國有企業人才隊伍建設策略探析

游伊花

摘 要：在我國經濟建設領域中，國有企業起到支柱性作用，但是還需要考慮到人才隊伍的建設。基于國有企業的特殊性，再考慮到當前經濟環境的變化，國有企業的人才培養模式與當前經濟發展的實際情況存在相互抵觸的問題。所以，注重國有企業人才隊伍建設，對于國有企業的發展具有重要的意義。

關鍵詞：國有企業;人才隊伍;建設現狀;建設策略

中圖分類號：F276.1? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）04-0122-02

目前，國有企業想要可持續地發展，就要注重人才培養。對于國有企業本身而言，善于發現人才、使用人才，針對性的培養人才，才能夠讓企業具有生命力。在培養人才中，結合人員的專業特性，針對性地進行培養。同時，企業還要懂得吸引優秀人才，從而激發其工作主動性和積極性，這才是國有企業人才隊伍建設的關鍵所在。

一、國有企業人才建設現狀分析

第一，顯現年輕化趨勢。由于國有企業建立時間較長，在改革開放之后，取得了較大的進步。隨著國有企業之中出現高技術知識年輕人以及接受高等教育的年輕人，使得其在國有企業的各個崗位上發揮了關鍵性作用，并且成為推動國有企業進步與創新發展的中堅力量。而這樣的人才結構模式已經呈現當今社會下國有企業發展的主流[1]。

第二，人才流失現象嚴重。隨著改革開放水平的持續提升，國有企業工作崗位還需要適應經濟組織的實際發展需求，人們的就業選擇也變得越來越豐富。因此，國有企業員工就會基于個人的實際需求來選擇對應的崗位。再加上國有企業目前的人才管理模式、人才培養以及薪資配置等相對落后，這樣就會導致高素質人才找不到對應的崗位與待遇，從而出現辭職的情況。

第三，難以引進和留用高素質人才。大多數情況下，高素質人才都有著嚴格的人生規劃。相對于其他經濟組織，國有企業人才的引入途徑略微保守，并且人才的薪資待遇相對固定，所以其人才發展前景不夠明朗。這樣的情況，就使得在高素質人才選擇方面，國有企業不具有任何的優勢。

二、國有企業人才隊伍建設策略分析

做好國有企業人才隊伍建設，還需要考慮到下述幾個方面的有效策略，這樣才可以促進國有企業的可持續發展。

（一）利用階梯式培養，匹配企業發展戰略

1.構建多樣化的職業通道培訓體系。現階段可以參照“智才2020”工程的要求，能夠努力打造“六型人才”，即職業型經營管理人才隊伍、復合型黨群人才隊伍、專家型行業領軍人才隊伍、創新型專業人才隊伍、拓展型項目人才隊伍、“智造型”高技能人才隊伍。基于崗位職業通道，針對不同專業類別，不同職業發展等級對于崗位的勝任標準和能力要素的差異，這樣就可以針對六種類型的人群來針對性地構筑培訓體系。

2.構建新員工的培訓體系。對于國有企業而言，通過校招、社會招募等方式，會招聘諸多優秀的畢業生和行業人才，這樣就為企業未來的發展儲備了更多的人才。基于培訓計劃，實施新員工的培訓，其主要包含：首先，針對新進員工需要做好常規的封閉式培訓，尤其是對于大學生制定指導手冊，這樣就可以幫助其更快地從在校生直接轉變為社會人;其次，在人才進入崗位之后，就需要做好對應的培訓，能夠努力挖掘高潛質的人才。同時，利用資深員工的“幫傳帶”的模式，直接讓其擔任新員工的導師，這樣就可以幫助新員工順利地起步，從而讓企業的發展能夠與自身的發展相互結合起來[2]。

（二）完善用人管理機制，合理利用人才隊伍

1.積極改變對于人才的用人觀念，能夠加大創新人才的利用力度，能夠給予其在晉升、職位以及待遇等方面的特殊政策，以此來調動其潛能，讓其工作積極性得到提升。

2.合理引入競爭機制，讓優秀人才能夠盡快地脫穎而出，及時地發現優秀人才，合理地使用優秀人才，這樣才可以形成良好的尊重氛圍，最終推動人才的健康成長。

3.構建人才流渠道，讓人才能夠在國有企業之中合理地活動，通過尊重人才和組織培養相互結合的模式，就可以發揮人才的專長，能夠做到人盡其用，讓其得到全面的鍛煉。另外，注重對于人才的考核，按照人才的實際貢獻度來做好對應的分配，這樣就可以形成人才的有效激勵模式，讓其能夠將個人的專業能力發揮出來，在滿足企業創新力提升的同時，還可以讓企業獲取競爭優勢。

（三）夯實人才績效考核機制，形成干事創業良好氛圍

對于國有企業而言，績效考核就成為事實戰略目標的重要抓手，通過評定，就可以讓其能力、業績、品行等多個方面得到量化。

1.積極有效地改進人才的考核評價方式。能夠注重德才兼備，注重憑借實際業績、能力與貢獻評價人才，盡可能避免向職稱、學歷、論文等方面傾斜，盡可能鼓勵人才立足于本崗位來創造價值。在績效考核依據探索中，可以偏向于專利成果、工程方案、工作總結、項目報告等多種形式，對于長期處于一線的工作技術人才，可以傾向于工作業績的考察，并且了解其現場的優化改進，解決實際問題能力等。

2.對于績效管理的實施，還應該做到全面考核、全員參與、全程監控，能夠從計劃開始，到執行、檢查、處理的方面實現績效管理的PDCA循環，將其形成閉環模式。懂得堅持效率優先、多勞多得，這樣才能夠注重績效考核結果的合理運用，將考核結果直接與職業發展、晉升、薪酬等相互掛鉤，這樣就可以實現對于人才的激勵。

3.建立人才的糾錯容錯機制。積極樹立正向激勵的鮮明導向，推動企業形成崇尚實干、保護創新的氛圍。針對主觀故意和非主觀故意進行明確的界定，能夠在改革推進過程中，明確地區分出是因為缺少經驗、先行先試出現的失誤，還是因為明知故犯的違法亂紀出現的錯誤;針對還沒有明確限制的探索性試驗導致的失誤出現，也需要同明令禁止的我行我素的違紀違法行為直接區分開來;將為推動發展出現的無意過失同時謀取私利的行為區分開來。并且在具體的處理環節，還需要懂得實事求是、事業為上、依法依紀等基本原則，這樣就可以合理地認定錯誤性質，并且通過適度的處罰，保持其公正性和公平性[3]。

三、結語

總而言之，在國有企業建設中，國有企業人才隊伍的建設是重點，也是國有企業改革推動的助推器，是國有企業得以做大做強的關鍵所在。在新時期下，國有企業就需要立足于人才隊伍建設的實際，做好人才隊伍建設理念的經濟創新，這樣才能夠真正構建出完善的現代化人才隊伍建設機制。

參考文獻：

[1]? 邵承寶.傳統國有企業人才隊伍建設存在的短板及對策建議——以福建某省屬國有企業為例[J].福建冶金，2019，（2）：59-62.

[2]? 黃亮.對新形勢下加強國有企業人才隊伍建設培養規劃的思考[J].中外企業家，2019，（5）：72.

[3]? 劉小苗.淺議新形勢下國有企業人才的選育用留[J].辦公室業務，2017，（24）：165-166.