國際化戰略對高校特色型外專引智工作的影響分析

楊帆 鄭淳

摘? ?要：國際合作與交流作為大學的五大使命之一，在“雙一流”建設背景下，成為大學特色發展的重要抓手。教育人力資源管理理論認為，人才戰略是一種從被動操作式管理到主動開發式管理的策略。在各高校紛紛推出各具特色的國際化戰略的過程中，人才戰略與國際化戰略往往相輔相成，將人才戰略的實施賦予了國際化辦學能力的使命;并將其內嵌為國際化戰略的重要改革路徑，使得國際化人才戰略呼之欲出。明確國際化人才戰略的組織模塊，探討海外人才獲取方式，制定海外人力資源運用路徑，完善評價體系，推動實現國際化辦學能力和國際化人才治理進一步完善，是當下時代與我國發展的必然要求。

關鍵詞：“雙一流”建設 國際化人才戰略 引進國外智力 教育人力資源管理

2016年3月，中共中央印發《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，強調“聚天下英才而用之”，將“擴大人才開放”作為人才發展體制機制改革的基本原則之一，構建具有國際競爭力的引才用才機制[1]。黨的十九大報告提出加快一流大學和一流學科建設，實現高等教育內涵式發展。師資隊伍建設和人才隊伍國際化建設成為推進“雙一流”建設的重要抓手。近年來，國內各高校推動引進海外人才和國外專家和智力（“外專引智”）工作，按照中央有關要求，將海外高層次人才引進和外專引智作為師資國際化建設的重要組成部分，在外國專家和外籍教師的管理、引進、評價、流動和激勵機制等方面做出了改革和探索[2]。同時，高校在制定國際化人才戰略的基礎上，也面臨著重個體、輕團隊，重高端、輕青年，重引進、輕管理，西部和東北地區高校出現“人才洼地”等現象[3]。因此，高校的特色型外專引智工作更應體現從“人才引進”到“人才治理”的轉變[4]，注重外專引智工作差異化實施路徑研究，確立長期外專引智戰略，跟蹤學術前沿，制定具有學科針對性的外專引智策略，重視青年外專人才引進等。

一、背景

隨著我國教育改革的進步，高等教育國際化也在不斷深入推進，表現為高等教育教學、科研和服務與國際化進程的整合過程[5]。同時，高等教育國際化已經從單一或個體的行為發展成戰略性和全局性的發展方向和模式選擇。學術界對高等教育國際化進行了廣泛討論，但是對高等教育國際化對我國高校教學、科研、管理的作用等方面的研討不甚深入。鑒于國際化對高校“雙一流”建設所帶來的“產出”將持續影響高校深層次發展，評價和評估國際化對高校尤其是西部高校的綜合性影響具有現實和理論意義。評價高校國際化的成效將為高校“雙一流”建設過程中的綜合改革提供有效評估維度，有利于及時發現改革問題，調整改革方向，明確特色化辦學路徑。[6]

隨著“雙一流”建設的持續推進，高水平和國際化的師資隊伍已成為各高校特色發展的重要評估指標[7]。雖然目前國際化是一流大學建設的必由之路已成為普遍共識，但是針對國際化對大學治理和發展的受眾及參與者的影響研究存在欠缺[8]。因此，在“雙一流”建設背景下，需要理論界和高校管理人員從教育人力資源管理的角度，思考國際化戰略對引進國外智力和師資隊伍建設發展中的影響。

高等教育國際化的影響直接體現在高校機構本身和高等教育參與者（即高校管理人員、教師、學生），但其產生的作用和結構并非短時間能發揮和體現出來。這種影響可以理解為一種“潛在利益”，比如高校教師國際間流動對國際科研合作的長短期交流影響。基于此，這種影響實際會表現為高等教育工作中的經驗、過程和項目，也同時會產生“積極”和“消極”影響，比如國際化經驗對于教師本身及其學術生涯的影響是相對復雜且多方面的，不能簡單評價是好是壞。

