跨界行為對團隊創造力的影響：一個被調節的雙中介模型

(北京工業大學 經濟與管理學院 北京現代制造業發展研究基地，北京 100124)

1 引言

當前，商業環境和競爭環境瞬息萬變，企業創新活動日趨復雜，僅靠企業內部資源開展創新活動難以為繼。個人或者團隊越來越多地跨越組織邊界，與利益相關者深入合作以獲取外部資源[1]，從而保證組織快速、有效地開發新產品與服務。開放式創新背景下的跨界行為(boundary spanning behavior)成為學者們關注的焦點議題。

現有研究中，盡管學者們愈來愈關注跨界行為對團隊創造力的影響[2]，但卻出現正向、負向、倒U型等不同研究結果[3～5]，究其原因，可能和以往研究者僅從社會網絡、團隊情境、個體差異等單一視角出發進行研究有關。實際上，跨界行為對團隊創新的影響是多個因素交互而產生的綜合作用過程[6]。工作要求-資源理論(job demands-resources, JD-R)認為，工作要求與工作資源是工作場域中諸多影響因素的兩個重要維度，員工工作行為與績效常表現為損耗與增益并存的雙路徑效應[7]。為此，本研究從工作資源和工作要求兩條路徑考察員工跨界行為對團隊創造力的影響，以整合視角深入揭示其作用機制。

以往研究發現，邊界員工與團隊其他成員建立的信任關系非常重要[8]，這種因互相信任而建立的平等、彼此認同的團隊氛圍，是工作資源的重要部分[7]。與此同時，團隊成員之間反饋信息并共享知識，共同協作參與探討解決問題的反思過程[9]，強化了員工決策參與感[10]，可視作工作資源的重要部分[7]。研究已經證實工作資源能有效激勵員工，且消除過高工作要求帶來的“疲勞過程”現象[11]。遵循這一邏輯，團隊信任和團隊反思作為關鍵工作資源，可能會促進跨界行為對團隊創造力之間的正向影響關系。另外，跨界員工往往被委以重任，被高要求的員工需處理大量信息以及復雜的任務，易引發負荷感增加和角色模糊，導致員工產生職業倦怠現象[12]，個體資源損耗程度的加深會導致個體的付出無效化。故資源損耗可能會影響跨界員工的工作效果，直接或間接抵消掉團隊信任與團隊反思的激勵效果，進而對團隊創造力產生負面影響。以上是本研究探討的主要問題。

本研究的創新性主要體現在三個方面：第一，基于JD-R理論，以雙路徑的整合視角出發，有助于打開員工跨界行為與團隊創造力之間的“黑箱”。第二，挖掘出團隊信任和團隊反思是橋接員工跨界行為與團隊創造力的重要變量，很大程度上拓展了員工跨界行為作用機制研究內容。第三，基于自我損耗理論，發現了資源損耗是跨界行為影響團隊創造力的重要邊界條件，揭示了跨界行為的雙刃劍作用，將自我損耗理論引入跨界行為這一領域，拓寬了理論的應用情境。

2 理論基礎與研究假設

2.1 員工跨界行為與團隊創造力

員工跨界行為指個體跨越邊界，與外部利益相關者進行互動，為實現組織目標而進行的一系列行為。基于組織內外部視角，Ancona和Caldwell[13]將跨界行為歸納為使節行為、協調行為和偵測行為三個維度，從垂直、水平和競爭角度揭示跨界行為特性，指出其在主要功能、目標性質、外部依賴、跨界行為結果等方面存在差異。本研究從內外部視角出發，探討員工跨界行為，綜合考慮內部團隊氛圍、團隊支持以及外部重要利益相關者等對員工跨界行為影響。因此，上述分類適合本研究情境，故本研究借鑒這一分類，將員工跨界行為劃分為使節行為、協調行為和偵測行為。

使節行為指跨界員工與團隊外部利益相關者交互的過程，通過良好的印象管理、說服高層領導支持團隊等活動，從而獲取團隊所需的資源和支持[1]。使節行為一方面確保了創新性活動所需的各種資源和知識，如創新所需的相關人員、設備和資金；另一方面保證了團隊免受外界壓力，提高了團隊的自主性。無疑，跨界員工在使節行為過程中積極塑造團隊正面形象，可贏得外部利益相關者對團隊的理解，從而促進團隊創造力提升。

