以落戶約定服務期之法律效果
——基于42 份判決書的實證研究

吳佩瑤

（華東政法大學經濟法學院，上海201620）

一、問題的提出

戶口與個人息息相關，在“北漂”“海漂”集聚一線城市之際，大都市戶口獲取難度隨之加大，一紙戶口往往成了外鄉人數年、甚至數十年的奮斗目標。正因為大城市戶口價值高、獲取難，企業為了引進或留用人才，往往以落戶為優惠條件，與勞動者簽訂“服務期協議”以要求員工在一定期間內為企業服務，同時以違約金或補償金限制其預告辭職權的行使。然而，員工在落戶成功后提前離職的現象屢見不鮮。由此，用人單位與勞動者雙方產生爭議。2019 年8 月，人民法院報刊登了一篇題為《落戶北京不履行服務期約定勞動者需承擔不利后果》的報道，認定服務期有效同時主張嚴格限制違約金適用，實則并沒有對既往判決進行實質性的顛覆。我國現有立法對“以落戶約定服務期”沒有明確規定，對服務期的效力、違約金能否適用、違約金的數額等司法判決各有差異、學者們也各有見地。

二、以落戶約定服務期的司法現狀：一個實證分析

（一）樣本判決概述

筆者在無訟網（www.itslaw.com）所收錄的“勞動爭議、人事爭議”案件中，分別以“服務期”“戶口”“落戶”為關鍵詞進行全文搜索，經過初步閱讀排查，共得出49 份相關判決。隨之，剔除了7 份未將落戶約定為服務期內容的判決，對剩余42 份文書的判決結果相關要素進行統計。

通過梳理，可以發現該類案件發生的地域性非常明顯，在筆者搜集的判決中，絕大部分來自于北京，少部分源于上海，個別涉及到深圳、三亞等城市。

表一：樣本判決來源地區

表二：樣本判決結果與比例分布

（二）判決結果詳解

根據表一列示的裁判結果，筆者結合具體裁判理由進行如下分析：

1.服務期與違約金均為有效。根據筆者統計，此類判決結果中，上海地區法院所占比例為60%，北京地區法院所占比例為40%。

2008 年新《勞動合同法》施行，僅規定出資培訓服務期的適用。上海地區法院對“以落戶約定服務期”的案件仍然采用2001 年《上海市勞動合同條例》進行判決，由此認定以落戶為特殊待遇進行服務期約定有效，并遵循了新《勞動合同法》二十二條第三款的要求對違約金按照服務期年限進行分攤。北京地區法院對于該類案件的判決結果更為復雜（結合下文分析可見），在承認二者皆為有效的前提下，北京法院的判決理由為服務期協議為雙方真實意思表示，“合同必須遵守”，并且對雙方約定的違約金數額全額認可。

表三：服務期與違約金皆有效之判決結果分析

2.認定服務期與違約金均無效，勞動者享有預告辭職權。《勞動合同法》第三十七條規定了勞動者的預告辭職權，保障了勞動者的擇業自由。因此，北京部分法院否認了當事人雙方的協議效力，理由有如下兩種：第一，勞資雙方的服務期協議并不能排除勞動者的預告辭職權，勞動者提前三十日書面通知用人單位即可單方解除勞動合同；第二，解決戶口問題并不屬于我國《勞動合同法》所規定的約定服務期與違約金的情形，協議因缺乏事實與法律依據被判定無效。

3.認定服務期有效，但違約金無效。《勞動合同法》第二十五條嚴格限制了違約金的適用，僅在以專項培訓費用約定服務期與具有保密義務、競業限制之情形下可約定違約金。

北京部分法院認為，勞動者依據雙方真實意思表示需要履行服務期，但是違約金條款因違反法律法規的禁止性規定而歸于無效。接著，根據用人單位的主張與舉證，判定勞動者是否需給予用人單位一定金額的補償。

