員工心理承受力對績效考核成績的影響

楊旭磊

(新疆農業大學 新疆 烏魯木齊 830052)

一、引言

在競爭激烈的現代社會，人們在生活和工作的高壓下往往存在著各種心理問題。心理承受能力是個體承受與調節心理壓力和負性情緒的能力，是個體能否維持心理健康的重要影響因素，近年來受到越來越多的關注。目前有關績效考核的研究很多，但相關研究多是針對考核方法，本文從進行績效考核的員工本身開始著手，考慮其壓力和心理因素，試圖探索和驗證員工心理承受能力對績效考核成績的影響。

二、相關概念及文獻綜述

(一)心理承受力的概念

在“心理學大詞典”中，“心理容忍”指個體心理對外界刺激所能接受的程度，由理解能力、承受壓力能力、平衡能力和應激能力組成。洪申一(1998)認為，心理承受力是對承受力的強度和心理空間的測量。胡江霞(2001)認為，個體的心理承受能力表現為對壓力的應對方式，心理承受能力不僅包括對負面情緒的反應，同時也包括對積極情緒的反應。陳建文(2004)認為，心理承受力在外在壓力對個人身心健康發生沖擊時起到緩沖作用，是個人調節情緒的能力。

(二)績效考核的概念

績效反映從事某種活動的人在一定時期內所取得的成就和成果，包括員工個人工作成績表現、團隊運作效率或者企業總體業績績效三個層次。馮英浚(2003)認為，績效考核是組織對成員完成績效目標程度和職責履行情況的評價，考核結果為報酬、晉升、調動、職業技能開發、激勵、辭退等人事決策提供依據。胡學群(2006)認為，績效考核組織參考績效標準,評定員工在一定時間內的職責履行程度,并以績效考核結果作為人力資源管理的根據。

本研究認為，績效考核是管理者根據組織戰略目標，使用科學標準和手段對員工的工作行為和完成情況進行評價，并利用評價結果對員工未來的工作行為和績效進行積極引導的過程和方法。

(三)員工心理承受力對績效考核成績的影響

績效管理用于識別、測量員工的工作績效，激勵員工的工作行為。績效考核的結果高度綜合地代表了組織的領導者、人事部門、同事和下級對一個人在某一階段的工作業績與德才素質的評價，具有一定的權威性。然而，在績效管理的實施過程中，許多公司發現員工對于績效考核有敵對情緒，績效考核的有效性也存在疑問。部分員工認為績效管理的實施會對員工的工作環境產生影響，導致自身利益的損失，因此會在考核中提供虛假信息，導致績效評價結果不真實。如何在實踐中合理解決員工心中常見的心理問題，已成為企業績效管理過程中的一大難題。

本文將心理承受能力分為四個維度，認知，情感，意志和社會的支持，分別探究其對績效考核結果的影響。

三、數據分析和結果

(一)研究對象及研究工具

本文的數據來源于一家高科技信息企業，研究對象為公司員工。在調查中，我共發出37份員工問卷，收回30名員工的完整問卷。

采用問卷調查的方法，本研究借鑒Polk心理彈性維度量表，將問卷分為認知、情感、意志和社會支持四個維度，同時參考Block和Kreman(1996)等編制的自我效能感問卷，Connor的CD-RISC的量表，嚴格按照操作性定義，編制心理承受力問卷。(績效考核成績為二分變量：1=合格，2=不合格)

(二)信度分析與效度分析

問卷各個分量表的Cronbachα系數普遍達到了0.6～0.8，意志維度由于題目較少，0.552的Cronbachα系數可以接受，員工的心理承受力問卷總體的Cronbachα系數可達到0.77，表明問卷信度良好。

球形檢驗結果，p<0.05，表明該問卷數據存在共同因素，十分適合做接下來的探索性因子分析。采用主成分分析法，對18個題目進行因素分析，在不限定因素數目的情況下，順利萃取6個共同因素。6個因素初始的特征值分別為3.985，2.810,1.881,1.716,1.574以及1.322。6個因素的解釋變異量分別為22.139%，15.612%，10.447%，9.536%，8.745%以及7.342%，聯合解釋變異量為73.82%。

