人力資本特征如何影響企業創新績效?
——基于創新合作的調節

李子彪，孫可遠，劉 爽

（1.河北工業大學經濟管理學院，天津 300401；2.南開大學商學院，天津 300401）

1 研究背景

在知識經濟時代，知識和技術不斷內化于人，企業組織中積累的人力資本對于推動企業創新起到了至關重要的作用。盡管眾多學者對知識型人力資本這個話題有著濃厚的興趣，但是他們對其如何影響企業創新的理解依然有限，特別是，企業存在不同類型的知識型員工，他們對企業內新產品的改進和開發的特殊協同效應卻受到較少關注。Kach等［1］通過對205家中小型高科技制造企業的數據研究發現，高級別（如工程師和科學家）和低級別（如技術人員）人力資本以不同的方式影響新產品的改進和開發。研發團隊的多樣性是組織追求的策略，因為它為企業提供了更高的認知能力。Díaz-García等［2］利用西班牙創新調查的數據研究發現，研發團隊中的性別多樣性會產生一種動力，激勵創新。然而，人員多樣性不僅僅是積極的，過度的異質性可能會對研發團隊的表現造成不利影響［3］。鑒于企業從業人員的多樣性，以及他們以不同的方式影響創新活動，那么劃分企業不同類型的人力資本，探尋不同人力資本特征究竟是怎樣相互作用以推動創新變得尤為重要，這對企業管理人員優化人力資源組合，并避免人力資本特征多樣性可能帶來的沖突具有重要意義。

另外，科學知識是企業最重要的戰略資本，可以有效地指導企業的創新活動，但是由于技術對生產的指導作用遠比知識更直接［4］，知識研究需要投入大量的人力和財力資本［5］，于是對于過度尋求利潤的高新技術企業發展中，知識創新并未獲得應有的正視，真正認識到知識獲取和積累的重要性的企業少之又少［6］。本研究旨在探明知識研究在企業創新活動中的影響，在某種程度上揭示科學知識的重要性，引起企業相關管理層的重視，并為高新技術企業進行知識創新，提高自主創新能力提供理論依據。

開放式創新背景下的產學研合作，也日益成為越來越多企業獲取競爭優勢的重要選擇。企業通過產學研間的創新合作，能夠獲取外部創新資源，實現資源共享和能力互補，分攤研發費用和分散創新風險［7-8］，特別是高新技術企業發展更需要依靠外部創新合作獲取創新源。因此，在創新合作的影響下分析企業多種人力資本特征的影響差異也是本研究的重點之一，以期為企業制定外部合作戰略提供指導。

基于此，本研究從知識基礎理論視角出發，拓展了原有的“技術能力—創新績效”的作用路徑，加入了技術的前端科學知識，并結合產學研間的創新合作影響以分析企業多種人力資本特征對企業創新的差異化影響機制，以期指出高新技術企業在發展中重技術、輕知識的發展誤區，還知識研究在企業創新中應有的地位。

2 理論回顧與研究假設

關于高新技術企業人力資本特征的研究已有許多，大部分學者選擇教育年限、職業技能、中級職稱以及大專人員比例等來反映企業人力資本特征［9-11］，也有部分學者綜合選擇了教育年限和學歷高低來反映人力資本特征［12］，此外，還有部分學者利用科技人員數量、專業技術人才數量、科技活動人員數量等來衡量企業人力資本技能［13-14］。本文借鑒經合組織（OECD）的《堪培拉手冊》對人員的國際分類標準，將人力資本特征從知識型人力資本和經驗型人力資本兩個維度，分為學歷水平、海外背景、專業水平和研發經驗4個方面來研究其對企業創新績效的作用機制。

2.1 人力資本特征與創新績效

關于人力資本特征與企業創新績效之間關系的研究有許多。在學歷水平方面，Hayton［15］研究高新技術企業智力資本與企業創新績效之間的關系發現，企業人力資本的受教育程度與企業創新績效顯著正相關；Wu等［16］利用臺灣700家企業的調研數據分析發現，企業勞動力的平均受教育水平顯著提高企業新產品數量；此外還有學者研究發現，人力資本學歷水平越高，越有助于創新［17］。