協調行為指跨界員工與外部團隊進行協商、協調、反饋和合作，以實現共同目標的行為[1]。開放式創新背景下，創新產品或服務的生產因任務的復雜性不再僅由一個團隊完成，而需要不同團隊參與其中，協同完成，共同探討任務計劃、進展和預期結果并解決產品、技術等問題。故員工協調行為可確保創新產品以及服務在不同團隊、部門間有序進行，從而提升團隊創造力。

偵測行為指員工通過掃描外部環境，系統獲取團隊所需的信息以及知識等資源[3]。跨界員工在偵測過程中，能充分了解產品開發的最新技術進展和趨勢，并改變團隊成員對外部環境的認知，以幫助團隊更好捕捉市場機遇，從而促進團隊創造力的提升。由此，本研究提出如下假設：

假設1員工跨界行為正向影響團隊創造力。

2.2 團隊信任的中介作用

團隊信任指團隊成員對團隊關系安全程度的集體感知[8]。根據社會交換理論，團隊信任是維系成員間可持續合作的關鍵，互惠有利于信任的建立[14]。在跨界行為中，員工通過掃描外部環境為團隊和組織帶來了信息、知識、技術等資源，作為回報，當跨界員工需要幫助時，其他團隊成員會積極幫助跨界員工。與此同時，員工通過跨界與其他團隊的合作、協調和反饋等過程中，團隊成員之間更多地接觸，彼此經常溝通互助，獲得了心理安全感，營造出互相信任的團隊環境，進而提升了團隊凝聚力[15]。因此，員工的跨界行為促進了團隊成員互相幫助的過程，從而提升了團隊信任水平。

團隊間信任可以縮小團隊成員間距離，有效疏解團隊心理隔閡，培養相互尊重、欣賞與認可各成員獨特價值的團隊氛圍。良好的信任氛圍能催生更高的團隊歸屬感與認同感，團隊成員心理距離更近，打消了跨界員工在跨界活動中的后顧之憂，不必擔心招致團隊內部的排擠，從而更加坦誠地進行信息、知識等資源分享[16]。與此同時，團隊信任有助于團隊內部開展坦誠而富有啟發性的內部交流，提升團隊成員間溝通效率，從而提升團隊創造力[8]。由此，本研究提出如下假設：

假設2員工跨界行為正向影響團隊信任。

假設3團隊信任正向影響團隊創造力。

假設4團隊信任在員工跨界行為與團隊創造力的關系中起中介作用。

2.3 團隊反思的中介作用

團隊反思指團隊成員共同反省團隊目標、程序以及策略的過程，由任務反省、過程反省和行動調整三個維度構成[17]，目的在于幫助團隊適應當前或預期的內外部環境。跨界員工從外部帶來的知識和信息，改變了團隊成員認知，幫助團隊就潛在伙伴、潛在威脅、客戶需要、資源需求、信息獲取路徑等一系列重要問題進行反省和思考[5]。員工通過跨界行為獲取的知識、技術、信息等資源促使團隊成員反思來發現新的機遇與挑戰，幫助團隊以更佳的工作流程開展新任務。

樂于反思的團隊往往能快速聚焦核心問題，其成員有較強的適應與創新能力，更關注長期結果且傾向于長期計劃的制定，能及時對外部環境變化做出快速、積極的反應[18]。團隊成員在吸收跨界人員帶來的新知識、新信息后，會促進更多對外部環境的變化的思考，共同找到排除阻礙和解決問題的新辦法，從而促進整個團隊創造力的提升。由此，本研究提出如下假設：

假設5員工跨界行為正向影響團隊反思。

假設6團隊反思正向影響團隊創造力。

假設7團隊反思在員工跨界行為與團隊創造力的關系中起中介作用。

2.4 資源損耗的調節作用

個體進行自我控制時會造成心理資源的損耗，這個過程被稱為資源損耗[19]。根據自我損耗理論觀點，資源損耗過多時將導致個體產生心理能量不足，使得個體意志薄弱且產生社會排斥現象[20]。跨界員工因占據結構性優勢位置，往往被委以重任，高工作負荷下的個體易產生耗竭、倦怠等消極狀態，此時跨界員工的溝通意愿將大大減弱，其共情能力和同情心也會降低[21]，進而影響團隊信任。

