產能過剩對企業內工資差距的影響
——基于世界銀行中國企業調查數據的實證研究

●王琪紅

一、引言

我國的產能過剩問題由來已久，且表現出不同于西方國家的非周期性和長期性特征（王文甫等，2014）。盡管相關政府部門對此表現出相當程度的重視，在1999-2013年間先后五個時間段對產能過剩問題進行集中治理（余淼杰等，2018），并于2015年將去產能確立為供給側結構性改革“三去一降一補”中的首個攻克任務，但我國的產能過剩狀況仍然不容樂觀，部分傳統行業陷入過剩和調控反復交替的“怪圈”，一些新興行業也逐漸開始出現產能過剩（羅美娟和郭平，2016）。

產能過剩不僅意味著企業內部大量閑置資源的浪費，還會降低企業產品質量、全要素生產率及利潤水平，更嚴重的是還會加劇經濟波動、損害市場機制的運行、積聚大量經濟社會風險并阻礙經濟增長（趙昌文等，2015；余淼杰和金洋，2018；程俊杰和劉志彪，2015；高曉娜和蘭宜生，2016；張皓等，2018）。為此，大量學者對我國的產能過剩問題進行了深入研究，但當前研究多關注產能過剩的測算方法、形成機理、影響因素及治理路徑等，卻相對缺乏對產能過剩引發的經濟后果的定量考察，如產能過剩如何影響收入分配尚未得到系統性經驗證據，而開展此類研究實際上對全面準確地認識我國的產能過剩問題有重要意義（張林，2016）。本文正是試圖對此進行補充，通過利用世界銀行2005年和2012年的中國企業調查微觀數據，實證研究產能過剩對企業內工資差距的影響，并深入分析其異質性影響及作用機制。

2017年，習近平總書記在十九大報告中再次強調了“堅持去產能”和“縮小收入分配差距”，本文對產能過剩和企業內工資差距的研究與此契合。本文的研究意義表現在：第一，從文獻價值來看，有關產能過剩經濟后果的實證文獻關注了宏觀價格指數（劉航等，2015）、投資效率（韓國高和胡文明，2015）、出口（劉軍，2016）、出口產品質量（高曉娜和蘭宜生，2016）、全要素生產率水平（張皓等，2018）、下游企業績效（劉玉斌等，2019）等方面，有關企業內工資差距影響因素的文獻集中于人民幣匯率（江小敏等，2019；佟家棟和許家云等，2016）、出口（陳波和賀超群，2013；Chen，2017；杜威劍和李夢潔，2017）、進口貿易自由化（嚴偉濤和趙春明，2016；Chen et al.，2013）、企業異質性（孫敬水和丁寧，2019）等方面，本文拓展了當前文獻的研究，彌補了產能過剩和企業內工資差距關系實證研究的空白。第二，從現實價值來看，本文使用的是世界銀行2005年和2012年的微觀企業數據，該數據對理解當前我國的產能過剩困境有較好的參考意義；本文對產能過剩經濟后果的研究，有助于理解當前去產能工作實施的必要性和急迫性，對企業內工資差距的研究有助于刻畫企業內部的收入分配狀況；本文對產能過剩影響企業內工資差距的作用機理的探討，有助于理解產能過剩和高低技能勞動力要素的關系，從而為推進去產能工作提供文獻支持。

二、模型設定、變量和數據

（一）模型設定

本文研究的是產能過剩對企業內工資差距的影響，基于已有文獻和數據特征，設定計量模型如下：

其中，下標o、i、j、k、t 分別表示的是企業的所有制類型、所在行業、地區和年份。lngapoijkt代表企業內工資差距，overcapoijkt代表企業產能過剩水平，Xoijkt代表企業層面的一系列控制變量，γ0、δj、φk、λt分別代表企業所有制、所在行業、地區和年份固定效應，ξoijkt代表隨機誤差項。

（二）變量說明

1.企業內工資差距（lngap）。本文參照陳波和賀超群（2013）方法構造該變量，計算公式為：gap=（wage-wageu）/s，對其取對數得到本文的被解釋變量。其中，wage 代表企業平均工資水平，采用企業勞動力報酬與企業總雇傭人數之比表示，wageu代表企業內部低技能勞動力平均工資水平，使用各省份農村人均工資性收入衡量，s 為企業高技能勞動力比例，采用企業高中學歷及以上員工占比表示。