在企業人力資本的留學背景方面，大多把海歸高管群體作為研究對象，認為國外企業學習工作經歷使具有海外背景的高管們匯集了大量的先進技術和成熟的管理經驗，從而促進了企業人力資本水平的提高，使得企業的創新績效顯著提升［18］。王雪莉等［19］研究發現，海外留學背景的特殊性，使海歸高管對企業的創新績效有顯著影響。同時，由中國與全球化研究中心和北京大學光華管理學院共同組織編寫的“國際人才藍皮書”《中國海歸創業發展報告(2012)》中提到，員工的海外留學背景有助于企業整體創新意識的培養，從而有利于企業的科技創新［20］。

Schneider等［21］以德國制造企業為研究對象，檢驗了人力資本專業水平對創新績效的影響發現，員工的專業水平越高，企業產品創新績效越高。Chang等［22］更進一步認為高專業技術水平的員工通常是多任務者，表現出高的創造力同時滿足工作要求，更愿意進行探索式創新。朱承亮等［23］也指出，接受過大專及以上教育的企業人力資本，對于改善企業創新效率具有明顯的促進作用。

最后在人力資本研發經驗對企業創新績效的關系上，Davidsson等［24］重點研究了創業者的人力資本對創業績效的影響，發現人力資本中的相關研發經驗部分對其影響顯著；Chua［25］研究指出，員工的經驗豐富會使團隊更有創造力；姜秀珍等［26］研究發現，科研人員個體具備的研發經驗對新技術開發和團隊創新績效產生積極影響。

基于此，本文提出如下假設：

H1a：企業人力資本的學歷水平越高，企業創新績效越高；

H1b：企業擁有海外背景人員越多，企業創新績效越高；

H1c：企業人力資本的專業水平越高，企業創新績效越高；

H1d：企業人力資本的研發經驗越豐富，企業創新績效越高。

2.2 “知識存量-技術水平”鏈的中介效應

員工學歷水平越高、經驗越豐富，其接受、破解和理解信息的能力越高，并且越有可能嘗試和接受新的知識，能快速理解并掌握新的技能；同時，將自身知識存量應用到企業中，可以產生知識溢出或技術帶動作用，有利于新知識、新技術的產生［27-29］。海歸人才跨國流動又是知識轉移的主要渠道，其產生的知識溢出效應也有助于提高企業技術創新水平［30］。Rogers［31］認為企業技術水平明顯促進組織創新性理念的產生，可以為組織創新性思想轉化為產品或服務提供保證，進而提高企業的創新績效。Chung等［32］認為不可復制的和不可替代的專業知識資源能夠嵌入到組織程序中，推動企業技術水平的提升。Shane［33］指出，員工在以往研發活動中積累的經驗有助于其產生大量的創新思想，還可以降低企業創新的不確定性，還能為企業獲取新知識提供有效途徑，方便員工掌握新技術，促進新創意的產生。

根據知識基礎理論，企業創新最重要的資源是知識存量，學術論文越多且質量越好的企業，科研能力也越強。這是因為企業研究人員在進行創新活動的過程中，為了樹立企業的科研聲譽，與全球的同領域科學家討論研究進展，并且把最終的研究成果撰寫成專業的學術論文，在學術會議或學術期刊上發表和討論［34］。企業的學術論文數量越多，被引用頻次越多，說明企業的科學知識存量越多。

而有研究認為，科學知識對創新績效的貢獻很可能是通過技術能力來發生作用的［6］。企業的科學知識存量越多，在進行創新活動時所能參考和利用的知識越多。與此同時，學術論文是企業研發能力的重要體現，可以吸引同行業其他企業或研究機構與其合作，增加了與外部創新源接觸和學習的機會，在合作實踐中可以更好地提升企業的技術創新能力。而科學技術的創造和創新有著很強的路徑依賴性［35］，所以企業的知識存量越豐富，人員的技術創新能力就越強。

