煤礦企業教練型領導對員工安全行為的影響研究
——一個有調節的中介模型

王新平，逯貴嬌

(西安科技大學管理學院，陜西 西安 710054)

已有研究表明，安全行為是衡量煤礦企業員工工作狀況的重要指標[1]，員工的不安全行為是造成煤礦事故的主要原因，煤礦企業員工的心理、情緒和環境是影響其安全行為的關鍵[2]。領導作為組織管理的靈魂，其領導風格會對員工的態度和行為產生深遠的影響[3]，而環境的變化對領導行為提出了更高的要求，教練型領導行為對員工和企業的積極作用已受到廣泛關注。另外，人際關系作為情境構建及形成的重要機制，員工關系質量水平的高低直接影響員工的工作狀態，而心理授權又是工作中補充情緒資源的重要來源，所以員工關系質量和心理授權對員工安全行為有一定的影響。因此，有必要探討煤礦企業教練型領導、員工關系質量、心理授權與員工安全行為之間的作用關系，為煤礦企業領導變革和安全管理提供新視角。

已有研究發現，教練型領導在提升員工能力、促進職業發展和增強員工留職意愿等方面均有獨特的影響[4-5]，但是目前關于煤礦企業教練型領導的研究卻并不深入，對煤礦企業領導的研究主要集中在變革型領導與安全生產績效的關系等方面[6-7]。針對員工關系質量方面的研究主要集中在消費市場中企業與顧客或企業與企業的關系質量等方面，然而關系質量不是簡單的“連線”，而是包括眾多利益相關者的一張“大網”，組織內部的員工作為重要的利益相關者與組織之間存在現實或者隱形的交易關系，其關系質量對員工安全行為的影響深遠[8-9]。另外，Jauhari等[10]通過研究心理授權在認知和行為變量間的機制后發現，領導方式對心理授權有顯著的影響。目前心理授權對員工的工作態度和行為均發揮正向影響的觀點已得到較廣泛的認可[11]。

綜上研究可見，已有研究對于教練型領導、員工關系質量、心理授權、員工安全行為四者之間相關性的研究較少，以煤礦企業為研究對象的實證研究更是缺乏。鑒于此，本文從人際關系的視角創新性地探索了煤礦企業教練型領導對員工安全行為的影響機制，分析了員工關系質量和心理授權在教練型領導與員工安全行為的關系中的影響，可為煤礦企業安全管理提供一定的理論指導，從而進一步提高煤礦企業安全生產水平。

1 研究假設

1.1 教練型領導與員工安全行為

Weer等[12]認為，教練型領導是指領導通過引導和啟發等方式與員工進行有效的交流和互動，幫助員工提升工作能力進而提升工作績效的行為。員工安全行為一般分為安全服從行為和安全參與行為兩個維度，它是衡量企業員工工作狀況的關鍵指標[13-14]。

目前國內外的研究均發現教練型領導在促進員工學習和提高員工績效等方面發揮著正向的積極作用，教練型領導不僅可以直接激發員工的角色內行為進而提升員工角色內績效，而且教練型領導對安全的重視是深層次因素[15-16]。根據社會交換互惠理論，在教練型領導與員工互動的過程中，員工覺得受惠于領導，尤其在煤礦這種高危性行業，由于員工的敏感性較強，因此員工會認為有義務對這種幫助進行報答，員工在工作時會更加主動和努力，在安全行為中會盡力積極配合。據此，本文提出如下假設：

H1：煤礦企業教練型領導正向影響員工安全行為

1.2 員工關系質量的中介作用

員工關系質量屬于感知總質量中的一部分，是企業員工對于相互之間滿足彼此需要程度的一種認知性評價[17]。一方面，教練型領導行為是一種支持性的行為，這種行為不僅幫助員工學習與發展，從而提高員工的工作技能，而且可以通過領導與員工間的深入溝通，為員工提供有力的情感支持，在一定程度上會提高員工的關系質量，進而激發員工的潛能，增強員工的工作滿意度和職業發展信心[18-19]。據此，本文提出如下假設：