4.未對服務期進行認定，但違約金無效。此類判決認定違約金條款無效。勞動者的離職行為明顯違反雙方約定，有悖于誠實信用原則，從而根據用人單位的訴請與舉證，判定勞動者的損害賠償責任。除此之外，對于損害賠償的認定也有所不同，有的法院將用人單位的損失僅認定為辦理戶口所需的工本費等相關費用，有的則是法院根據用人單位在引進優秀人才、落實工作計劃等方面造成的損失，酌定確定具體數額。

5.未涉及服務期與違約金的判斷，堅持合同必須遵守。該類判決理由并未涉及《勞動合同法》中的服務期與違約金認定，而是直接認定協議整體并不存在法律法規規定的無效事由，由此認定雙方存在真實意思表示，勞動者辭職是違約之體現。支持用人單位主張損失，但根據單位舉證對數額進行調整。

6.其他。筆者統計的判決書中，個別判決并未對“以落戶約定服務期”作出明確判定。具體理由有以下幾種：第一，超出訴訟審理范圍，不予認定。在案件中體現為，用人單位主張將勞動者應當支付的違約金與單位拖欠支付的金額予以抵銷，法院以勞動者存在異議為由不予支持，并未對違約金存在與否、具體金額作出認定；第二，認定雙方協商解除勞動合同與服務期，勞動者應給予單位適當補償，即，雙方就解除勞動合同協商達成的意見與服務期協議是否有效無直接關系。

（三）總結

由樣本判決可知，上海地區法院的判斷相對一致，認定服務期與違約金均為有效的判決所占比例為80%，僅20%認定違約金因欠缺法律依據無效且未對服務期進行認定。而北京地區法院的判決結果構成則更為復雜，但大多法院在認定違約金無效的同時回避了對于服務期的判定。同時，值得注意的是，樣本判決中，北京法院承認服務期與違約金皆有效之判決均為2017 年之后作出。由此可見近兩年北京地區法院逐漸認可服務期協議內容的效力，但是仍存在觀點差異。

表四：北京地區法院判決結果構成

三、以落戶約定服務期之學理探討

現行《勞動合同法》第二十二條僅規定勞資雙方可以對有專項培訓費用支撐的專業技術培訓約定服務期。針對單位以落戶約定服務期之情形，法律未作涉及。

（一）落戶：一種獨特條件

1.爭奪型人才競爭方式。以落戶留用人才屬于爭奪型人才競爭方式，其不同于法律明文規定的開發型人才競爭方式。相對于出資培訓此種開發型人才競爭，爭奪型無法提升人才存量，無法切實提高勞動者自身以及社會整體的勞動力素質，還會產生諸如任意挖角等負面影響。因此，出于公共政策的考量，有學者認為現階段應鼓勵開發型人才競爭、適當限制爭奪型人才競爭[1]。

2.金額難以計量。戶口隱含著各種各樣的不同權益，其上掛靠著醫療、教育、社會保障等諸多公共服務與福利[2]，擁有本地戶口的居民也將獲得身份上的優越感與市民權利上的相對強勢地位[3]。質言之，戶口不僅影響著個人物質生活的方方面面，對個體身份認同同樣具有重要作用[4]。北京、上海落戶之難眾所皆知。北京2018 年6019 人積分落戶成功，相較于124657 名申請人，成功率僅為4.8%。

因此，一方面，戶口能夠帶來長期的隱性利益，其社會稀缺資源的屬性使其具有極高的經濟價值，“愿意放棄上海戶口的平均‘要價’超過了90 萬”。另一方面，戶口不同于專業培訓、安置房屋等可用金錢量化的條件，市場上不存在戶口的公允價值，其具體的價值金額難以認定，也難以舉證。

3.非長期支付性的福利待遇。有學者主張用人單位在限制勞動者離職時應盡量采取長期支付性的福利待遇，避免一次性提供福利待遇[5]。落戶卻非長期支付性手段，其為“一錘子買賣”。戶口的遷移不僅涉及用人單位政策指標以及勞動者自身利益，還涉及戶籍管理部門等政府機關，一般來講，企業難以強制要求勞動者在落戶成功后將戶口遷出，法院也難以對戶口遷移事項作出判斷。