基于此，本文提出如下假設：

H2：“知識存量-技術水平”鏈在企業4類人力資本特征（學歷水平、海外背景、專業水平和研發經驗）對企業創新績效的影響中起到了中介作用。

2.3 創新合作的調節效應

企業間的合作關系能促進企業內部創新，并且這種外部資源是企業內部創新過程的重要補充。從知識理論來看，知識是企業的基礎資源和主要投入，創新合作為企業學習和開發新知識提供了渠道［36］，企業通過不斷地創新合作更容易掌握外部新知識和技術，進而改進下游產品創新的過程，促進創新績效的提高。同時，創新合作使得企業間實現知識的轉移和共享，使得企業能夠獲得異質性更強的新知識或新技術，而這對企業提高創新能力、進而提高創新績效有促進作用［37］。Tsai［38］認為企業在創新合作時完成知識共享，重新組合現有知識和新知識，完成新產品開發，提升企業技術價值和商業潛力，從而提高企業創新績效。另外，創新源理論也指出，企業通過創新合作可以接觸外部創新源，引導企業進行合作創新，與客戶、供應商、競爭對手和其他非市場主體所構成的網絡聯盟是創新的關鍵來源。Tether［39］認為基于價值鏈的垂直合作有利于知識和技術訣竅在客戶和供應商之間轉移，而且，由于知識吸收和傳遞的可及性，知識庫的異質性和企業之間相互信任的存在，垂直創新合作對企業創新績效具有積極的影響。基于此，本文提出如下假設：

H3：創新合作在企業4類人力資本特征（學歷水平、海外背景、專業水平和研發經驗）對企業知識創新的影響中起到了調節作用。

根據以上假設，本文建立如圖1所示的理論模型。

圖1 人力資本特征對創新績效的作用機制

3 研究設計

3.1 樣本與數據

本文以政府科技管理部門認可的高新技術企業為研究樣本，并以2014—2016年河北省國家高新技術產業開發區企業統計報表的測度數據為依據選擇相關研究變量。鑒于2014年以前的統計指標的變化，以及本研究工作開始時2017年數據并未出版，所以本研究選取2014—2016年數據。選擇獲得初始樣本數據后，剔除了相關數據缺失嚴重的樣本，共得到3年期間既不是新進入又非中途退出的503家高新技術企業（以下簡稱樣本）數據，運用SPSS中的PROCESS程序，通過Bootstrapping方法檢驗“知識存量-技術水平”的鏈式中介作用。

3.2 變量選擇與測量

如表1所示，新產品銷售收入、專利申請量常被用來反映企業的創新績效情況［11］，考慮到專利申請存在時間性及專利保護等的缺陷［13］，本文選擇能直接反映高新技術企業創新活動收益和商業價值的新產品銷售收入作為創新績效的指標。對于4類人力資本的測度，采用企業從業人員中擁有本科及以上學歷人員數量來衡量企業人力資本的學歷水平［11,29］；海外背景變量采用企業從業人員中出國學習、取得學位的歸國人員數量來衡量［29］；采用擁有中級及以上職稱人員數量來衡量企業人力資本專業水平［11,21］；企業人力資本的研發經驗采用企業參與項目研究活動的人員數量來表示［25］。對于中介作用鏈的測度，知識存量采用企業在已立項的科技項目中產生并發表的科技論文數量來測度；同時，采用企業當年的專利申請受理量來衡量企業的技術水平［6］。對創新合作的測度，本文采用企業與國內獨立研究院所和高等學校合作進行科技活動而支付予對方的經費來衡量企業的產學研合作水平［37］。除了人力資本特征外，項目經費、研發強度以及創新能力也是影響創新績效的重要因素，本文選取企業全部科技項目的經費總支出、研發支出與銷售收入的比值和企業擁有的有效專利數量來反映企業項目經費、研發強度以及創新能力情況；最后，企業規模、企業年齡也被選取為控制變量。

表1 變量及其測量

表1 （續）

3.3 實證模型設計

3.3.1 主效應模型

本文分3步驗證“知識存量-技術水平”中介鏈的中介作用。

第1步，構建模型2和模型3以檢驗人力資本特征對知識存量與技術水平的影響。分別如式（2）（3）：

第2步，構建模型4檢驗企業知識存量與技術水平對創新績效的影響。如式（4）：

第3步，將“知識存量-技術水平”引入模型1得到模型5，分析主效應的變化。如式（5）：

3.3.3 調節效應模型

將創新合作分別與學歷水平、海外背景、專業水平以及研發經驗的交互項作為解釋變量引入模型2，得模型6，以檢驗創新合作的調節效應。如式（6）：

PBL教學是將學習與任務或問題掛鉤，強調把學習設置到復雜的、有意義的問題情景中，通過學習者的自主探究來解決問題，從而學習隱含在問題背后的知識，形成解決問題的技能和自主學習的能力[3]。PBL教學方式在醫學相關教學方面存在優勢[4-6]。多數學生對PBL教學表示滿意，認為提高了他們的一般技能[7]。