同時，資源損耗會顯著降低個體工作記憶的容量，使個體的記憶提取效率更低下、思維的連貫性下降，進而影響個體的邏輯推理等深度思考能力[22]，這將影響團隊反思的效果。另外，資源損耗將降低跨界員工帶來的信息的準確性，導致團隊成員在溝通的過程中出現更多信息失真以及噪聲的情況，從而降低團隊反思的效率。由此，本研究提出如下假設：

假設8資源損耗負向調節了員工跨界行為與團隊信任之間的正向關系。

假設9資源損耗負向調節了員工跨界行為與團隊反思之間的正向關系。

整合本研究理論推導并遵循上述幾個假設的邏輯，很可能在跨界員工資源損耗程度高的情況下，會造成團隊成員之間的信任水平下降并阻礙團隊反思過程，繼而對整個團隊創造力的提升產生負面效果。也就是說，資源損耗和員工跨界行為的交互項對團隊創造力有預測作用，并且該作用受到團隊信任與團隊反思的中介，從而形成幾個變量間有調節的中介關系。即資源損耗不僅負向調節員工跨界行為與團隊反思和團隊信任之間的關系，還負向調節著團隊反思、團隊信任分別在員工跨界行為和團隊創造力之間關系的中介作用。由此，本研究提出如下假設：

假設10資源損耗負向調節了團隊信任對員工跨界行為與團隊創造力之間的中介作用。

假設11資源損耗負向調節了團隊反思對員工跨界行為與團隊創造力之間的中介作用。

圖1 研究模型

3 研究設計

3.1 研究樣本

本研究采用問卷調查法，樣本選自京津冀三地企業的內部團隊，涉及建筑業、電子信息等16個行業。本研究調研時間為2018年4月～6月，采用團隊領導與員工問卷配對的方式共計發放150套團隊問卷，初次回收有效團隊問卷139套，按照一定的程序對樣本進行篩選，最終篩選出130套有效問卷，共計809份問卷(其中團隊領導填寫130份，員工填寫679份)用作后續研究，團隊層面回收有效率達86.7%。

本研究對樣本進行了描述性分析，結果顯示：在行業類別方面，第三產業、第二產業和第一產業樣本數量分別為91、37和2(分別占70%、28.5%、1.5%)；團隊規模方面，規模為6～10人、3～5人、16人以上、11～15人、2人及以下樣本數量分別為40、31、31、26和2(分別占30.8%、23.8%、23.8%、20%、1.5%)；團隊年限方面，成立時間5年以上、1～3年、3～5年和1年之內團隊樣本數量分別為54、44、26和6(分別占41.5%、33.8%、20%、4.7%)；團隊發展階段方面，處于規范期、成熟期、磨合期、衰退期樣本數量分別為57、50、18和5(分別占43.8%、38.6%、13.8%、3.8%)。

3.2 測量工具

本研究所有變量測量均借鑒國內外成熟量表，并作適當修訂和調整，最終形成符合中國國情和研究情境的調查問卷。所有變量測量量表均使用李克特5點評分法。由于本研究關注員工的跨界行為是否影響團隊創造力，因此需要將個體層面的跨界行為、團隊信任、團隊反思、資源損耗匯聚到團隊層面。員工跨界行為借鑒Ancona和Caldwell[23]開發的量表，典型題項如“我定期向高層領導匯報工作進程”，該量表Rwg平均值，ICC(1)以及ICC(2)分別為0.767，0.372和0.780，符合“可匯聚”的要求，且Cronbach’sα值為0.819。團隊反思來自于張文勤和劉云[17]改編的量表，典型題項如“我們團隊會檢查團隊工作是否符合既定目標”，該量表的Rwg平均值，ICC(1)以及ICC(2)分別為0.781，0.306和0.726，符合“可匯聚”的要求，且Cronbach’sα值為0.894。團隊信任采取Chen和Wang[24]開發的量表，典型題項如“我認為團隊成員彼此間可信賴”，該量表Rwg平均值，ICC(1)以及ICC(2)分別為0.824，0.299和0.719，符合“可匯聚”的要求，且Cronbach’sα值為0.743。資源損耗采取Lee等[25]開發的量表，典型題項如“我感到精疲力竭”，該量表Rwg平均值，ICC(1)以及ICC(2)分別為0.724，0.405和0.803，符合“可匯聚”的要求，且Cronbach’sα值為0.773。團隊創造力借鑒Amabile[26]開發的量表，題項由團隊領導評價，典型題項如“我們團隊經常開發出新產品和服務”，該量表Cronbach’sα值為0.812。本研究將團隊中的員工評價匯聚到團隊層面，故控制變量的選擇更多考慮團隊層面的控制因素。以往研究者[5]發現團隊行業類別、規模、成立年限和發展階段均會影響到跨界行為效果，故本研究將以上四個因素作為本研究的控制變量。

