OBE教育理念下人力資源管理專業應用型人才培養模式探討

吳佩瑩

摘 要：應用型專業人才的培養創新，借鑒新的教育理念，對加強地方本科院校內部教學質量、突出辦學特色、提高人才培養質量非常必要。該研究從應用型本科人力資源管理專業人才培養為切入點，在分析原有人才培養模式存在問題的基礎上，引入OBE教育觀點，以市場導向和行業標準反向設計專業培養方案、以突出培養學生實踐素養重構課程體系、以多元評價體系鞏固教學質量、以校企校地合作為平臺加強學與做的對接，構建了本專業應用人才培養模式。以期為提升本專業應用型人才培養質量提供一些建議，真正滿足區域經濟社會發展對本專業人員的實際需求。

關鍵詞：OBE;人力資源管理專業;應用型人才;培養模式

0 引言

目前，我國經濟發展已經進入“新常態”，創新驅動成為推動經濟穩定增長的中心動力，在這樣的宏觀背景下，高等教育也進入以提升質量、促進內涵式發展為特征的新階段。地方本科院校作為高等教育體系中重要的主體，其教學質量對服務和支撐我國經濟轉型升級意義重大。為探索地方本科院校發展方向，部分省份（如安徽）在2010年前后已經推動地方本科院校向應用型轉變。將近10年的轉型實踐表明，應用型專業人才的培養創新，借鑒新的教育理念，以學生學習成果的導向，精準對接社會、行業的人才需求，對于突出辦學特色、提高人才培養質量非常必要。

目前在教育學領域，OBE（Outcome-based Education）教育理念受到學者們的廣泛關注，尤其是我國2016年正式加入《華盛頓協議》，成為第18個內部成員后，該理念逐漸成為我國教育體制充分認可的指標，尤其是在工學領域。與傳統觀點不同，OBE倡導“成果導向”，強調學生應該為結果而學習，學生通過接受教育之后，能收獲什么學習效果，為什么要取得這些效果，學校應該如何使得學生有效獲取這些效果，所有的教學設計、教學實施都是圍繞這些效果展開。

人力資源管理專業，作為高校中的常設專業和目前市場需求缺口較大的專業，同樣需要思考本專業的人才培養質量問題。人力資源服務業是國家生產性服務業的重點領域之一。高校開辦和發展人力資源管理專業更要應緊貼人力資源服務業的戰略目標，深化供給側改革，以社會人才需求為導向，為國家產業結構調整與升級提供人力資源服務供給。因此，本文從傳統人力資源管理專業的人才培養模式中存在的問題出發，擬在OBE教育理念中找到改進的思路，為本專業應用型、創新型人才培養提供建議。

1 傳統HRM專業培養模式中存在的問題

通過文獻回溯和相關調研訪談，目前應用型本科院校在人力資源管理專業人才培養上還存在不少問題，本文將從人才培養觀念、方式和質量三個方面來梳理具體的內容。

1.1 人才培養觀念

（1）傳統文本教育理念較強，相比之下實踐教學較弱。由于人力資源管理屬于理論基礎比較成熟的管理學分支，受傳統管理學教學理論和教學方法影響較深。要求學生重點掌握的是管理學理論、經濟學、法學等基礎知識以及一些通用技能，實踐教學模塊重視程度相對較弱。而且應用型本科高校的教師隊伍中，大部分都是來自研究型高校的博士、碩士，接受研究型高校的教學模式培養，習慣理論研究教育氛圍，因此在教學過程中，側重理論層面。

（2）教育創新理念不夠深刻。有的應用型本科高校會片面地認為創新是研究型高水平大學生應具備的能力，與自身定位無關，完全沒有在本校學生培養上注入創新的元素。當然這些高校是少部分。大部分應用型高校在近年來的“大眾創業，萬眾創新”背景下，也出臺了一些有關創新型人才培養的相關政策，如新建創新創業教育學院，搭建創新平臺等，但只停留在形式上的號召與宣傳，創新內容較空，效果一般。缺乏將創新注入到教育教學關鍵的每個環節，沒有將創新教育落到實處。

1.2 人才培養方式

（1）課程體系設置不夠科學。有的應用型高校對于公共課如英語、高數和政治等，設置了較大占比的學分。其次，盲目參考研究型高校的課程設置，本專業課程圍繞人力資源戰略規劃、招聘與甄選、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理六大模塊來開設，但每門課程的實踐教學設計不足，且課程之間彼此割裂，在這樣的課程體系中，很難對學生的職業素質進行培養。而對于企業來說，員工的職業素質、勝任力恰恰是非常重要的。

（2）課堂教學方式較為單一。在教育教學環節，我國應用型本科高校乃至大部分高等院校依然是強調以教師為主體的教育方式，人力資源管理專業的課程，大部分理論性較強，項目式教學、翻轉課堂等形式還未得到充分重視和推廣，學生的主動性、創造性僅在單向知識傳授模式下，難以得到啟發。