H2a：煤礦企業教練型領導正向影響員工關系質量。

另一方面，從資源控制理論可知個體使用的注意資源是恒定的[20]，煤礦企業員工關系質量水平較高時，會提高員工對有效工作安全信息的接收率，進而增強安全意識，降低其操作失誤率。此外，認知理論指出人的意向、環境氛圍和行為三者之間相互聯系、相互制約，由于煤礦行業的特殊性，員工感受到組織對他們的包容和理解，進而會心存感激產生回饋心理，在安全行為中會表現得積極配合，努力做到最好[21]。據此，本文提出如下假設：

H2b：煤礦企業員工關系質量正向影響員工安全行為。

綜上所述，員工關系質量在煤礦企業教練型領導與員工安全行為的關系中起中介作用。據此，本文提出如下假設：

H2c：煤礦企業教練型領導通過員工關系質量的中介作用正向影響員工的安全行為。

1.3 心理授權的調節作用

心理授權是個體從能產生激勵和滿意感的工作中獲得的積極并有價值的經歷的主觀判斷或認知的整合[22]。心理授權作為個體在工作過程中感受到的來自組織的支持，是工作中補充情緒資源的重要來源。有研究表明，心理授權在組織領導風格影響員工的工作角色感中有重要作用[23-24]。高心理授權能夠在某種程度上降低員工關系質量較低導致的情緒資源匱乏員工在工作中的情緒消耗，使員工更容易調節自我情緒并表現出符合要求的行為，當教練型領導給予員工較多的情感和工作支持時，員工會產生更加積極的情緒或心理，進而對員工工作態度和行為產生更多的正面影響[25]。因此，心理授權高的員工具有更高的內在積極動機，其工作自信程度高，不僅對工作意義的感知強，而且工作熱情和主動性也會顯著提高[26]。據此，本文提出如下假設：

H3a：心理授權在煤礦企業教練型領導與員工關系質量的關系中起調節作用。

心理授權不僅會調節煤礦企業教練型領導與員工關系質量的關系，而且可能還會在教練型領導通過員工關系質量影響員工的安全行為中起間接作用。員工是具有認知和行為能力的個體，會依據實際情況選擇和調控自身的行為方式，而心理授權在其中發揮了重要的作用，較高水平的心理授權會使員工具有較為強烈的內在動機，而這種動機構成了積極的工作態度和工作行為的基本來源[27]。具體而言，員工關系質量在煤礦企業教練型領導對員工安全行為的影響中起中介效應，但是心理授權的高低會影響該中介效應的強弱。據此，本文提出如下假設：

H3b：心理授權調節煤礦企業教練型領導影響員工安全行為的間接效應：心理授權越高，煤礦企業教練型領導通過員工關系質量影響員工安全行為的間接效應越強，反之就會越弱。

綜上假設，本文構建了教練型領導、員工關系質量、心理授權與員工安全行為的關系模型，見圖1。

圖1 教練型領導、員工關系質量、心理授權 與員工安全行為的關系模型Fig.1 Relationship model of coaching leadership, employee relationship quality,psychological authorization and safety behavior

2 研究方法

2.1 研究對象

本研究采用領導與下屬配對的問卷調查法來收集數據，調查對象為陜西省神木縣5家典型煤礦企業領導者(管理者)及其直接下屬，通過分層抽樣法確定各層應抽取的樣本容量為80名管理者和240名員工，經過篩選與配對，最終獲得的有效領導樣本為67 份、員工樣本為194份，問卷有效率為81.56%。在員工層面，年齡集中在40～49 歲，占比為60.21%；工齡以10～15年居多，占比為52.78%；學歷以大專為主，占比為58.80%；在管理者層面，年齡集中在40～49歲，占比為51.43%；工齡以6～10年居多，占比為52.14%；學歷以本科為主，占比為53.71%。