4 研究結果

4.1 共同方法偏差檢驗

在本研究中，為降低因單一時間點、相同的數據來源等而產生的共同方法偏差，匿名對團隊領導和成員發放問卷。此外，采用Harman單因子檢驗法來控制共同方法偏差，結果表明抽取的第一主成分只解釋了27.95%(<40%)的方差變異，說明數據分析過程不會受同源性偏差影響。

4.2 驗證性因子分析

為確保涉及量表的有效性與可靠性，本研究對變量進行驗證性因子分析，分別建立五因子模型(員工跨界行為、團隊反思、團隊信任、團隊創造力、資源損耗)、四因子、三因子、二因子、單因子模型，結果顯示五因子基準模型擬合效果較好(χ2/df=1.618，TLI=0.909，CFI=0.923，RMSEA=0.069，SRMR=0.032)，且優于上述所有備選模型，表明本研究的量表有較好的區分和匯聚效度。

4.3 相關性分析

相關性分析結果顯示：跨界行為與團隊信任、團隊反思、團隊創造力之間顯著正相關(r=0.467，p<0.01；r=0.326，p<0.01；r=0.378，p<0.01)，團隊信任和團隊反思與團隊創造力之間也均顯著正相關(r=0.635，p<0.01；r=0.558，p<0.01)。上述結果為假設檢驗提供了支持。

4.4 假設檢驗

4.4.1 中介效應檢驗

本研究采用層級回歸分析檢驗中介效應，結果如表1所示，將團隊行業類別、團隊規模、團隊成立年限以及團隊發展階段控制后，跨界行為對團隊創造力有顯著正向影響(模型1，β=0.567，p<0.001)，跨界行為對團隊信任有顯著正向影響(模型4，β=0.550，p<0.001)，跨界行為對團隊反思也有顯著正向影響(模型6，β=0.371，p<0.001)，假設1、2、5均成立。另外，團隊信任(模型3，β=0.474，p<0.001)和團隊反思(模型3，β=0.598，p<0.001)均正向影響團隊創造力，假設3、6成立。再者，根據模型3，當跨界行為、團隊信任、團隊反思同時放入對團隊創造力的回歸方程中時，跨界行為對團隊創造力的直接效應變小，且不再顯著(模型3，β=0.140，p>0.05)，初步表明團隊信任以及團隊反思在跨界行為到團隊創造力路徑的中介作用是完全的。

表1 層級回歸分析結果

注：N=130；*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。下同。

為更準確地驗證雙重中介效應，本研究采用結構方程模型構建了雙中介模型，該模型有較好擬合度(χ2/df=1.752，TLI=0.889，CFI=0.906，RMSEA=0.076，SRMR=0.058)，模型假設員工跨界行為對團隊創造力的影響由兩條間接路徑實現，且所包含的四條間接路徑的系數均顯著：員工跨界行為→團隊反思(β=0.29，p<0.001)、團隊反思→團隊創造力(β=0.33，p<0.001)、員工跨界行為→團隊信任(β=0.27，p<0.001)、團隊信任→團隊創造力(β=0.54，p<0.001)。團隊信任的中介效應更大，占到總效應的60.37%；團隊反思的中介效應僅占總效應的39.63%，然而，員工跨界行為對團隊創造力的直接路徑不顯著(β=0.08，p>0.05)，表明模型中的雙中介效應是完全，假設4、7均成立。

4.4.2 調節效應檢驗

由表1可知，跨界行為與資源損耗的交互項對團隊信任有顯著回歸系數(模型5，β=-0.284，p<0.01)，假設8成立。跨界行為與資源損耗的交互項對團隊反思無顯著回歸系數(模型7，β=0.055，p>0.05)，假設9不成立，對假設9不成立可能的原因，將在結論部分進行討論。為驗證員工跨界行為與團隊信任交互項作用顯著與否，本研究對交互效應做Simple Slope檢驗，分別以正負一個標準差的均值為基準，探討跨界員工在不同資源損耗程度下，跨界行為對團隊信任影響的差異。圖2顯示，當跨界員工資源損耗程度低時，其跨界行為對團隊信任的正向影響顯著(β=0.31，p<0.05)，當跨界員工資源損耗程度高時，其跨界行為對團隊信任的正向影響同樣顯著(β=0.18，p<0.05)，但相較于資源損耗程度較低時，正向效應減弱。