（3）人才評價機制不健全。在對學生的評價方面，教師為單一考核主體，評價內容片面化，主要是對學生所學知識的掌握與運用進行考核，以確定性答案作為標準進行評判，長此以往，會削弱學生創新意識，同時帶來一定的心理壓力，為考試而學習。在對教師的評價方面，大部分高校以科研成果論職稱，教學成果、教學評價的指標在職稱評定中占比不高，造成教師“重科研、輕教學”。

（4）對接社會實踐資源不夠。在如今的知識爆炸時代，課堂學習早就不是單一的知識獲取方式。區域經濟社會發展和產業結構轉型升級的實際需求是應用型高校人才培養的風向標。盡管目前很多應用型高校改革也在朝該方向努力，但是所配套的制度和對接措施仍有欠缺。主要表現在：學校對于創新基地建設資金投入不足;學校與社會企業之間聯系不密切，沒有精準分析企業對人力資源管理專業人才的需求。導致學生學習方式只能局限于課堂學習，學習內容具有片面性與滯后性。

1.3 人才培養質量

（1）人才培養與社會需求匹配度不夠?；谇拔奶岬降娜瞬排囵B觀念及人才培養方式不到位，造成最直接的結果就是畢業生走出校園，面臨實際工作問題，只會機械處理問題，不會隨機應變，甚至有的拿不出專業的態度，更談不上給出專業的解決辦法。這些現象反過來對高校的人才培養模式也會帶來負面影響。具體到人力資源管理專業，企業的需求不僅僅停留在招聘、培訓、績效、薪酬等基礎業務模塊，隨著人力資源管理“三支柱”模型在企業的廣泛應用，用人單位對HR人才的需求上升到了業務部門管理合作伙伴、企業內部咨詢專家等層面。如果我們的人才培養模式不參照市場需求，那么輸出的人才質量很難得到用人單位的認可。

（2）學生對本專業的認同度較低。2019年6月，麥可思研究院發布了《2019年中國大學生就業報告（就業藍皮書）》，數據來源是我國2016-2018屆大學畢業生培養質量跟蹤評價，及2015屆大學畢業生三年后職業發展跟蹤評價。報告中的很多指標都能說明問題。從畢業之后的工作與專業相關度來看，2018屆的畢業生中，管理學專業的畢業生專業相關度為66%，而對比醫學類畢業生93%的專業相關度，及71%的全國本科平均專業相關度，該數值是偏低的。此外，從畢業三年內的職業轉換率來看，管理學專業的畢業生職業轉換率高達42%，僅次于藝術學專業的畢業生。

基于以上總結的問題，為了創新人力資源管理專業人才培養方式，我們需要引入新的教學理念，革新教學方法，以實踐促進教學。正是根據應用型人才培養的基本特征，在設計應用型人才培養方案的過程中，我們發現，OBE的理念給予了諸多參考。

2 基于OBE理念的HRM專業人才培養模式構建

2.1 強化市場導向，確定合適人才培養定位

目前，很多工學類的專業已經借鑒OBE理念形成了較為規范、成熟的工程教育專業認證標準，在人才培養、校企對接上取得明顯成效。人力資源管理專業作為典型的管理學專業，在應用型人才培養上要區別于研究型人才培養，要注重學生實踐能力、創新能力開發，精準把握社會對本專業人才的需求情況。因此，市場導向是必須嚴抓的，通過區域經濟形勢、行業發展動態、標桿企業崗位標準確定行業所需求的專業知識、專業能力和專業素養，由此作為學生的預期學習成果，反向設計專業人才培養目標、培養計劃等。

同時，順應“雙創”趨勢，摒棄唯分數論的目標導向，建立以創新創造為宗旨的頂層設計。目前很多高校已經有了該辦學理念，但是實操不足，創新成效不夠明顯。大部分原因是配套制度沒有支撐到位。高校人才培養不是空中建樓閣，教育觀念、培養目標的落地，需要將其細化成可分解、能描述、易應用的教育指導方案，轉變為可落實、易操作、有評估的實踐環節。

2.2 倡導實踐育人，創新專業人才培養方式

在OBE實踐中，持續改進其中一核心要素，強調對教師教學、課程體系和支持條件等環節要進行全方位地評價，在實際評價中發現問題并進行修正。借鑒該理念，對于本專業的培養方式改進，可以從優化課程體系、革新教學方法手段、完善評價機制、強化實踐教學幾方面展開。

（1）優化課程體系。高校培養的人才是為社會服務的，因此，課程體系設置要根據社會的需求，從應用型創新人才的知識目標、能力目標以及素質目標來制定。對未來的崗位目標群進行崗位勝任力分析，構建包含通用結構和專業結構的崗位勝任力模型，然后基于勝任力模型構建本專業課程模塊。做好通識教育課程、學科基礎課程、專業核心課程、素質拓展課程的結構分配。人力資源管理實踐操作不僅僅是涉及某一門課程，如招聘、培訓與開發、薪酬管理，在課程設計時，以人力資源六模塊核心課程為載體，要適當增加融合其他課程、甚至是相關專業的內容，協同開發課程資源。

