吉林省人才政策效能評價研究

宋佳玲

[提要] 經濟高質量的發展意味著調整生產力和生產關系結構新環境下對人才供給提出更高的要求。吉林省十分注重人才引進和培養，2018年出臺“人才18條新政”促進人才發展，同時2019年7月份又相繼出臺“1+3”人才新政配套措施。本文從公共政策的“3E”評估模型出發，構建適宜性指標、協調性指標、公平性指標的評價體系，對吉林省人才政策效能進行評價，研究發現：吉林省人才政策實施效果已經初步顯現，公平性較好，但協調性和適宜性還不顯著。

關鍵詞：地方政府;人才政策;效能評價

本文系吉林省委黨校專項課題：“解放思想推動吉林高質量發展”（項目編號：2018gz10）研究成果之一

中圖分類號：C96 文獻標識碼：A

收錄日期：2020年2月17日

推動經濟高質量發展實質是以高效率、高效益的生產方式為全社會持續而公平地提供高質量產品和服務的經濟發展。人力資本的轉化與升級是實現“三高”的最優途徑。截至2019年底，吉林省在面臨經濟下行壓力不斷增大，人才外流形勢嚴峻的雙重阻力下，如何擺脫低迷困局，推動全省實現高質量經濟發展，已成為全社會關注的焦點。人才紅利轉化作為地方政府創新驅動的核心要素，為地方政府科技創新成果的取得發揮著舉足輕重的作用。因此，人才政策的效能不僅關乎人才體系建設，更是經濟高質量發展的關鍵所在。

一、文獻梳理

人才政策主要是引進、留住、培育、發揮作用等方面規定的一系列法律體系，目的是促進人才發揮效用。通過對知網413條人才政策文獻進行梳理，總結目前對人才政策的研究主要分為三大方面：一是基于不同人才群體的分類研究。鄭代良在《中國高層次人才政策現狀、問題、對策研究》一文中指出我國高層次人才在法律較弱化、激勵形式化、項目碎片化、重引進輕培養等方面存在的問題，并提出從構建機制和引進企業化等方式上加以改善。盛亞在《科技人才政策的階段性特征》一文中對不同時期浙江省科技人才政策與經濟社會發展的相關性進行論證。二是基于不同地域、領域的人才政策進行分析。劉媛在《江蘇三大區域科技創新人才政策比較研究》一文中通過對13個市的科技創新性人才政策進行梳理，分析其中存在的問題并提出對策建議。李燕萍在《國家自主創新示范區人才政策評價》一文中利用內容分析法對中關村和東湖高新區的46項政策進行對比研究，得出國家自主創新示范區人才政策的基本特征和不足。三是對人才政策流程的評估。李錫元在《高層次人才政策效能評估》一文中結合統計年鑒數據對東湖高技術人才政策進行評估，得出政策投入產出效率和政策持久度有待加強的結論。

綜上所述，我國學者對人才政策的研究基本上以政策制定的特征和政策目標群體的視角進行分析的。而對于一項政策能否起到真正的效用，關鍵在于政策評價的有效性、公正性。對于國內目前關于人才政策的評價，更多的從人才政策本身的制度視角，對于政策目標群體的適應性、公平性、協調性來回看政策本身的研究還不多。因此，本文將會把人才政策作為載體，通過對適應性、公平性與協調性三個方面來對政策效能展開研究。

二、吉林省人才政策實施效果

公共政策效能的評估核心在于政策實行出現的結果和不推行政策之前結果之間的差異。另外，人才政策作為公共政策中的一部分，具有其“公共”的屬性，對人才政策進行評估時還應考慮到政策體系整體與部分的協調關系，所以對于人才政策的評估可以從“3E”模型出發，構建適宜性、協調性、公平性三類指標。

（一）適宜性指標。人才政策的適宜性主要是指通過人才政策的目標群體對政策的感知、享受、評價的綜合判斷。斯圖亞特·S內格爾的政策評價模型中，政策目標與政策方案之間的關系是決定政策有效性的關鍵因素。所以，人才政策評估適宜性的指標構建，主要依據的就是政策目標與政策本身的關系，而如何通過具體的指標來論證目標群體對政策的滿意程度，成為構建適宜性框架的核心。在構建評價標準過程中，將“吉林省18條人才政策”的享受程度和人才薪酬待遇、人才安家補貼、家屬子女保障、補貼補助資金作為主要的評價指標。經調研發現，吉林省成功享受到政策占比85.60%;未享受到政策占比14.40%。其中，調查對象享受人才安家補貼的最多，占比46.54%;其次是享受補貼補助資金，占比為38.27%;再次是人才薪酬待遇，占比14.40%;而享受家屬子女保障的最少，占比僅為0.79%。

綜上，之所以家屬子女保障享受的最少，原因在于：其一，吉林省將引進人才進行分類國內外頂尖人才（A類）、國家級領軍人才（B類）、部級領軍人才（C類）、省級領軍人才（D類）和基礎實用人才（E類）。其中，A、B、C、D類人才子女享受基礎性教育的人數偏少，很多符合前四類劃分標準的人才子女年齡已經過了基礎性教育年齡。其二，前四類人才很多進入培養單位，且培養單位含有基礎性教育院校，可不享受人才政策相關待遇。而真正需要享受待遇的E類人才卻劃定在享受政策之外。