（二）服務期：限制勞動者自由擇業權

服務期協議是用人單位在為勞動者先履行或承諾先履行相應給付義務或為勞動者提供了某種特殊待遇的情況下，要求勞動者對其承諾為本單位工作滿一定年限作為補償并在該期限內不另謀職業的特定契約[6]。服務期的本質為限制而非排除勞動者的擇業自由，即勞動者可以離職，但離職有代價。

反對以落戶約定服務期的學者所持理由主要有以下幾點：其一，勞動法以傾斜保護勞動者為核心，企業的經濟利益不能優先于勞動者的擇業自由[7]；其二，勞動法應以“法無授權即禁止”為指導原則，無論是以服務期還是違約金要求勞動者承擔責任和義務都必須以法律明文規定為依據，其他情形的服務期約定只能對勞動者施以道德譴責而非司法約束[8]；其三，爭奪性人才競爭方式對勞動力市場具有的負面效應[9]；其四，企業應當通過改善工作環境、建立企業文化等方式培養勞動者的忠誠度，而非通過戶口束縛勞動者自由，這同樣是對未掌握落戶資源企業的不公平競爭[10]。

以落戶約定服務期是市場實踐中由來已久之做法，自有其實用性與必要性。《勞動合同法》二十二條之規定是脫離生活實際的，不能滿足現實需求[11]。市場經濟運行之下，勞動者在作出就業選擇之際以工資水平、晉升空間、環境氛圍、福利待遇等方面為考察因素，落戶作為特殊福利待遇自然具有極高吸引力，必然影響勞動者職業選擇。

因此，不能簡單的以勞動法的傾斜保護否認服務期的有效性，判斷服務期是否有效，即能否限制勞動者擇業自由，應從合法性、必要性與合理性三個方面進行評判。

首先，以戶口約定服務期是否具有合法性？此即“法無授權即禁止”與“法無禁止即自由”間的價值選擇。如前所述，反對者認為勞動法所有條文原則上均屬強行性規范[12]，不允許當事人在法律未明文規定下另行約定。而支持者認為，《勞動合同法》二十二條為授權性條款，規定了出資培訓服務期，卻不代表專業技術培訓是約定服務期的唯一方式，且勞動者因服務期約定而享有的債權具有較強的財產屬性，應當適用“法無禁止即自由”原則[13]。勞動法屬于社會法應無爭議，其不同于以約束公權力為目標的公法，也不同于以保障公民自由為主旨的私法，社會法的存在便是為了限制過度自由所帶來的負面效應并實現實質平等。由此觀之，勞動法不應簡單的對自由進行剝奪或放任，而應在合理論述的前提下達到自由與約束的平衡。因此，服務期的約定并非絕對限制或絕對自由，應對其正當性進行后續判定，但以戶口約定服務期于明文上與法律并無沖突。