此外，國際化師資隊伍成為大學評價體系重要評價指標，其對高校師資隊伍建設中國際師資與本土師資團隊管理與融合所帶來的挑戰更為復雜。由此，本研究從建構主義的教育人力資源角度來理解高等教育國際化，明確其本身并不是高校治理和發展的一種目的，而是一種不斷往復、不斷修正調整的高校發展過程。在“雙一流”建設背景下，高校將國際化內化到教育人力資源，特別是在海外智力資源的綜合利用方面，表現為對外籍教師和海外人才的獲取、維護、激勵以及運用發展，實現國際化進程與師資隊伍提升互相促進，促使一流大學真正將國際化作為大學治理能力提升的重要抓手。大學國際化進程的核心是教師的國際化。教育人力資源管理的職能體現在選人、用人、留人、育人方面[9]。西南交通大學國際化戰略在引智工作層面上，通過實施外專引智“項目”，實施“集群式”外專引智工作路徑，實現外專引智工作和國際科研合作的引智“平臺”，對接教育人力資源管理中的“選人、用人、留人”環節。本文主要基于西南交通大學的國際化發展戰略和海外人才引進政策，介紹學校具有軌道交通特色的“項目—集群—平臺”層級型和“選人—用人—留人”相結合的外專引智工作的模式及經驗，以期為我國西部的行業特色類高校吸引國外智力資源、提升師資國際化水平提供參考和借鑒。

二、國際化戰略對高校外專引智工作的影響

（一）方法與樣本

本研究采取德爾菲法對西南交通大學外專引智工作進行評價，選取30位西南交通大學短期外國專家、長期外籍教師（西南交通大學2018年來校交流90天以下的外國專家800人次，長期在校工作外籍教師32人）;選取15位校內引智項目申報教師（含機械工程、交通運輸工程2個一級學科國家重點學科教師，車輛工程、橋梁與隧道工程等10個二級學科國家重點學科教師）進行采訪，受訪者的基本信息如表1所示。被訪外國專家和外籍教師均為理工科學科背景，反映出西南交通大學的學科特點，受訪者對學校外專引智政策舉措比較熟悉，能夠較好地對調查問題進行反饋。本次德爾菲法對訪問對象進行了兩輪咨詢，問卷回收率為100%。

調查發現，國際化戰略的實施對外籍教師國際化學術聲譽和職業發展帶來了影響（見表2）。外籍教師認為，這些因素成為國際化戰略對教師個人層面的影響要點。這反映出學校外籍教師從個人層面對學校實施的國際化戰略持正面評價，主要表現在國際化戰略政策的制定和實施對其個人發展和職業提升具有積極作用和影響。從表2的反饋信息可看出，外籍教師表達出希望參與國際化戰略政策制定的愿望。這反映出，在機構層面上，學校的國際化戰略政策的制定和實施具有提升空間。

從表2反饋情況分析，教師國際學術聲譽和職業發展成為外籍教師（專家）、項目申報教師普遍關注的國際化戰略對其個人層面的“影響”要點。反映出學校外籍教師、外國專家、項目申報教師從個人層面對學校實施的國際化戰略持正面評價，主要表現在國際化政策的制定和實施對于教師個人發展和職業提升具有積極作用，同時也從機構層面反映出國際化政策的制定和實施存在提升空間。

（二）西南交通大學“項目—集群—平臺”特色型外專引智工作模式

教育管理學的教育人力資源管理指出，人力資源的獲取、維護、激勵、運用等是為教育組織和其成員發展實現“雙贏目標”的過程[10]。學校開展外專引智工作實際上也表現出教育人力資源管理的“雙贏”過程：一方面，學校通過尋求政府有關部門的政策和資金支持，為學校教師開展科研國際合作帶來政策和資金資源;另一方面，校內教師通過申請引智項目、邀請外國專家來校從事教學和科研交流，促進了學校教學、科研和師資隊伍的國際化建設。在西南交通大學推動外專引智工作過程中，從政府有關部門（如科技部、四川省科技廳等）爭取外專引智項目，即意味著學校通過外專引智項目獲取了外專人力資源，在用人層面實現了教育人力資源管理。學校通過引智項目的執行，“集群式”地聘請外國專家和外籍教師的過程，完成了引智項目與學校學科建設和發展的關聯和互動，即是學校外專人力資源的“維護和激勵”，即發揮好“用人”這一管理維度。通過“項目”的積累、“集群”式引進路徑，西南交通大學運用外專引智項目資源，實現與科研國際合作的有機結合，服務學校一流學科建設。

本文認為，高校的外專引智項目是充分利用和獲取海外優秀人才的重要資源，而集群式外專引智工作是實現資源效益最大化的路徑，搭建如學科創新引智基地、國際聯合實驗室等平臺是開創特色型外專引智工作的發展導向，實現引智工作與科研國際合作及一流學科建設有機結合是最終目標。傳統認知中，管理層級里各個部門與環節通常是相對孤立和靜止的，“強調自己的功能性作用，沒有融入到組織的整體戰略中”，西南交通大學在推動學校綜合改革的過程中，充分將學院的辦學自主性激發出來，將引智項目與學院學科發展和周期目標考核相結合，突出學院在國際化戰略實施過程中的主體性，將“人才治理”貫穿于人才強校主戰略和國際化戰略實踐過程中，實現政策制定、政策實施與政策績效可溯的一致性。