（二）協調性指標。政策協調性主要指兩方面的內容：一是政策本身與其配套政策之間是否協調;二是執行政策的相關職能部門之間、政策執行程序之間是否協調。人才政策協調性指標的構建也是基于這兩個方面進行構建，包括人才資金支持、人才就醫、人才服務、人才薪酬待遇、人才家屬子女保障、人才住房保障、人才安家補貼政策之間的協調性。也包括“1+3”新政配套措施之間是否協調。通過調查結果顯示，政策目標對象對人才政策扶持各方面表示滿意的要遠多于表示不滿意的。通過對比發現，調查對象對人才資金支持和人才安家補貼滿意度最高分別為49.97%和47.56%;而調查對象對人才家屬子女保障滿意度最低為41.12%。

綜上分析，政策目標之所以對人才資金支持和人才安家補貼滿意多過不滿意，按照不同層次類型給予相應安家補貼（稅后）A類200萬元，B類120萬元，C類60萬元，D類30萬元，E類3萬～10萬元。A、B類人才安家補貼對于當地房價的形勢基本上能夠滿足需求，C、D類人才的安家補貼也能夠解決住房要求的燃眉之急。并且對于在當地購買房產對于人才政府規定開發商還應有優惠政策。人才家屬子女保障滿意度最低主要是人才家屬工作安排需要各職能部門之間相互協調配合，在實際的辦理工作中，存在協調性較差的現象。

（三）公平性指標。政策公平性更多指的是公共政策選擇的價值性體現。最直觀的表現于政策價值在形成過程中的利益表達—利益綜合—利益認定。通過政策價值的認定過程來體現政策的公平性。人才政策的公平性在于政策的實施是否滿足大多數人的利益，真正實現利益的合理分配。另外，通過政策制定后政策目標群體對于政策的利益訴求，能夠對政策本身進行調整，也從側面證明政策的公平性。吉林省在2018年2月份制定人才18條新政，通過實施以來社會各界對人才新政的評價，在2019年本著“1+N”的思路，對18條人才新政進行配套措施的完善，這是體現政策利益訴求與政策調整完善，實現利益公平性的直觀體現。另外，通過調查對吉林省出臺人才政策方面的評價情況所示，其中66.92%的企業對吉林省出臺人才政策方面的評價表示滿意（包括非常滿意和比較滿意，占比分別為35.97%和30.95%）;11.48%的企業對吉林省出臺人才政策方面的評價表示不滿意（包括比較不滿意和非常不滿意，占比分別為6.90%和4.58%），此數據也證明大多數調查對象對吉林省人才政策的公平性是滿意的。

三、吉林省人才政策效能評價

（一）人才引進政策缺少創新性。吉林省人才政策對于全國其他省份，特別是經濟發達的南方和沿海城市并沒有政策的獨特性和新引力。因為自然條件、區位條件、收入水平和軟環境等因素影響，若想引進人才、留住人才，就不僅僅在制定人才引進政策時基本都把重點停留在“落戶”、“住房”等基礎條件上，還應體現人才流動的政策特點和政策創新性。

（二）人才政策體系協調性有待完善。吉林省更多的為人才引進以及人才服務，而人才的引進只是人才政策體系中的一個方面，現有的人才政策一味追求人才引進，忽略人才激勵、評價等人才體系建設。同時，“1+3”人才新政之間的政策協調性欠缺，如《吉林省引進人才配偶就業及子女就學實施細則》中雖對引進人才配偶的工作安排做出詳細的分類，但地區之間工作調動需要跨地區、跨部門來完成，各部門之間的協調性有待加強。

（三）人才政策缺乏影響力和執行力。人才政策制定出臺后，各地區缺少政策宣傳，并且對政策的理解能力有所差別，難以形成充足的社會影響力，各地區相關部門對人才引進政策了解不深，導致執行力度不強，影響了人才引進政策的實施效果。

四、結論

（一）因地制宜制定人才政策。結合本地區政務環境、人文環境、法治環境、創新環境、市場環境、信用環境、金融環境制定人才政策，充分挖掘本地區人才吸引度，增加本地區人才吸引力，體現人才引進政策制定的差異性。

（二）完善人才政策體系建設。各地應從人才的引進、培養、保障、激勵、評價等方面，全面構建人才政策體系。加強人才政策規范化，從而建立健全人才政策體系。

（三）提高人才政策影響力和執行力。各地在出臺人才政策后，應加大宣傳力度，采用全方位、多角度宣傳模式，提高本地區人才政策的吸引力。要督促各相關部門深入了解相關政策，真正認識到人才政策落實的重要性，提高相關部門對人才政策的執行力度，保障人才政策的實施取得高效能。

主要參考文獻：

[1]鄭代良.中國高層次人才政策現狀、問題、對策研究[J].科研管理，2012（9）.

[2]盛亞.科技人才政策的階段性特征[J].科技進步與對策，2015（6）.

[3]劉媛.江蘇三大區域科技創新人才政策比較研究[J].科技管理研究，2012（1）.

[4]李燕萍.國家自主創新示范區人才政策評價[J].武漢大學學報（哲學社會科學版），2016（2）.

[5]李錫元.高層次人才政策效能評估[J].科技進步與對策，2014（21）.