其次，以戶口約定服務期是否具有必要性？臺灣學者黃程貫教授認為“最低服務年限”必須同時具備必要性與合理性二要件始為有效，該學說為“最高法院1996 年度臺上字第1396 號判決”吸納后便成為臺灣多數判決采取之標準，臺灣地區2015 年修訂的“勞動基準法”十五條之1 也明顯受到二要件說影響[14]。必要性是指用人單位為了收回前期投資，必須仰賴服務期協定以確保投資能夠達到預期之效益[15]。在用人單位為勞動者辦理落戶后，雙方約定服務期具有必要性，理由如下：其一，用人單位為引進或留用人才，以戶口為條件約定服務期，并以此為基礎進行相應工作安排，其既往成本的收回以及預期利益的實現均以勞動者遵守服務期協議為基石，承認服務期有效具有必要性。其二，用人單位以利用勞動者的專業技能為目的，以支出管理、政策成本為代價給予勞動者以戶口及其之上的經濟利益，此與對勞動者的自由限制形成對價，基于權利義務相一致的基本原則，該協議有效應為必要。其三，任何權利都非絕對，離職自由也應受到限制[16]。我國勞動合同的相關制度存在缺陷，即使是在定期勞動合同中也賦予了勞動者自由辭職的權利，與英美等國以及臺灣地區規定有所不同，當然這也與我國定期勞動合同適用范圍廣、期限長等制度設計有關[17]。勞動者跳槽給用人單位帶來了相當的法律風險[18]，但是在此種規定下，用人單位對勞動合同期限的預期利益得不到應有的保護，服務期則是對勞動合同制度缺陷的補充與矯正。其四，企業內的個體與企業相互依賴、相輔相成，企業之上不僅有企業自身的經濟利益，還肩負著廣大員工與股東的權益。專業人員、核心員工的離職往往會造成企業生產開發項目停滯，從而產生信譽損失、違約損失、利潤損失。企業的經濟利益與員工、股東的利益息息相關，而最需要勞動法保護的勞動者由于可替代性強往往也最容易受到企業經濟利益波動的影響，因此不能為了所謂的離職自由而枉顧企業及企業背后的利益，“行使權利太過，便成為不公正”。

最后，以戶口約定服務期如何界定合理性？合理性是指服務期條款未過度限制勞動者離職自由[19]，此即從服務期長度與違約責任方面體現。法律不應對服務期長度進行限制，因為雙方在訂立協議之初便已進行利益比較，且服務期長度合理性取決于合同履行過程中的雙方客觀情況的不斷變化以及所產生的利益得失對比[20]，其需與戶口價值、勞動力價值等因素結合考量，法律實難以統一的標準進行限制。而違約責任的分配是判定服務期是否合理的關鍵因素，將于下文論述。

（三）違約責任：限制勞動者離職之手段

勞動者違反服務期約定離職造成的損失包括直接損失與間接損失。直接損失為用人單位為其落戶付出的人力費用、交通費用、管理成本、政策費用等，間接損失則包括緊急情況下招聘接替員工額外付出的人力成本、崗位計劃不能正常落實所造成的信譽損失、違約損失、利潤損失等。因此，勞動者的離職行為影響企業正常生產經營，造成企業的預期期限利益與經濟利益受損。而違約金作為合意之產物，其優勢不僅在于彌補損失，還在于給勞動者施加壓力，使得勞動者為避免支付違約金而履行義務[21]，此即為服務期制度下違約金約定目的之所在。

臺灣地區“勞動基準法”修改后增設“最低服務年限條款”下的違約金制度。該條增設之前，司法實務界一般認為，法無明文禁止且于公序良俗亦無違背之情況下，基于契約自由原則應當認定其為有效，并得依“民法”酌減其數額[22]。因此，基于雙方合意以及公平正義，在“以落戶約定服務期”之情形下，違約金之約定實屬必要。而勞資雙方地位之不平等應以違約責任的具體設計加以填補，不能免除違約金之適用。

違約金之目的在于限制勞動者離職，因此其警示、懲罰作用應屬首位。違約金按性質可分為賠償性違約金與懲罰性違約金，賠償性違約金為“賠償責任的預先約定”，其目的為免除賠償數額的證明責任，減輕糾紛；懲罰性違約金，是固有意義上的違約金，是對當事人違約所確定的一種制裁[23]。質言之，違約金的補償功能在于填補損失，懲罰功能在于預防甚至杜絕違約行為的發生。因此，服務期制度下的違約金更應強調其懲罰性，以抑制勞動者的離職意愿。懲罰性違約金與賠償性違約金之區分不僅僅在于其數額與實際損失的差額，實際上，它還具有其他特點，如以過錯為構成要件、可以與損害賠償形式并用等。一般認為，我國《合同法》并沒有承認懲罰性違約金，《合同法》規定的實際為賠償性違約金[24]。