4 實證結果與分析

4.1 描述性統計

各相關變量的統計情況如表2所示，可以看出樣本的人力資本配置差距較大，樣本選擇比較合理。相關性方面，各變量間雖都存在顯著的正相關關系，但相關程度存在明顯差異。回歸分析之前，本文對每個變量進行了共線性檢驗，每個變量的VIF（方差膨脹因子）均小于10，因此沒有多重共線性問題。

表2 樣本描述性統計與相關性分析結果

4.2 回歸結果

樣本各相關變量的實證回歸結果具體如表3所示。

表3 樣本變量的實證回歸檢驗結果

4.2.1 主效應檢驗

各變量的主效應檢驗結果如表3中模型1所示，學歷水平、海外背景、專業水平和研發經驗對創新績效的回歸系數均顯著，表明在4類人力資本特征交互作用下，學歷水平和研發經驗與企業創新績效顯著正相關，且學歷水平的正向促進作用最強，說明企業加大引進高學歷、豐富經驗的研發人員能顯著提高創新績效，因此假設H1a和H1d得到支持；而海外背景對創新績效的影響沒有通過顯著性檢驗，專業水平與創新績效顯著負相關，說明專業水平在一定程度上的提升會抑制企業創新績效的增長，這與原假設方向相反，因此假設H1b與H1c沒有得到支持。

4.2.2 中介效應檢驗

為了檢驗“知識存量-技術水平”的鏈式中介作用，本文首先檢驗了知識存量在人力資本特征與企業技術水平間的中介作用，然后檢驗了技術水平在知識存量與創新績效間的中介作用，最后檢驗“知識存量-技術水平”的鏈式中介作用。由主效應檢驗可知，海外背景對企業創新績效的影響中沒有通過顯著性檢驗，根據溫忠麟等［40］的研究，本文不對海外背景特征進行中介效應檢驗。

（1）由表3中的回歸結果可以看出，學歷水平、專業水平和研發經驗以及知識存量變量都顯著影響技術水平（模型10），學歷水平、專業水平和研發經驗也顯著正向影響知識存量（模型5、模型7和模型8），所以，知識存量在人力資本特征與技術水平間的中介前提條件成立。對比模型9與模型10，在加入了知識存量之后，各個人力資本特征對技術水平的影響程度均減弱（學歷水平的回歸系數由0.673降至0.655，專業水平的回歸系數由0.147降至0.122，研發經驗的回歸系數由0.047降至0.044），表明知識存量在人力資本特征與技術水平的作用中起到了中介作用。

（2）結合模型2、模型3和模型10可知，知識存量顯著影響技術水平和創新績效，而技術水平又顯著影響創新績效，所以猜測技術水平可能對知識存量與創新績效存在中介作用。對比模型2，在模型3中加入了技術水平變量后發現，知識存量對創新績效的影響程度由原來的0.912降到0.135，說明技術水平在知識存量與創新績效的作用中起到了中介作用。

（3）既然各個人力資本特征通過知識存量、技術水平影響企業創新績效，那么對比模型1與模型4發現，在控制知識存量與技術水平變量之后，學歷水平和專業水平對創新績效的影響水平都明顯減弱了，而研發經驗對創新績效的作用關系不在顯著了。

綜上，可得“知識存量-技術水平”在學歷水平、專業水平和研發經驗對創新績效的影響中起到了鏈式中介作用，假設H2得到支持。

由表4可以更進一步看出“知識存量-技術水平”鏈在企業人力資本學歷水平、專業水平和研發經驗對企業創新績效的中介效應程度。在“知識存量-技術水平”鏈式中介存在時， “知識存量-技術水平”鏈在企業人力資本中的學歷水平和專業水平對創新績效的作用中起到了部分中介的作用，但是在研發經驗對企業創新績效的影響中起到了完全中介的作用。

