，還不能在人文關懷上多給予員工一些，那你憑什么留住人才呢？