司法判決中，法官常會就雙方約定或支付的是違約金還是賠償金予以分辨，若為違約金則判定無效，為賠償金則予以支持。然則，該種爭論并無意義。通說認為，我國勞動合同法規定之服務期違約金為賠償性違約金，根據其上限限制，實質為損害賠償，甚至是“打了折的損害賠償”[25]。此種情形下，勞動者離職并未有實際損失，因此該種制度設計并不能起到抑制勞動者離職之效果。

除此之外，有學者提出違反服務期的責任形式僅違約金一種，太過單一[26]。一方面，同樣作為可以約定違約金之競業限制，便可以采用違約金與損害賠償兩種責任承擔方式，在給對方造成損失時二者可以同時適用，并且立法也未對違約金額作出數額限制[27]。另一方面，民法中規定了違約責任的數種承擔方式，例如損害賠償、違約金、繼續履行等，除要求繼續履行在勞動法領域存在適用不能外，損害賠償與違約金作為財產手段均可適用。因此，筆者同樣認為應當擴大違約責任的承擔方式，至少應當包含損害賠償與懲罰性違約金兩種。

四、以落戶界定服務期之規則構建

（一）服務期適用范圍的擴大

我國實務中不乏以落戶約定服務期之慣例，囿于我國《勞動合同法》二十二條對服務期適用范圍界定不明，導致司法判定不一。

基于前文論述，以戶口約定服務期繼而限制勞動者的擇業自由具有合法性、必要性與合理性，因此，擴大服務期適用范圍，給予用人單位以成本與預期利益保護應屬必然。

當然，有學者提出，獲得落戶待遇的勞動者具有一定的交涉能力，并不屬于勞動法所要保護的普通勞動者范疇，尊重其意思自治并不會導致勞動關系雙方利益失衡，因此應將此類服務期協議排除出勞動法傾斜保護范圍，以民法對其處理。此種觀點實為不妥，服務期協議仍應屬于《勞動合同法》規制范疇。一方面，從具體案例可以看出，獲得落戶待遇勞動者多是以落戶為偏向進行職業選擇的應屆畢業生以及會計、高級翻譯、工程師等專業技術人員，雖然其教育背景、自身能力、不可替代性優于勞動法所著重保護的普通勞動者，但是其離職手續的辦理、檔案移轉皆依賴于單位的審批與配合，且在與企業管理人員進行交涉時仍因經驗不足、急于離職等處于劣勢地位，因此其應受到勞動法傾斜保護；另一方面，立法實踐傾斜于弱者的導向是社會法存在的根據，以傾斜保護矯正勞資雙方利益失衡的最終目標能否實現取決于其矯正的適當性——過度的保護易導致勞動者觀念上的恣意、依賴，造成雇主恐慌并積極規避立法[28]，過輕的保護則會加劇勞資雙方的地位失衡，損害社會公共利益。因此，對能夠獲得落戶待遇的所謂“非普通勞動者”，應根據服務期的實際適用情況作出相應制度調整以保護其利益，而非使得對其的保護處于全有或全無的狀態。

法律具有滯后性，但是又要及時對實踐問題作出回應。規范的沉默只能使此類服務期處于無從規制的真空狀態，不僅給司法處理造成迷惑，還會影響用人單位以及勞動者的切身利益。綜上所述，法律應擴大服務期的適用范圍，將該類服務期協議納入勞動法的適用范疇，以勞動法的特別規定進行規制。

（二）違約責任的結構重組

秉承勞資雙方利益平衡的理念，無論是保護用人單位經濟利益還是勞動者離職自由，其根源為在服務期制度的框架下抑制勞動者的離職意愿。筆者以為，綜合運用損害賠償與懲罰性違約金制度可以實現此種目的。