(三)回歸方程分析

模型匯總e模型RR方調整R方標準估計的誤差更改統計量R方更改F更改df1df2Sig.F更改Durbin-Watson10.562a0.3160.1730.445630.3162.2165240.08620.701b0.4920.2980.410610.4922.5408210.04230.848c0.7190.5210.339350.7193.62512170.00840.913d0.8330.5590.325430.8333.0441260.0321.839

a.預測變量:(常量),1,2,10,11,12(認知分量表)。

b.預測變量:(常量),1,2,10,11,12,3,4,5。

c.預測變量:(常量),1,2,10,11,12,3,4,5(情感分量表),6,7,8,9(意志分量表)。

d.預測變量:(常量),1,2,10,11,12,3,4,5,13,14,15,16,17,18(社會支持分量表)。

e.因變量:績效考核

系數a模型非標準化系數標準系數B標準誤差試用版tSig.1(常量)2.3710.3237.3440.0001,2,10,11,12-0.0580.018-0.518-3.2060.0032(常量)3.4580.4587.5520.0001,2,10,11,12-0.0610.016-0.548-3.8410.0013,4,5-0.0930.031-0.431-3.0260.0053(常量)4.0970.5797.0810.0001,2,10,11,12-0.0610.015-0.548-3.9770.0003,4,5-0.0740.032-0.341-2.3110.0296,7,8,9-0.0550.032-0.252-1.7140.0984(常量)4.6010.5857.8640.0001,2,10,11,12-0.0500.015-0.446-3.2700.00313,14,15,16,17,18-0.0660.030-0.399-2.2210.0366,7,8,9-0.0130.035-0.062-0.3800.7073,4,5-0.0460.032-0.212-1.4180.069a.因變量:績效考核

由上表可知，4個模型的F值的p值均小于0.05，這表明數據結果的統計意義顯著，回歸方程通過了F檢驗。

表中還列出了回歸分析中4個自變量和常數項的非標準化系數及其標準誤差、標準化系數、t值及其顯著性(顯著性水平為α=0.05)。從中可以看出，有3個自變量(認知，情感和社會支持)都通過了t檢驗，這表示這3個自變量的回歸系數是有統計意義的，但是當這3個自變量同時進入回歸方程中時，情感變量的系數恰好達到邊緣顯著。因而，最終將模型3作為最后的回歸方程。

在模型3中，自變量對員工的績效考核成績的R=0.913，R2=0.833，F=3.044，p<0.05,這表示三個變量一共可以解釋績效考核成績56.7%的變異量，且整體解釋變異量達到顯著水平。其中認知變量的標準化回歸系數為負數，情感變量的標準化回歸系數為負數，社會支持變量的標準化回歸系數也為負數，這表示認知、情感和社會支持對員工績效考核的影響為正向。

四、結論

本文證實，員工心理承受力是對績效考核成績有顯著影響力的一個變量，其中認知、情感、社會支持三個維度對員工績效考核有正向影響。員工心理承受能力對績效考核成績有正面影響，也就意味著員工抗壓能力的提升可以提高其工作效率，績效考核不僅僅是企業用來評價員工工作質量的標準，更可以是企業借此促進自身發展的憑借。企業應該在招聘、考核、日常經營活動中關注員工的心理健康，以保障績效管理在企業的順利推行和取得良好的效果。

在人才競爭日趨白熱化的當今社會，人才的招聘成為了企業人力資源工作中的一個重心，心理承受能力高的員工在未來的工作中效率更高，企業應在招聘中關注心理測試的應用，有效實施招聘，降低招聘成本，提高錄用率。

企業員工培訓作為培育與提升員工工作能力和技能的活動，是提高員工的能力和創新精神的根本途徑，為企業提供新的信息、知識和工作理念、知識、和技能。企業應在員工培訓中關注多元化的心理培訓，提高員工的心理承受能力，提高企業“造血功能”。

企業應建立科學合理的薪酬福利機制，為員工提供足夠的組織支持，使用薪酬福利激勵員工的積極心理。同時改善管理制度，建立包括管理，分配，晉升，休假等方面的綜合體系，滿足不同員工的心理需求，提高工作績效。