2.產能過剩水平（overcap）。本文參照張國勝和劉政（2016）方法構造該變量，具體為：overcap=1-cu，其中cu 為企業的產能利用率。

3.控制變量（X）。結合世界銀行的數據以及現有文獻，選取的控制變量包括：（1）企業全要素生產率（lntfp），使用LP 方法計算，使用參數包括企業銷售收入、原材料成本、固定資產凈值、總雇傭人數；（2）企業規模（lnsize），使用企業總雇傭人數的對數值表示；（3）企業年齡（lnage），使用企業所在年減去企業成立年加1 的值取對數表示；（4）資本密集度（lnkl），使用企業固定資產凈值與總雇傭人數的比值表示；（5）出口（ex），使用企業的海外銷售支出份額表示；（6）研發創新（innov），使用企業的研發支出與銷售收入之比表示。另外，需要強調的是，本文主要使用2005年的數據進行實證研究，2012年數據僅作為對照數據。由于這兩份數據之間存在一定的差異，在變量的選取和構造上略有不同，具體表現為：（1）企業全要素生產率水平（htfp），使用Head 和Ries（2003）提出的HTFP 方法測算；（2）出口（ex），使用企業直接出口占比衡量；（3）研發創新（innov），如果企業在過去三年進行了研發活動，取值為1，否則為0；（4）由于樣本涉及省份較少，控制的是城市固定效應。

（三）數據說明

本文使用的數據包括：2005年世界銀行中國企業調查數據。該調查覆蓋中國120 個城市中的12400 家企業，樣本年份為2002-2004年，提供包括2002-2004年的詳細信息。2012年世界銀行中國企業調查。該調查涉及中國25 個城市中的2700 家非國有企業和148 家國有企業，樣本年份為2009-2011年，主要提供了2011年的詳細信息。進行的預處理工作有：剔除企業人數低于10 人的企業以及行業內企業數低于10 家的樣本；對于2012年的數據，本文僅保留非國有企業中的制造業數據。

三、實證結果及分析

（一）基準回歸結果

本文利用世界銀行2005年中國企業調查數據，處理得到2002-2004年的面板數據，采用隨機效應模型進行回歸，結果如表1 所示。第（1）列僅加入產能過剩變量，第（2）至（7）列依次加入控制變量，產能過剩變量的系數絕對值大小發生變化，但其系數符號始終為負，且在1%置信水平上保持穩健，這說明隨著企業產能過剩狀況的加劇，企業內的工資差距隨之縮小。另外，所有的回歸均通過了B-P 檢驗，這說明本文采用的隨機效應模型是適用的。

表1 產能過剩對企業內工資差距的影響

（二）內生性問題

1.采用行業層面的產能過剩變量進行回歸。具體本文分別使用趙昌文等（2015）和韓國高等（2011）測算的行業層面的產能利用率數據進行回歸。在該方法下，本文的被解釋變量- 解釋變量分別屬于企業- 行業層面的變量，能夠較好地降低雙向因果關系存在的可能性，回歸結果如表2 的第（1）、（2）列所示，產能過剩變量的系數顯著為負，這表明產能過剩會縮小企業內工資差距。

2.采用工具變量進行回歸。本文使用三種工具變量進行回歸：第一，參考余林徽等（2011）、張國勝和劉政（2016）的研究思路，使用企業所在行業——省份層面的產能過剩平均值為其工具變量，回歸結果如表2 第（3）列所示，產能過剩系數顯著為負；第二，本文使用產能過剩的一階滯后項作為工具變量，回歸結果如第（4）列所示，產能過剩系數顯著為負；第三，參考劉軍（2016）方法，根據新增固定資產投資與銷售收入之比是否大于0，構建虛擬變量，作為產能過剩的工具變量，回歸結果如第（5）列所示，產能過剩系數顯著為負。

表2 內生性問題和替換模型

（三）穩健性檢驗

1.使用不同的估計方法。結果如表2 的第（6）、（7）列所示，第（6）采用OLS 回歸方法，第（7）列采用固定效應模型回歸方法，產能過剩變量系數均顯著為負，這表明本文的實證結果是穩健的。

2.使用不同的解釋變量和被解釋變量。首先，使用不同的方法衡量產能過剩指標，表3 中第（1）、（2）列分別使用臨界值85%（張國勝和劉政，2016）和79%（高曉娜和蘭宜生，2016）重新構造產能過剩指標：