2.2 研究工具

為了確保測量工具的可信度，本研究盡量使用先前文獻中已證實過的成熟量表，并根據本研究的目的和煤礦行業的特殊性進行了微調，將年齡、工齡和受教育情況作為控制變量，為了便于理解，將“組織”和“公司”等代稱改為“煤礦”，每個測量項均采用5點李克特量表進行測量評分，其中1～5表示從“非常不同意”到“非常同意”的程度。

(1) 教練型領導：本研究對煤礦企業教練型領導的測量采用Ellinger等[28]開發的量表，該量表應用廣泛并已獲得Kim[4]驗證，其包含如“我的領導征求員工的反饋，以確保領導與員工之間的接觸對員工有幫助”等5個測量題項。該量表的Cronbach’sα值為0.868，驗證性因素分析結果表明該量表的χ2/df=2.38，CFI=0.931，TLI=0.905，SRMR=0.038，RMSEA=0.062，均達到可以接受的水平。

(2) 員工關系質量：關于員工關系質量維度的釋義，學術界尚沒有權威的界定，梳理先前研究文獻發現信任、滿意和承諾3個維度變量得到了多數學者的認可，且在一定程度上這三個維度均可以作為各行業情景下員工關系質量的主要維度[29]。因此，本研究對煤礦企業員工關系質量的測量參考張德鵬[30]設計的量表，其包含滿意、信任和承諾3個維度。該量表的Cronbach’sα值為0.870，驗證性因素分析結果表明該量表的χ2/df=2.644，CFI=0.948，TLI=0.953，SRMR=0.041，RMSEA=0.059，均達到可以接受的水平。

(3) 心理授權：本研究對煤礦企業員工心理授權的測量引用胡曉龍等[31]的4維度量表，其包含如“我所做的工作對我來說非常有意義”等12個題項，在進行變量關系檢驗時，把心理授權視為一個整體概念，將4個維度合并取得構念層次上的取值。該量表的Cronbach’sα值為0.892，驗證性因素分析結果表明該量表的χ2/df=2.674，CFI=0.959，TLI=0.926，SRMR=0.037，RMSEA=0.074，均達到可以接受的水平。

(4) 員工安全行為：本研究對煤礦企業員工安全行為的測量參考Neal等[32]開發的量表，該量表分為安全服從行為和安全參與行為2個維度，其包含如“我偶爾會因為未注意安全警告標識導致錯的操作”等8個測量題項。該量表的Cronbach’sα值為0.829，驗證性因素分析結果表明該量表的χ2/df=2.343，CFI=0.906，TLI=0.943，SRMR=0.046，RMSEA=0.061，均達到可以接受的水平。

3 數據結果與分析

3.1 變量區分效度和同一方法偏差檢驗

本文對構建的研究模型進行個體層次變量的驗證性因子分析，研究4個主要潛變量的聚合效度與區分效度，其結果見表1。

表1 個體層次變量的驗證性因子分析

注：四因子模型為包含教練型領導、員工安全行為、員工關系質量和心理授權4個因子；三因子模型(一)為在四因子模型基礎上將教練型領導和員工關系質量合并為一個因子；三因子模型(二)為在四因子模型基礎上將教練型領導和心理授權合并為一個因子；三因子模型(三)為在四因子模型基礎上將員工關系質量和心理授權合并為一個因子；單因子模型為將4個變量合為一個因子；“**”表示p<0.01；“-”表示無數據。

由表1可知，四因子模型數據擬合最佳，說明本研究的核心變量意義明確且具有良好的區分效度；各因子的因子負荷及t值均達到了0.05的顯著性水平并無不恰當解，說明變量具有較好的聚合效度。

此外，本研究對語句表達相似和語義模糊的測量題項進行了適當修改，并采用盡可能多的途徑發放問卷，該方法可在一定程度上減少共同方法帶來的影響。通過Harman單因素檢驗，結果表明未旋轉的最大因子方差解釋了總變異量的29.12%，說明不存在嚴重的共同方法偏差。