表4 樣本變量的中介效應回歸檢驗結果

4.2.3 調節效應檢驗

為了驗證創新合作變量在各人力資本特征對企業知識存量影響的調節效應，將創新合作變量與各個人力資本特征的交互項放到調節模型中。由表3模型5的結果可知，企業創新合作水平與學歷水平的交互項系數顯著為正（β=0.348，P＜0.01），表明企業創新合作水平在企業人力資本的學歷水平對企業知識存量的增加發揮了積極的調節作用。與此同時，由模型6的結果可知，企業創新合作水平與海外背景的交互項系數顯著為正（β=0.436，P ＜0.01），表明企業創新合作水平在企業人力資本的海外背景對企業知識存量的增加方面發揮了積極作用。同樣，由模型7的結果可知，企業創新合作水平在企業人力資本的專業水平對企業知識存量的增加方面也起到了積極的調節效應（β=0.164，P＜0.1）。最后，由模型8的結果可知，企業人力資本的研發經驗對企業知識存量的影響也顯著受到了企業創新合作水平的調節（β=0.784，P＜0.01）。即假設H3成立。

從圖2可以看出，企業創新合作水平在很大程度上正向調節了4類企業人力資本特征對企業知識存量的影響，尤其是對海外背景和研發經驗的調節。其中，如圖2（a）和圖2（b）所示，在低水平的創新合作中，企業人力資本學歷水平和專業水平特征對企業知識存量的影響為正向，但企業人力資本的海外背景和研發經驗特征卻對企業知識存量表現出了消極的影響；略有不同的是，在高水平的創新合作中，企業的4類人力資本特征對企業知識存量的影響均表現出積極的正向促進效應。可見，企業創新合作水平對企業人力資本特征與知識存量之間發揮著重要的調節效應，尤其是對海外背景和研發經驗的調節效應更是突出。

圖2 創新合作對樣本企業4種人力資本特征的調節效應

4.3 穩健性檢驗

再次以503家樣本企業2016年的數據對人力資本特征與創新績效的短期作用機制進行回歸檢驗，發現短期回歸結果中每個變量系數的符號、數值和顯著性基本沒有太大變化，總體估計結果基本上是一致的，表明本文的回歸結果是穩健的。

表5 樣本企業人力資本特征與創新績效的短期回歸檢驗結果

表5 （續）

4.4 結果分析

（1）主效應檢驗。企業人力資本特征中學歷水平對企業創新績效的促進影響最強，其次是研發經驗特征，專業水平特征的影響效果為負。這表明具有高學歷的人員為企業提供了異質化的知識和技術，同時員工接受、理解和吸取信息的能力能夠通過教育得到提高，員工學歷越高越能接受新的知識，并能促進現有知識、產品和服務的轉化升級。海外留學人員掌握某些前沿的科學研究，甚至擁有一些技術成果和專利，但一些海外回國人員表現出不能有效結合我國國情等“水土不服”現象，未能有效地發揮出其應有的先進作用。對于具有研發經驗的人員，他們對研發活動十分熟悉，這有利于他們在研發活動中迅速作出反應，加快創新步伐；另外研發經驗總結了以往研發活動中學習到的知識和技能，可以有效指導新的研發活動，提高研發效率。反觀具有高專業水平的人員，對企業創新績效卻有著顯著的負面影響，這是因為專業水平與創新績效間的關系不是簡單的線性關系，有可能高專業技術水平的人員在創新活動中思維固化，反而不如剛開始接觸創新活動的新人更能容易產生新的創意。

（2）鏈式中介效應。“知識存量-技術水平”在企業人力資本特征的學歷水平、專業水平和研發經驗對企業創新績效之間的中介效應顯著。究其原因，是由于構成企業核心創造力和長期競爭優勢最根本的來源，是蘊藏在企業研發人員大腦中的隱性知識。人力資本的學歷水平越高，其認知能力、學習能力越強，人力資本專業水平越高，其對新知識的消化吸收能力越強，人力資本研發經驗越多，員工的隱性知識存量越豐富。一方面，研發人員可以憑借這些隱性的科學知識不斷提升自身的技術搜索、技術學習、技術運用、技術創新等各方面技術能力，從而提高企業的新產品研發速率和研發質量，提升企業的創新績效；另一方面，這些隱性知識還可以通過發表學術論文形式外化成顯性科學知識，提高企業創新能力，進而影響企業創新績效。這是因為企業研發人員將其研究成果撰寫成學術論文在學術期刊或學術會議上進行發表和討論，可以增加企業對全球技術前沿的了解［30］。企業的學術論文數量越多、被引用頻次越多，說明企業的科學知識存量越多，研發人員在進行創新活動時所能參考和利用的知識越多，而科學知識的創造和創新有著很強的路徑依賴性［31］，所以企業的技術創新能力就越強。