在“選人”即獲取項目資源方面，西南交通大學充分調研學院學科發展對引智工作的需求，結合學院周期目標考核，有的放矢確定引智項目申報團隊，實現管理部門、學院主體、學科團隊協同參與、信息共享，提高外專引智工作的精準度。例如，學校職能部門針對高速鐵路磁懸浮領域科研團隊引智需求，對接科技部與四川省有關部門，將高端外國專家引進計劃重點推介給校內團隊;學校牽引動力國家重點實驗室磁懸浮相關研究團隊積極與電氣學院、機械學院等學術團隊對接，共享外專資源，協同組織申報材料，實現集中優勢，成功獲取國家政策支持。

在“用人”即集群式引進和使用外國專家與外籍教師資源方面，《西南交通大學“十三五”國際化工作實施意見》明確“集群式”引進外國專家和外籍教師是學院學科團隊外專引智工作的重要路徑。學校職能部門明確規定學院學科團隊在制定引智規劃時注意引智團隊的年齡、層次和學科布局，以“學科創新引智基地”培育項目對專家團隊的構成要求為藍本，實現引進國外智力資源的效益最大化，為學院搭建外國專家和外籍教師人才庫提供政策指導和目標要求，以期實現外專項目的申報階梯，實現政策資源的可持續性運用。

在“留人”即構建外專引智綜合利用平臺方面，西南交通大學通過出臺《學科國際伙伴計劃》《國際化戰略實施意見》等文件，將外專引智工作緊密結合到學校一流學科建設中，聚焦外專引智服務學校人才強校戰略、服務學?？蒲袊H合作，將引智項目通過若干年集群式引進的工作路徑，逐漸發展和成長為學科創新引智基地、國際聯合實驗室、國際聯合研究中心等。筑巢方能引鳳。平臺的搭建，反向推動了學科團隊進一步引進國外智力資源，激發國際科研合作交流的潛能，真正實現外專引智和國外智力資源從“數量”效能轉化為“質量”效能?？傮w來看，西南交通大學多年來開展的外專引智工作，依托于學?！熬C合改革”釋放的改革紅利，強化學院辦學主體地位，發揮多元主體的管理合力，通過協同合作，突出學科發展的目標導向作用，最大程度地釋放學科團隊開展外專引智工作對一流學科建設的助推作用。2014-2019年，西南交通大學已獲得科技部（國家外專局）引智經費超過3000萬元，年均邀請外國專家來校交流超過300人次，長期在校外籍教師近40人，成為學校國際化師資隊伍的重要組成部分。

三、“項目—集群—平臺”引智工作模式的改革實踐

在國際化戰略實施過程中，西南交通大學推動外專引智工作服務學校人才強校主戰略和一流學科建設，改革探索出特色鮮明的“項目—集群—平臺”工作模式。在這個模式中，西南交通大學在“如何將外專引智工作服務到國際科研合作及一流學科建設中”這一問題上做了諸多實踐。

（一）探索建立符合一流學科建設的引智工作項目資源分配預判機制

西南交通大學是軌道交通領域學科門類最齊全、專業配套最完善、核心資源最集中的一所大學。得益于我國高速鐵路建設的迅猛發展，學校為我國軌道交通產業發展提供了強大的智力支撐和學科儲備。為應對學校軌道交通相關學科領域的國際科研合作需求，西南交通大學在制定年度外專引智項目申報計劃時，及時聯絡學院與學科團隊，預判引智資源需求，提前布局符合學院學科發展和周期目標任務考核的項目預申報機制，保證申報不斷檔、項目有連續、成果績效可追溯。

（二）探索推廣符合引智資源激勵機制的“集群式”扶持機制

西南交通大學分別從學校、學院、科研團隊維度逐漸樹立了“集群”式外專引智工作模式，發揮團隊引才對學院構建國際化師資隊伍儲備的重要性，特別是考慮到存在年齡階段層次差異化、以青年外籍人才為主體的外籍人才階梯隊伍等情況。西南交通大學出臺了外籍教師（專家）聘任管理辦法，從體制機制上要求學院承擔起用人主體責任，破除以往引智過程中“點對點”的引才方式，實現從“點”到“面”、從校內教師通過引智項目邀請外國專家，發展為校內科研團隊通過引智項目邀請外國專家團隊的引才方式改革，徹底消除以往引智項目“撒胡椒面”式的資助方式，實現全部以團隊項目為資助方式的引智項目資源扶持模式改革。