次，使用不同的方法衡量企業內工資差距，第（3）列使用企業大學及以上學歷員工占比衡量高技能勞動力比例得到lngap1；第（4）列參考Anwar 和Sun（2012）方法，使用企業所在城市最低工資水平衡量企業內低技能勞動力平均工資水平，得到lngap2；第（5）列參考Chen（2017）方法，使用省份層面企業平均工資水平的25%分位數衡量企業內低技能勞動力平均工資水平，得到lngap3；第（6）列根據Chen et al.（2013）使用的回歸方法：其中profitijt、sijt分為為企業總利潤水平和大學及以上員工占比，在行業-年份層面進行回歸，取對數得到lngap4；第（7）列參考Chen（2017）計算相對工資差距：ragp=（wage/wageu）/s-（1-s）/s，取對數得到lnrgap。回歸結果表明使用不同的解釋變量和被解釋變量不會影響本文實證結論的穩健性，企業的產能過剩顯著縮小了企業內的工資差距。

表3 使用不同的解釋變量和被解釋變量

3.使用世界銀行2012年的中國企業調查數據。表4 中第（1）列未控制行業固定效應，第（2）列控制了行業固定效應，第（3）列以85%為臨界值得到產能過剩變量overcap1，第（4）列使用高技能勞動力比例得到企業內工資差距變量lngap1，第（5）至（6）列同表2 一致得到lngap3、lnrgap。回歸結果表明產能過剩會顯著降低企業內的工資差距，與前文的結論一致，這說明盡管本文主要使用的是2005年世界銀行的中國企業調查數據，其研究結論仍均有一定的適用性，能夠揭示當前產能過剩對企業內工資差距的影響。

表4 2012年中國企業調查數據

（四）異質性影響

1.企業所有制。本文按照企業所有制類型分樣本回歸如表3的第（1）到（3）列所示。首先，國有企業樣本中產能過剩系數為負，但不顯著，這說明國有企業的產能過剩狀況不會影響其內部的工資差距，其次，外資企業和民營企業樣本中，產能過剩系數均顯著為負，這說明外資和民營企業的產能過剩狀況會縮小企業內工資差距，最后，外資企業樣本中產能過剩系數絕對值明顯小于民營企業樣本，這說明外資企業樣本的企業內工資差距受產能過剩的影響相對較小。

2.企業生產率和規模。本文按照城市-年份層面的全要素生產率水平和企業規模的中位數區分高、低生產率樣本和大、小規模樣本分別回歸，結果如表3 的第（4）到（7）列所示。在全部分樣本中，產能過剩系數均顯著為負，這表明在高、低生產率樣本和大、小規模樣本中，企業的產能過剩狀況均會顯著縮小企業內部的工資差距。另外，本文發現產能過剩的影響表現出高生產率樣本＜低生產率樣本，大規模樣本＜小規模樣本的特征。

3.企業所在地區和行業。本文將全部行業則分為勞動、資本和技術密集型樣本（黃華峰，2014）分別回歸，結果如表3 的第（8）到（10）列所示。全部樣本中產能過剩系數均顯著為負，這說明勞動、資本和技術密集型行業的企業的產能過剩狀況均會顯著縮小企業內的工資，其次產能過剩帶來的影響表現出技術密集型行業樣本＜資本密集型行業樣本＜勞動密集型行業樣本的特征。

表5 異質性影響

四、進一步討論

根 據gap= （wage-wageu）/s， 可 以 得 到這說明產能過剩對企業內工資差距的影響可以從產能過剩對企業平均工資水平和高技能勞動力比例的影響兩個角度討論其發生的機理。對應本文按下述回歸模型，進行分析：

其中，lnsoijkt使用企業高中學歷及以上員工占比加1 取對數表示，Otheroijkt用來代替前文的控制變量、固定效應和隨機誤差項。式（2）、（3）用于討論產能過剩如何影響企業平均工資水平、高技能勞動力比例，式（4）、（5）用于證實企業內工資差距和平均工資水平、高技能勞動力比例之間存在重要聯系。

企業平均工資水平。回歸結果如表6 的第（1）到（3）列所示，其中上部分使用的是2005年調查數據，下部分以2012年調查數據作為對照，第（1）列表明企業的產能過剩狀況會顯著降低企業的平均工資水平，第（2）列為本文的基本實證結果，企業的產能過剩狀況會縮小企業內的工資差距，第（3）列加入工資變量，工資變量的系數顯著為正，這說明企業的平均工資水平越高，對應的企業內工資差距也就越大，產能過剩的系數絕對值明顯下降，但符號仍保持穩健，整體的回歸結果表明企業的產能過剩狀況縮小企業內工資差距的機理在于產能過剩拉低企業整體的工資水平。