首先，應將損害賠償作為違反服務期的責任形式之一，目的為彌補用人單位經濟損失。一般認為，我國《合同法》規定的實際為賠償性違約金，其作用等同于約定的損害賠償。違約金之優勢在于避免了損害賠償在適用中的損失范圍舉證與計算困難，可以避免訴訟程序，節省訴訟費用；而違約金之劣勢在于當事人于事先約定之時很難預料違約后發生的實際損失，其數額可能過高或過低[29]。相較之下，筆者贊同以損害賠償而非約定違約金之形式填補用人單位損失。一方面，發生損害賠償的依據是確因違法行為造成了損害，用人單位需要就其實際損失以及因果關系等承擔舉證責任，此為對勞動者的間接保護；另一方面，損害賠償的范圍受到可預見原則的約束，即勞動者在訂立服務期協議時所能預見的因其違約給用人單位造成的損失。可預見的范圍受到合同雙方當事人的身份、合同標的性質與用途、合同的對價、特殊情形的披露等條件的制約，在服務期協議訂立時，勞動者對其離職造成損失的認知往往有限，其范圍受到用人單位是否將其工作性質、工作重要性予以明確披露以及披露的程度與范圍[30]。綜上，損害賠償使得用人單位承擔舉證責任，并且依據可預見原則將其范圍在通常情況下予以嚴格限縮。當然，對于明顯知曉其工作重要性、損害連貫性的惡意勞動者要求其承擔可預見原則計算下的巨額損失，也不失公平。勞動法的傾斜保護不是無條件的，不能以絕對損害另一方的利益來保護惡意的另一方，約束勞動者的不良行為也應是勞動法的意旨所在。

其次，應當適用懲罰性違約金，同時對其數額進行限制。此行為之目的在于給予勞動者“被剝奪之痛感”，以預防企業間接經濟損失的發生。懲罰性違約金不同于賠償性違約金，其目的在于對違約方過錯行為進行懲戒，與非違約方所受實際損失無關，其可以與損害賠償形式并用[31]。因此，勞動領域中適用懲罰性違約金應注意以下兩點：第一，懲罰性違約金之適用以勞動者具有過錯為要件，即要同時兼顧勞動者與用人單位的主觀狀況，違約金之設定絕不意味著用人單位可以毫無限制的壓榨勞動者的勞動力，勞動者可舉證證明用人單位之過錯以減免自身責任；第二，法律需對該類違約金數額進行限制，可以將該類違約金上限與勞動者薪資掛鉤，由此避免了對不同薪資勞動者負擔過輕或過重的弊端。

（三）綜合手段的適用

“法律不是萬能的，它不僅不能無一遺漏地涉入社會各個生活領域，即使已涉入的領域也難以盡如人意地、適于客觀地予以恰當規范，總是有或多或少的缺憾，更何談對某一具體問題要在立法上保護或傾斜適度。”[32]

以落戶約定服務期只是限制勞動者離職的一種手段，承認其效力僅是基于相對公平作出的制度選擇。企業想要長久的留用勞動者，還是需要通過合理的規章制度、完善的企業文化、積極的環境氛圍來使得勞動者自愿留任，以此發揮人力資源配置的最大效率。同時，也要提升勞動者的道德素養、責任觀念以及契約精神，以減少勞動者隨意離職事件。總之，法律規范只是手段之一，想要減少勞動者離職糾紛的發生，還需要結合其他協調方式，力圖以經濟、道德等手段予以補充，以達到勞資利益大致平衡的目標。

五、余論

正因為大都市戶口的稀缺性與重要性，使得落戶成為勞動者入職極具吸引力的條件，由此引發了違反服務期之糾紛。對于此類糾紛最根本的解決方式在于協調公共資源地區之間的配置，推進戶籍制度改革，弱化甚至消除戶口功能。

落戶服務期保障企業平穩經營，企業發展促進公共資源配置，公共資源協調推動戶籍制度改革，戶口功能弱化減少落戶服務期，此即循環往復之過程。在改善營商環境的大背景下，保障企業經營發展是社會的共同目標，公平保障企業利益才能實現不斷良性循環，真正杜絕此類糾紛。