（3）企業創新合作的調節。企業創新合作水平在很大程度上調節了4類人力資本特征對企業知識存量的影響，尤其是對專業水平和研發經驗的調節。企業在與大學和科研機構進行創新合作的過程中，可以獲得對科學知識更深刻的理解并為其技術搜索提供指導，還能獲取隱性前沿科學知識，培養企業潛在的吸收能力［36］。盡管如此，企業從創新合作中獲取的科學知識并不能直接作用于創新，往往先是以論文形式產出先進知識。企業通過發表的學術論文等顯性科學知識，不僅可以提高企業創新能力，進而影響企業創新績效，還可以在學術會議上進行發表和討論，增加企業對全球技術前沿以及同行競爭企業的了解，并指導企業新一輪的創新實踐［34］；不僅如此，反過來，學術論文是企業研發能力的重要體現，企業增加高質量的顯性知識產出也可以吸引同行業其他企業或研究機構與其合作，增加了與外部創新源接觸和學習的機會，在合作實踐中可以更好地提升企業的技術創新能力。

5 結論與啟示

5.1 研究結論

第一，企業人力資本特征中的學歷水平對企業創新績效的促進效應最強，其次是研發經驗，但專業水平特征對企業創新績效的影響為負向抑制。在考慮4類人力資本特征相互影響，加入4類人力資本特征交互作用下發現，學歷水平對企業創新績效的正向促進作用最強，遠遠超過研發經驗，而海外背景沒有顯著影響，專業水平特征負向抑制了企業創新績效。

第二，“知識存量-技術水平”在企業人力資本特征中的學歷水平、專業水平和研發經驗對企業創新績效影響之間起到了鏈式中介效應。“知識存量-技術水平”鏈式中介在企業人力資本中的學歷水平和專業水平對企業創新績效的影響過程中起到了部分中介的作用，但在研發經驗影響企業創新績效的過程中卻起到了完全中介的作用。

第三，創新合作水平在很大程度上正向調節了4類人力資本特征對企業知識存量的影響，尤其是對海外背景和研發經驗的調節。企業在創新合作水平較低時，人力資本學歷水平和專業水平特征對企業知識存量的影響為正向，但海外背景和研發經驗特征卻對企業知識存量有消極的影響；而企業在創新合作水平較高時，4類人力資本特征對企業知識存量的影響為正向促進效應。可見，創新合作水平對企業人力資本特征與知識存量之間發揮著至關重要的調節作用。

5.2 政策啟示

第一，完善人才引進機制，注重員工學習能力建設，引導員工在職學習，鼓勵員工分享經驗。企業對高學歷人員的引進可以給予更優厚的政策，給予更好的研究平臺與充足的科研基金；同時對企業員工實施科學的內部培訓，鼓勵引導員工在職學習，與相關科研組織聯合培養高水平人員，并為企業員工創造優越的創新環境等。同時，鼓勵員工進行知識分享，實施不同的知識分享激勵政策，引導和激勵研發經驗豐富的員工進行知識分享，增強企業員工的知識分享意愿，以提高企業人力資本整體的創新能力水平。

第二，企業重視基礎科學研究，明確知識研究在企業創新中的重要性。在我國的高新技術企業發展中，知識創新并未得到應有的重視，真正認識到知識的獲取和積累的重要性的企業少之又少。雖然知識研究需要投入較大的人力和財力資本，但企業一旦實現基礎科學的突破，其帶來的效益確是巨大的。高新技術企業應充分意識到重技術、輕知識的發展誤區，明確科學知識的重要性，還知識研究在企業創新中應有的地位。

第三，企業應注重內外部的創新合作，尤其是產學研之間的創新合作。企業在保證內部人力資本投入、建立完善的創新環境的同時，還應該積極有效地吸收外部資源，積極與高等院校、研發機構尋求更加深入的創新合作；創新合作不僅可以使企業獲得隱性前沿科學知識，增加對全球技術前沿以及同行競爭企業的了解，還可以反過來吸引其他同行企業或研究機構來合作，增加企業與外部創新源接觸和學習的機會，在合作實踐中可以更好地提升企業的創新水平。