危中尋機，重塑新生代員工管理

劉鳳嬌

新型冠狀病毒感染的肺炎疫情給國民心理帶來了一定程度上的恐慌，同時也給企業造成了不同程度上的沖擊。目前的趨勢顯示，疫情對各行各業的影響不同，許多線上業務受益顯著，線下業務挑戰較大。這其中最為明顯的表現是，許多新生代員工開始產生恐慌、焦慮、茫然的情緒。這可能是他們有生以來遭遇的最大的變故，那么如何在疫情中對新生代員工進行管理并引導他們進行自我管理，是企業危中尋機的關鍵一步。

激發新生代員工的工作激情

隨著假期的結束，越來越多的企業逐漸復工，但由于疫情并未完全消失，許多企業不得不改變其運營方式，員工也不得不改變了工作場所和方式。如何在不利的外部環境和新的工作方式下，保持員工的高水平工作績效、助力企業渡過難關？特別是對許多新生代的員工來說，這也許是他們第一次直接經歷如此大范圍、長時間的公共衛生事件，如何幫助他們適應非常時期的種種變化，盡快讓工作重返正軌？應對這些問題，企業需要在危中尋機，激發新生代員工的工作激情，即人們對于自己工作的熱愛、認為這份工作非常重要、工作對其自我身份非常有意義、愿意為工作付出大量時間和精力。具體來說，企業可以從三個方面入手：

第一，滿足員工的自主需求。近年來，許多新生代員工因為對單一的工作內容、被動的工作方式、固定的工作時間感到不滿意，而選擇開辟多個職業身份或者離職；許多企業雖然意識到了這一問題，但受到組織慣性的影響，轉變緩慢。而在這次疫情的影響下，大量企業“被迫”采用了彈性工作時間和靈活的工作方式，客觀上大大增加了員工工作的自主性，有助于他們煥發工作激情。

第二，滿足員工的能力成長需求。盡管工作更加自主，但如果新生代員工在一個漫長的假期之后，又進入從未有過的管理真空期，面臨更多的工作空間和內容，但缺乏與之匹配的技能，就容易在工作中形成受挫感，反而不利于激情的形成與保持。管理者可以與員工一起分解具體目標，運用多種線上工具進行及時的支持、指導和培訓，幫助員工在工作中提升能力。

第三，滿足員工的情感連接需求。彈性工作帶來的最大挑戰之一是，時間和空間上都不再像過去那樣能很快與同事、上級們形成直接、高強度的情感連接。管理者需要盡量營造“在一起”的工作氛圍和儀式感，比如定期的視頻工作會議、線上開展員工分享、疫情期間每天健康打卡等等，都能讓員工在非常時期也能從工作中滿足自己的情感連接需求，有助于激發員工更多的工作激情。

幫助員工應對壓力

2020年初爆發的這場疫情，牽動著億萬國人的心，同時也容易使員工出現壓力應激反應：在心理層面上，可能出現焦慮、擔憂、煩躁不安、易怒、情緒不穩定、精力不足、難以專注工作等反應；在行為層面上，可能出現工作表現差、抱怨多、人際沖突多、行為過激等。不少企業現在已經復工，或者正在面臨即將復工的情境，那么在這種疫情背景下如何幫助員工應對壓力呢？

解決員工壓力問題一般有兩種切入點：從源頭上排除壓力來源，以及提供資源和支持幫助員工來應對壓力。據此提出以下幾點建議。

第一，提供安全的工作環境。企業需要做好保障工作，為員工提供一個安全的工作環境，這樣員工才能安心投入工作。保障工作包括防控管理機制的建立、員工健康信息管理、環境整治、防控物資儲備、應急措施的制定、工作方式的靈活調整等。

第二，打造具有人文關懷的工作環境。對患病的員工或者有家屬親戚患病的員工提供足夠的支持和關懷，幫助員工應對疫情。切忌對患病者表現出歧視，因為歧視可能會使患病者和潛在患病者不敢報告自己的真實情況，隱瞞病情不接受治療，從而導致疫情的傳播。此外，建立良好的溝通機制，針對特殊情況對公司的管理制度做靈活調整，了解并盡力解決員工的困難。這種人文關懷有助于提高員工忠誠，在危難時期員工也更愿意做奉獻幫助企業渡過難關。

第三，情懷引導與物質激勵并重。物質激勵仍然是新生代員工有效管理的基礎。離開物質報酬、空談情懷的企業往往會被新生代員工抨擊為“畫大餅”“開空頭支票”，導致員工忠誠度下降和優秀人才流失。同時，不同崗位、不同職級、不同年資的員工對物質報酬的需求可能都不一致。企業需為新生代員工提供有競爭力的薪酬，并制定彈性化、個性化的薪酬制度。

第四，注重工作本身的激勵。單純的物質報酬對新生代員工的作用可能是短期的，而工作本身所帶來的激勵才是可持續的。企業應該變革管理哲學，將員工的工作與偉大的企業使命相聯系，用情懷與理想來引導員工，讓員工在工作中體驗自身的學習和成長，提升工作的成就感和意義感。在健康的企業文化營造下，舒適個性的工作環境、輕松自在的工作氛圍，也是新生代員工所追求的理想職場。因此，在一定的原則和規范下，采用扁平化組織結構，注重員工授權，強調員工的工作自主性，成為激勵新生代員工的必要手段。而諸如有趣的工位裝飾品、便利的健身房、豐富的下午茶，這些也許不是80后、90后求職的必選項，但對于注重體驗的新生代員工來說一定是加分項。