（2）革新教學方法手段，開展線上線下混合式教學。線下教學，鼓勵專業教師在課堂上采用案例教學、情景教學、翻轉課堂教學、行動導向教學、體驗式教學等現代教學方法，轉變課堂主體角色，賦予學生更多自主權。同時，加強科研與教學互動，教學推動科研，科研促進教學。同時支持學生參與科研活動，讓科研活動進課堂、進圖書館、進實習基地。線上教學，高校、教師要利用互聯網資源，建設網絡課程群，通過微課、教學APP、在線視頻課程等渠道實現課程資源共享、師生互動、精準評價。

（3）完善評價機制。OBE理念在教學評價上提出了明確的方向。首先是對學生的評價，不再以單純的課程考核成績作為學生培養質量的唯一指標，高校應該加入多元化指標來評價學生培養質量，如用人單位對畢業生的評價、社會服務貢獻程度、大學生在各類競賽中的表現等，反向設計教學，建立相應的教學效果評價指標。同時，對于高校教師的評價，要注重科研與教學的評價平衡，采取有效的績效評價方式和獎勵機制?？傮w而言，學校要基于人才培養的頂層設計戰略，做好全面的教學質量監控和評價，清理“水課”，打造“金課”，持續改進教學，進一步銜接“學校學習”與“社會實踐”，避免由于評價錯位導致學生“畢業即失業”的情況。

（4）強化實踐教學。作為應用型高校，立足區域經濟，有效利用區域資源為學生提供實踐機會，應該圍繞授課教師、教學場地、教學項目等教學三要素進行創新。一方面，要主動“走出去”，培養“雙師雙能型”教師，支持和鼓勵團隊成員到人社部門、企事業單位兼職，擔任人力資源管理顧問，從事有關策劃、咨詢、研究等工作，積累實戰經驗;另一方面，要積極“引進來”，引進高級人力資源管理師、博士、教授，充實和優化現有教學團隊。同時聘請地方人社部門、企事業單位有經驗的人力資源管理專家擔任客座教授和專兼職教師。

2.3 深化協同共治，多方保障人才培養質量

人才培養質量不僅是高校關心的問題，同時也是企業、區域社會等利益主體共同關注的。因此，調動多元利益主體的積極性，協同促進人才培養目標的實現，是確保人才培養質量的關鍵。

（1）按照OBE所提出的結果導向，在高等教育模式中應該包括：定義學生的學習成果;建設支撐學習成果的課程體系;確定學習產出及實現策略。這也是本文在上述前兩點提及的內容，實現基本保障。除此之外，密切校企、校地合作，尤其是對行業的標桿企業、區域地方的特色產業進行實地考察與調研，開展合作項目，縮短人才培養從理論到實踐、從學到用的距離，打通學生從大學學習到走上工作崗位的“最后一公里”。

此外，多元利益主體共同保障人才培養質量，不僅僅只是關注當前畢業生就業率，我們希望培養出來的學生是能夠持續為這個行業做出貢獻的，所以更重要的通過多方努力保證學生的專業認同感，進而降低畢業生由于專業認同感較差而帶來的職業轉換率。一方面，構建校內人力資源管理實訓教學平臺，通過增加實踐教學，鞏固理論學習的有用性，加深學生對專業的認知;另一方面，校企校地合作不能虎頭蛇尾，流于形式，可根據本專業崗位勝任力要求，循序漸進、由淺到深，由單崗位到多崗位逐步開展。專業教師在其中需要好扮演引路人的角色，以項目為教學單元，協同學生進入實踐。此外，高校還應該加強與兄弟院校的聯系，關注本專業發展，鼓勵學生積極參加職業技能證書的考試、參加人力資源管理專業技能競賽、參加創新訓練項目等，以賽促學，以賽促教。通過這些方式，加深學生對本專業的認知，進而提高認同。

3 結語

傳統上，高校的人才培養核心是從基礎理論到應用理論，再到應用實踐。但是畢竟理論來源實踐，書本知識不可避免的滯后性會使得高校培養的人才難以緊跟行業發展的步伐，進而造成人才培養與實踐脫節的局面。而OBE則給了我們一種基于學習成果的反向教學設計思路，為人才培養注入新的活力。

本文從應用型本科高校人力資源管理專業為分析對象，探討了傳統人才培養模式下在人才培養觀念、人才培養方式、人才培養質量上的一些共性問題，借鑒OBE教育理念，給出了本專業人才培養的思路：按照“定義學生的學習成果;建設支撐學習成果的課程體系;確定學習產出及實現策略”的思路，從社會需求、崗位勝任力反向設計培養方案，進而創新教學方式，提升學生的專業素養。加強產教融合，以校企、校地合作平臺，主動追蹤市場和企業對人力資源服務人才的需求，精準對接行業。同時，完善教與學的評價體系，將人才培養納入多方主體的共同愿景中，以協同效應帶來高校人才培養、社會人才服務、行業人才發展的良性互動。

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