（三）強調“管理即服務”的改革導向，加強外專引智服務保障機制建設

西南交通大學在國際化戰略中明確強調，學校管理職能部門必須不斷優化管理，整合行政資源，突出管理部門的服務屬性，構建外專引智工作的服務保障機制。具體而言，學校國際合作與交流處在黨委組織部（人才辦公室）領導下，統籌學校外國專家和外籍教師的管理和服務工作;在人事處制定教學科研單位周期目標考試時，結合學科評估指標任務，確定學科外國專家和外籍教師規模與任務，預判項目扶持的學科導向;與學?？茖W研究院及時協調科研國際合作相關項目平臺建設工作，共享外專引智項目資源，組織好學科創新引智基地、國際聯合實驗室等國家重點項目申報工作。此外，學校國際合作與交流處嚴格執行國家有關規定，在學校外籍教師（專家）管理辦法中明確對教學科研單位提出管理外國專家和外籍教師的主體責任，對來校工作外國專家和外籍教師提出師德師風要求，將管理責任融入到日常服務工作之中，對外籍教師和外國專家探索實施個性化服務保障機制，協調安排邀請、來校（入職）等保障環節，以實現管理全覆蓋、服務個性化，打通外國專家和外籍教師的服務管理全過程。

四、當前國際化戰略實施過程中

外專引智工作存在的問題

（一）外專引智工作與一流學科建設的對接不夠完善

“雙一流”建設深入推進背景下，高校外專引智工作中仍存在重視“帽子”人才、重視“高端”外國專家、重復引才等現象。此類問題的根源在于，高校關于人才戰略和國際化戰略的頂層設計與學校學科發展對人才的需求存在不對稱。學校職能部門制定的引才規劃與教學科研單位（特別是學科團隊的需求）存在供需不均等問題。盡管學校人才主管部門及外事管理部門在制定外專引智工作規劃過程中會組織教學科研單位進行研討座談，但實際上只有學科團隊才真正了解和掌握本學科在國際科研合作中需要引進和邀請的外國專家及團隊。受限于行政職能部門主導的引才工作體制，雖然近年來西南交通大學通過學院綜合改革已賦予學院相當程度的主導權，但是學院內部學科團隊在提出引才需求、參與項目組織等環節中作用發揮仍不完全。學科團隊對外專引智工作的參與不足，直接造成學校職能部門掌握人才信息不完善、資源共享不暢通、項目成果績效評價不充分等問題。

（二）從引智項目到引智平臺的轉化動能不足

外國專家和外籍教師作為師資國際化的重要組成部分，其本身面臨供給與需求信息不對稱的問題，同時也存在嚴重依賴項目政策資源有效供給的問題。只有人才信息有效流通、政策資源持續保障，教學科研單位的學科團隊才能充分利用好外專引智資源;通過集群式引才工作路徑，才能最終實現引智項目到引智平臺的動能轉變。以西南交通大學為例，雖然近年來學校引智項目已完成從個體項目向集群式引智項目的轉變，但是學科團隊存在囿于政策資源供給不足或不持續、學校對學科團隊外專引智工作激勵機制不完善等問題，以及學科團隊將引智項目逐步提升為引智平臺的內生動能不足。

（三）外專引智工作的績效評價與成果推廣工作有待提升

西南交通大學探索實施的“項目—集群—平臺”的外專引智工作模式目前仍欠缺科學合理、有效運行的績效評價標準和體系，對引智項目和平臺的成果總結仍不足以涵蓋學科發展，特別是國際科研合作的重要進展，后期仍需進一步歸納總結項目設置、服務體系以及成果績效評價與推廣工作。

五、結語

中央《關于深化人才發展體制改革的意見》明確指出：“人才發展體制機制改革是全面深化改革的重要組成部分，是黨的建設制度改革的重要內容?！备咝ＲM外國專家和外籍教師從數量到質量、從個體引進到集群引進、從依靠項目到依托平臺是外專引智工作的發展趨勢。以服務學科建設為目標，以科研國際合作成果為導向，借助國家引智項目政策資源，學校職能部門、教學科研單位、學科團隊合作開展外專引智工作，一方面有助于推動以學院為主體的學校綜合改革工作，另一方面有助于為學科團隊及學科發展提供真正所需的外專引智資源。學校管理職能部門應進一步加強外專引智工作的責任感和使命感，在“海外人才引進”大格局下，部門協同校院兩級聯動，鼓勵設立支持外國專家和外籍教師引進的“人才特區”，開展差別化外專引智工作，從而進一步激發學科團隊的引才動能與用才潛能，實現學校外專引智工作的可持續發展，服務學校一流學科建設。

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編輯 徐玲玲? ?校對 呂伊雯