善用情緒，引發思考

疫情的突然爆發對于人們的心理和行為模式帶來了深刻的影響。心理學的研究告訴我們，人們在面對死亡事件（威脅）時，會有意或無意地產生情緒和認知兩個方面的反應?；诖?，我對于作為逐漸成為社會和家庭的中流砥柱的80后、90后們，提出以下建議：

第一，善用情緒。根據恐懼管理的研究，人們面對疫情的迅速擴散和死亡的潛在威脅會產生焦慮、憤怒、同情、沮喪的情緒，進而可能產生不確定性、不理性的行為反應。因此，不用過于緊張，要善于管理自己的情緒。

識別自己和他人的情緒。疫情中，我們經?？吹角榫w過激的行為。實際上，很多悲劇都來源于一時的情緒沖動。因此，我們要對情緒有科學的認識，及時關注自己的情緒變化。同時，理解他人的消極情緒，不要讓情緒過度激化。請記住，疫情讓整個社會都產生一定程度的焦慮。

管理自己和他人的情緒。對于自己，在了解疫情會導致焦慮的客觀現實的基礎上，盡可能地調整自己的情緒。對于他人，請多給予一些支持和理解。研究表明，社會支持對于降低焦慮等消極情緒有顯著的作用。

第二，善于反思?？謶止芾砝碚撝赋?，面對死亡的潛在威脅，人們會進行自我反思，思考生命的意義和生活的價值。肆虐的疫情或多或少地會引發人們的思考。這種思考可能是無意識的，其影響因人而異，也取決于受到疫情影響的程度。

對職業發展與價值觀的思考。疫情會讓我們更清楚地認識自己的價值觀。什么是自己最看重的？生命的目的和意義是什么？希望后世如何看待自己？這些并不是空泛的哲學思考，而直接關系到未來的人生道路。當下是一個很好地反思過去、規劃未來職業發展的機會。

對家庭責任的思考。我們的初步研究發現，這次疫情讓很多人改變了對家庭的看法。80后、90后人群大多已成家立業，可以反思一下對家庭的認識，自己對父母、配偶、子女的責任。

對事業和所在企業的思考。人們應該重新審視自己所在的組織，與自己的追求和價值觀是否吻合。疫情過后，正是一個重新洗牌展現自我的機會。自己可以在哪些方面施展才華？如何嶄露頭角？對于企業來說，同樣需要深入思考。如何留住、激勵、提升員工？如何跟員工一起共渡難關？

不可忽視的心理疏導

疫情勢必會對企業員工的心理造成不少的困擾。特別是對許多的新生代員工而言，這可能是他們第一次經歷如此長時間大范圍的公共衛生事件。如何幫助這些新生代員工適應非常時期的環境、擺脫目前的心理危機與困境，讓其回到正常的工作狀態，這是我們企業管理者需要解決的重要問題。我認為企業可以以此次疫情為契機，為員工提供相應的心理援助，幫助企業消除導致員工產生心理問題的因素，預防員工心理問題的產生，同時提高員工對企業的歸屬感和認同感。

第一，企業應該建立專業的員工職業心理健康問題評估體系?？梢酝ㄟ^問卷等方式，進行員工的心理健康狀況調查，了解員工的壓力來源，并通過引入外部專業心理機構或聘請心理學專家對員工的心理健康狀況進行評估，分析導致心理問題產生的原因。

第二，加強職業心理健康宣傳，開展員工和管理者培訓。以最近的疫情為契機，聘請心理學專家為員工提供心理咨詢服務，通過健康知識講座等多種形式，加強職業心理健康宣傳和培訓，使員工增強對心理問題的關注意識，樹立對心理健康的正確認識；通過壓力管理、應對挫折、保持積極情緒等培訓，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力，及時消除員工的心理壓力；另外，加強對企業管理者的培訓，了解員工心理問題的表現形式，掌握心理管理的技術及應對措施，以幫助員工在出現心理問題時，能夠科學、及時地進行緩解和疏導。

第三，設計并改善工作環境。與老一代員工相比，新生代員工有著鮮明的時代特點和個性特征。企業可以通過改善工作的硬環境（如方便快捷的網絡化辦公條件）和軟環境（如彈性工作制、民主的工作氛圍、支持性的組織文化、良好的職業生涯規劃和平臺等），努力改善員工的工作環境和工作條件，給員工提供一個健康、舒適、團結、向上的工作環境，豐富員工的工作內容，指明員工的發展方向，消除外部環境因素對員工職業心理健康的不良影響。

第四，開展多種形式的員工心理咨詢。面對疫情的挑戰，公司可以借此機會，對存在心理問題的員工提供熱線咨詢、網上咨詢、團體輔導、個人面詢等幫助，充分解決員工心理困擾問題，以助其擺脫心理困境與危機，回到正常的工作狀態中來。

此類重大事件對人們所造成的影響并不會隨疫情褪去而立即消失，因此企業還要加強預防和消除工作場所疫情后遺癥。首先，要預防員工的創傷后應激障礙。關心他們的精神和心理健康，如有征兆，及時救治。其次，消除“疫情歧視”。企業應建立包容理解、互助互愛的文化氛圍，搭建彼此融入與積極互動的平臺機制，力圖消除疫情所帶來的隔閡與沖突。

在這場疫情危機中，企業應為一線的員工提供充足的勞動保護、薪酬激勵以及健康保險等，積極努力保障員工工作崗位，關愛和資助生病的員工及其家人。希望通過這次事件，全社會都可以形成共識：做好企業的人力資源管理工作，也是企業所應履行的社會責任。