企業高技能勞動力比例。回歸結果如表6 的第（4）、（5）列所示，對于2005年和2012年的調查數據而言，企業的產能過剩狀況對企業內高技能勞動力比例均無顯著影響，隨著企業高技能勞動力比例的增加，企業內工資差距會顯著縮小。這表明企業產能過剩狀況對企業內工資差距的影響并不來自企業產能過剩對高技能勞動力比例的影響。

表6 進一步討論

五、研究結論與啟示

（一）研究結論

本文利用世界銀行2005年的中國企業調查數據，實證研究了產能過剩對企業內工資差距的影響，并進一步挖掘了這一影響背后的作用機理。研究發現：

第一，企業產能過剩狀況的加劇顯著縮小了企業內工資差距，在考慮內生性問題、使用不同的回歸方法及解釋變量和被解釋變量等穩健性方法后，該結論保持穩健。同時本文還利用世界銀行2012年的中國企業調查數據證實了該結論在當前現實背景下的適用性。

第二，企業產能過剩對企業內工資差距的影響表現出異質性特征。具體為：產能過剩對國有企業內工資差距的影響并不顯著，外資、民營企業內工資差距則會顯著縮小，而且民營企業內工資差距受到的影響更為明顯；產能過剩會顯著縮小高、低生產率和大、小規模企業內工資差距，其中低生產率和小規模企業受到的影響更為明顯；產能過剩顯著縮小了沿海、內陸城市和勞動、資本、技術密集型行業的企業內工資差距，而且沿海城市企業受到的影響更大，勞動密集型行業受到的影響最明顯，其次是資本密集型行業。

第三，產能過剩縮小企業內工資差距的代價在于產能過剩顯著降低了企業整體的工資水平，同時產能過剩對企業高技能勞動力比例的影響并不顯著。該結果潛在說明了產能過剩會損害企業效益，降低企業整體的福利水平，并可能造成勞動力要素價格的被動扭曲。

（二）政策建議

本文的研究為產能過剩對收入分配的不利影響提供了經驗證據，同時為當前供給側結構性改革中去產能工作提供了如下參考：

第一，去產能工作的實施需要注意收入分配問題。首先，本文的結果表明企業去產能的過程中必然面臨著企業內工資差距的拉大，這種擴大在適當范圍內是企業化解產能過剩的正常表現，然而相關部門必須時刻警惕工資差距的過度拉大，及時做好調控和防范工作；其次，隨著去產能工作的實施，部分企業實際上可能面臨退出市場的風險，對應企業吸收的勞動力將必然被動或主動進入勞動力市場，這意味著相關部門需要應對好勞動力市場的波動狀況，妥善處理好大量勞動力尤其是低技能勞動力的就業安置問題；最后，考慮到產能過剩可能潛在扭曲了低技能勞動力要素的價格，相關部門在化解產能過剩問題時，還需要關注這部分勞動力的福利問題。

第二，去產能工作的實施需要結合企業實際特征因地制宜。國有企業產能過剩的影響并不顯著，實際上反映出國有企業改革還不夠全面和徹底，這說明國有企業去產能的同時要進一步深化國有企業改革；高生產率、大規模、資本和技術密集型行業的企業產能過剩的影響相對更小，這說明這類企業在去產能過程中自身存在一定的優勢，而廣泛存在的低生產率、小規模和勞動密集型行業的企業則相對需要相關部門在政策上進行更多的關注和幫扶，避免此類企業的大幅度波動。

第三，去產能工作的實施需要注重人才的培育和投入。產能過剩會顯著降低企業整體的工資水平，企業內工資差距的下降則進一步暗示著高技能勞動力工資水平的下降，吸納大量低技能勞動力的產能過剩企業必然面臨企業效益降低的困境。這實際上說明企業產能過剩難以化解的重要原因在于企業內低技能勞動力過多以及難以負擔高技能勞動力需要的福利水平，進而無法有效驅動高技能勞動力轉化為生產力。為此，相關部門在推進去產能工作時，一方面需要通過鼓勵勞動力技能培訓、引導企業內部人才培育機制的建立和完善以促進低技能勞動力向高技能勞動力的轉化，另一方面需要建立有效的收入分配機制、保障勞動力的基本福利水平、同時扶持企業的發展促進企業內部有效薪酬機制的完善，從而吸引高技能勞動力的進駐和激發高技能勞動力的內生活力。