3.2 變量之間的相關性分析

本文對各變量進行了描述性統計和Pearson相關性分析，其結果見表2。

由表2可知，4個變量之間均存在顯著的正相關性。

表2 各變量的描述性統計和Pearson相關性分析結果(n=261)

注：M表示平均值；SD表示標準差。分類變量標識：①年齡：1表示30歲以下，2表示30～39歲，3表示40～49歲，4表示50歲及以上；②工齡：1表示5年以下，2表示6～10年，3表示11～15年，4表示15年以上；③受教育情況：1表示初中及以下，2表示高中/中專，3表示大專，4表示本科，5表示碩士及以上。“*”表示p<0.05，“**”表示p<0.01，“***”表示p<0.001。

3.3 研究假設檢驗

本文采用SEM結構方程模型來探索煤礦企業教練型領導與相關變量的關系，并對研究假設進行檢驗，同時參考McNeish等[33]的建議采用聚類穩健標準誤方法對回歸模型中回歸系數的標準誤(SEM)進行加權修正，從而得到更加穩健的統計結果，聚類穩健性SEM分析結果見表3。

表3 聚類穩健性 SEM 分析結果(n=261)

注：“*”表示p<0.05；“**”表示p<0.01；“***”表示p<0.001；“-”表示無數據。

3.3.1 主效應檢驗

由表3可知，煤礦企業教練型領導顯著正向影響員工的關系質量(β=0.49，p<0.001，其中β為回歸系數)，說明煤礦企業教練型領導水平越高，其員工關系質量水平也越高，假設H2a得到驗證；其次，員工關系質量顯著正向影響員工安全行為(β=0.35，p<0.01)，說明員工關系質量水平越高，其安全行為水平也越高，假設H2b得到驗證。

3.3.2 調節效應檢驗

由表3可知，煤礦企業教練型領導與心理授權的交互作用正向影響員工關系質量(β=0.13，p<0.001)，說明煤礦企業教練型領導與員工關系質量的關系受到心理授權的影響，假設H3a 得到驗證。

心理授權的調節作用見圖2。

由圖2可見，在低心理授權條件下，低煤礦企業教練型領導與高煤礦企業教練型領導條件下的員工關系質量的差異并不顯著；但是在高心理授權條件下，低煤礦企業教練型領導與高煤礦企業教練型領導條件下的員工關系質量的差異達到了顯著性水平，假設H3a得到進一步驗證。

圖2 心理授權的調節作用Fig.2 Regulation effect of psychological authorization

3.3.3 直接效應、中介效應和被調節的中介效應檢驗

本研究隨機抽取5 000個Bootstrap 樣本，計算Bootstrap 95%置信區間來檢驗研究模型中介效應的顯著性,其結果見表4。

表4 中介效應檢驗的Bootstrap分析

注：p<0.05。

由表4可知，煤礦企業教練型領導對員工安全行為的直接效應顯著(β=0.655 2，p<0.05)，且該路徑95%置信區間[0.055，0146]均不含0值，假設H1得到支持；煤礦企業教練型領導通過員工關系質量影響員工安全行為的中介效應顯著(β=0.153 3，p<0.05)，且該路徑95%置信區間[0.072,0.121]均不含0值。由表3可知，當煤礦企業教練型領導和員工關系質量同時進入回歸方程時，煤礦企業教練型領導對員工安全行為的影響由原來的顯著變為不顯著(β=0.21，p>0.05)，說明在煤礦企業教練型領導影響員工安全行為的作用關系中，員工關系質量起中介效應，假設H2c得到支持。