圖2 資源損耗對員工跨界行為與團隊信任的調節效應

4.4.3 被調節的中介效應檢驗

為檢驗被調節的中介效應，本研究采用Bootstrap方法進行檢驗，結果如表2所示。在資源損耗高低不同水平時，員工跨界行為對團隊創造力的影響在團隊信任的中介作用下均有顯著的正向間接效應，兩種條件下的間接效應有顯著差異(Δγ=-0.062，p<0.05)，假設10成立。同樣的，在資源損耗高低不同水平時，員工跨界行為對團隊創造力的影響在團隊反思的中介作用下均有顯著的正向間接效應，但兩種條件下的間接效應未有顯著差異(Δγ=0.013，p>0.05)，假設11不成立。

表2 被調節的中介效應分析

5 研究結論與討論

5.1 研究結論

第一，本研究通過實證結果發現，團隊信任與團隊反思在員工跨界行為影響團隊創造力的路徑中起到完全中介作用，說明我們應該關注團隊氛圍的培養，營造一種和諧、互助、思考的環境，也要加強團隊的凝聚力，增強團隊成員間的信任，從而促進團隊創造力的提升。

第二，本研究基于自我損耗理論，探討了員工的資源損耗水平在員工跨界行為影響團隊創造力上的調節作用。研究發現資源損耗負向調節了員工跨界行為與團隊信任之間的正向關系，但未能顯著調節員工跨界行為與團隊反思之間的正向關系，反映出資源損耗可能并非員工跨界對團隊反思影響的主要調節因素，其過程可能還會受到個體特征因素差異的影響，如個體自控力、適應力、工作動機等心理狀態和能力因素等[6]。對此，本研究從如下兩個角度進行解釋：(1)個體的自我控制資源相對充足，個體是否愿意繼續分配有限的資源來完成工作決定了個體資源損耗對后續工作的影響[27]。當個體追求長期利益時，往往會通過自我控制克服短期利益，以確保個人長期利益達到最大化，故他們會通過自我控制來抑制即時的欲望與沖動以實現延遲滿足[28]，從而員工在跨界過程中的自控行為并非會導致團隊反思能力下降。(2)根據行動控制理論，當個體處于資源損耗時，狀態導向的個體傾向于停止努力以保留有限的資源；而行動導向的人則傾向于繼續分配資源以完成任務[29]。資源損耗影響后續任務的效果會受個體行動控制導向類型的影響[30]。故資源損耗調節員工跨界行為與團隊反思之間的關系過程中，可能還會受到員工不同的行動控制導向風格所影響，即在出現資源損耗的情況下，行動導向的跨界個體依然能堅持團隊反思，而狀態導向的個體則反之。以上是兩個假設猜想，要厘清資源損耗在跨界行為與團隊反思之間的作用機制，還需進一步研究檢驗。

第三，本研究發現資源損耗負向調節了團隊信任在員工跨界行為和團隊創造力的中介作用，我們應當利用這一發現，多關注跨界員工的資源損耗情況，長期陷于“疲勞狀態”會降低員工工作效率，破壞團隊信任水平，進而阻礙團隊創新過程。為避免這一情況，我們應通過采取合理的措施如保證員工休息時間、培養良好的團隊氛圍等，使員工在跨界過程中保持效率最大化。

5.2 理論貢獻

第一，本研究結果揭示了員工跨界行為影響團隊創造力的內在過程與作用機理，有效地填補了以往員工跨界與團隊信任、團隊反思間缺乏實證研究空白點，深化了JD-R理論。在跨界的情境下，論證了員工跨界行為與信任和反思之間的內在邏輯關系，增加了團隊信任和團隊反思研究深度，揭示了員工跨界行為對團隊創造力的影響，有助于打開員工跨界行為與團隊創造力之間的“黑箱”。