此外，有研究者還根據 Preacher等[34]的建議對被調節的中介效應模型的顯著性進行了檢驗，該方法主要是考察在三種不同心理授權水平條件下，煤礦企業教練型領導通過員工關系質量影響員工安全行為的間接效應強弱的差異。由表 4 可知，在高心理授權水平的條件下，煤礦企業教練型領導通過員工關系質量影響員工安全行為的間接效應顯著(β=0.144 1，p<0.05)，且該路徑95%置信區間[0.113 0,0.177 0]均不含0值，說明高水平心理授權條件下被調節中介效應是存在的；但是在低心理授權水平的條件下，煤礦企業教練型領導通過員工關系質量影響員工安全行為的間接效應變為不顯著(β=0.154 7，p>0.05)，說明心理授權水平越低，煤礦企業教練型領導通過員工關系質量影響員工安全行為的間接效應逐漸減弱，反之則會越來越強，假設H3b 得到了支持。

4 結論與建議

本文基于人際關系視角意在研究中國情境下煤礦企業教練型領導對員工安全行為的影響以及員工關系質量和心理授權的作用機制，檢驗結果均驗證了本研究提出的假設，并得到如下結論：

(1) 本研究基于中國情境驗證了煤礦企業教練型領導對員工安全行為的正向影響作用，結果表明在煤礦企業教練型領導水平較高的前提下，員工受到更多上層的激勵和支持，進而激發員工更多的安全行為。這與王艷子[35]和趙靜杰等[18]的研究結果一致，即教練型領導通過引導而非指導行為幫助員工提升工作績效并對員工行為產生正向影響。因此，該思路不僅可以最大限度地貼近中國管理實踐的實際情況，而且有利于理解煤礦企業員工安全行為產生的本質。

(2) 本研究基于人際關系理論創新性地探討了員工關系質量在煤礦企業教練型領導影響員工安全行為過程中的作用機制，研究發現員工關系質量在煤礦企業教練型領導影響員工安全行為的作用關系中起中介效應，不僅解釋了在人際關系良好的情境下煤礦企業教練型領導更有可能對員工的安全行為產生影響，而且厘清了煤礦企業教練型領導影響員工安全行為的邊界條件，豐富了煤礦企業員工安全行為影響因素研究中的中介機制研究。

(3) 本研究檢驗了心理授權在煤礦企業教練型領導在影響員工安全行為過程中的調節作用，并進一步檢驗了被調節的中介效應，即心理授權調節了煤礦企業教練型領導通過員工關系質量影響員工安全行為的間接效應，高心理授權會強化教練型領導對員工關系質量的積極影響進而促使其產生更多的安全行為，這與王霞[36]研究得出機場安檢員的心理授權與安全行為之間存在一定的相關關系的結論一致，可以更清晰地理解煤礦企業教練型領導對員工安全行為產生影響的外在約束條件，豐富了對煤礦企業員工安全行為潛在影響因素的認識范圍。

在煤礦企業員工安全行為的管理中，教練型領導對員工安全行為的提升具有積極的作用，管理者不僅需要思考如何培養關鍵崗位管理者的教練型領導素質和技能，而且需要制定相應的策略支持并鼓勵工作中的教練型領導行為。同時，煤礦企業領導者需要意識到員工關系質量提升的重要性，在工作和生活中重視教練型領導行為的適當運用，關心、尊重和信任員工，提高員工對企業的滿意度，并建立和諧的組織氛圍和良好的員工關系質量，從而提高員工安全行為意識。心理授權的增強會提高員工工作的主動性，因此煤礦企業領導者在工作和生活中需因人制宜地為員工提供充足的物質和精神支持，進而提升員工的認同與歸屬感，從而有助于員工安全行為的表現和企業競爭優勢的提高。

本研究雖然采用控制方法來盡量避免共同方法偏差的問題，但評價者來源和情境的相似會導致測量方法可能會高估或低估變量之間的關系，后續研究可考慮改變評價者的獲取來源和設置不同的情境來驗證變量之間的關系。另外，由于資源有限，收集的問卷調查數據僅是陜西地區煤礦的截面數據，沒有進行多時點測量及動態變化的跟進，為保證研究結果的有效性，后續研究應考慮動態、縱向地分析變量之間的關系。