第二，本研究以JD-R理論為基礎，結合“增益”和“損耗”兩條路徑，探討了跨界行為影響團隊創造力的內在機制。實際上，以往從單一路徑出發探討員工跨界行影響團隊創造力的研究，尚不能完全解釋員工跨界行為對團隊創造力的影響機理。而本研究基于“雙路徑”假設，并通過實證研究挖掘出了團隊信任和團隊反思是連接員工跨界行為與團隊創造力的關鍵“中介”工作資源，在很大程度上拓展了員工跨界行為作用機制研究內容。

第三，本研究以自我損耗理論為切入點，探討資源損耗在員工跨界影響團隊創造力過程中的調節效應，進一步探究了員工跨界行為與團隊創造力之間的作用機制，嘗試將自我損耗理論引入跨界行為這一領域，拓寬了它的應用情境。實際上，本研究恰好回應了早期學者們已經發現的“跨界行為與團隊創造力的關系并非是簡單、正向、線性的關系”這一說法，揭示了跨界行為的雙刃劍作用[5]。本研究探討了資源損耗的調節作用，揭示了團隊信任對團隊創造力正向作用發揮的條件：當個體資源損耗水平高時，將產生自我損耗后效，導致個體間信任形成過程受到干擾，且部分抵消跨界行為正向促進團隊間信任的效果，進而阻礙團隊創造力提升。

5.3 實踐啟示

第一，本研究發現了員工跨界行為對團隊創造力的正向積極效應。員工通過跨界行為將從外部環境獲得創新所需的知識、信息以及其他資源，這些資源對團隊創新能力的提升至關重要。故管理者與企業家們應積極主動地開展員工跨界活動，搭建員工與外界溝通互動的通道，增加團隊成員與外部利益相關者合作或談判等跨界活動機會，以提升員工跨界活動的效率；對員工跨界提供充分的自主性與包容性，弱化團隊成員對商業創意或技術前沿偵測失敗后的風險感知；鼓勵團隊成員從事政策動向打探或競爭對手監測等風險性高的偵測活動，進而提升企業和團隊的創造力。

第二，在開放式創新背景下，員工跨界行為對團隊創造力的積極作用必須通過團隊信任和團隊反思這兩種“工作資源”的中介作用來實現。企業管理者以及團隊領導者應重視通過團隊文化的建設，營造一種溝通高效、互信互助的團隊氛圍，提升團隊的凝聚力。此外，將企業打造成為學習型組織，充分吸收外界的知識、信息以及資源，鼓勵團隊成員思考與整合，積極主動地預測環境變化以及做出調整，以推動企業創新和組織成長。鑒于成員間的溝通對信任的培養以及團隊反思效率的提升至關重要，故相關管理者可考慮全方位、多角度擴展溝通渠道，培養相互信任、樂于思考的團隊文化。

第三，企業家及管理者應當意識到員工“疲勞狀態”在員工跨界影響團隊創造力過程中產生的負面作用。當跨界員工心理資源消耗過多時，會處于失調狀態，此時個體對人的信任感下降，工作效率降低，從而對團隊信任形成阻力。故管理者應當意識到跨界的“雙刃劍”效應，一方面，企業需要給跨界員工提供相對寬松的環境，將具有較高內在動機和持續適應動態環境的員工更多地委派到邊界位置，給予他們更多的包容、支持與幫助，使員工在跨界活動中的作用發揮到最大，實現個人與組織的雙贏；另一方面，團隊領導者要明確員工跨界行為的范圍和程度，消除頻繁跨界活動可能帶來的員工自我控制資源過多損耗，給予員工工作上更多的自主性，以緩解員工狀態失調現象。

5.4 研究局限與展望

第一，在員工跨界行為影響團隊創造力路徑中，本研究探討了資源損耗的調節作用，但未討論個人特征方面的差異，未來研究者可以拓展員工進行跨界活動的情境，圍繞個人特征，如工作特征、個人價值觀、個體認知差異等方面進行更加深入的探討。

第二，本研究主要運用截面數據來驗證員工跨界行為與其他相關變量的關系，然而員工跨界的情況會隨著情境的變化而發生改變，截面數據不能有效揭示這些結果變量變化與動態的員工跨界行為之間的動態變化關系，在一定程度上造成本研究的管理實踐啟示上的局限性。故未來研究可以采用面板數據和實驗等定性與定量結合的方法來探討員工跨界行為對團隊與組織的作用機制。