對特殊時期“共享員工”的幾點思考

摘 要：新型冠狀病毒疫情肆虐，眾多行業遭受重創，業務停擺、員工停工;新零售企業卻因業務量激增而出現“用工荒”。在這樣的非常時期，企業間展開了“共享員工”的行業互救行動。這種靈活用工形式的運用，有效緩解了一些企業當前人力資源不平衡的問題，在其他企業效仿過程中也應注意風險管控。

關鍵詞：共享員工;靈活用工;風險管控

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.11.054

1 新型冠狀病毒肆虐引發了用工不平衡的問題

1.1 部分服務型企業歇業導致員工待業在家

2020年1月起，新型冠狀病毒肆虐，為有效減少人員聚集，阻斷疫情傳播，我國多地政府下發延遲企業春節后復工和學校開學的通知。越來越多的城市采取嚴格的防控措施以切斷病毒傳播。外面的人進不去，里面的人也出不來。待業在家，已經是常態。

自疫情出現以來，許多中小企業的用工都出現了一定程度上的不平衡。首當其沖的就是旅游、住宿、餐飲、會展、影視劇院、文藝演出、教育培訓服務型企業，基本業務雖然暫停，但場地租金、貸款利息、員工社保薪金等成本依然存在，倘若疫情在短時間內得不到有效控制，很多企業將面臨倒閉的危險。

1.2 新零售企業因訂單量暴增導致用工短缺

與餐飲等服務型企業基本停擺相對應的，是一些新零售企業因訂單量暴增和人員未全部到崗產生的用工短缺現象。盒馬鮮生原本在春節期間保留了7成的運力，但隨著疫情擴散，市場整體需求量大增，“人手不夠”問題亟待解決。2月3日，盒馬鮮生宣布接收餐飲公司員工的方案：聯合知名餐飲企業北京心正意誠餐飲有限公司旗下品牌云海肴、新世紀青年飲食有限公司，合作解決現階段餐飲行業待崗人員的收入問題，緩解餐飲企業成本壓力和商超生活消費行業人力不足的挑戰，出現了“共享員工”。很快，生鮮傳奇、沃爾瑪、步步高等多家公司也發出了“共享員工”的邀請，歡迎“無班可上”的員工前去“上班”。京東7FRESH發布了“人才共享”計劃，邀請臨時歇業的餐飲、酒店、影線及零售聯營商戶員工前去“打短工”。

2 “共享員工”存在的法律問題

2.1 “共享員工”的由來

其實，“共享員工”并非新鮮事物，2016年河南能化旗下焦煤、義煤、鶴煤就曾借調人員幫助富士康擴產能。這種模式在國際上已經非常流行，在國際用工標準中叫作“靈活用工”（Flexible employment），但對此，我國在法律及實務上還沒有給予明確定義。有學者提出，“靈活用工就是區別于固定全職用工，是企業基于用人的不同需求、靈活地按需雇傭人員，且企業與雇傭的人員不建立正式的全職勞動關系的全新用工模式”。

在平常時期，很多企業同樣存在著用工需求的波段性，如果按照旺季需求來招人，企業人力成本過高;如果按照淡季來招人，又滿足不了旺季的需求，靈活用工不失為一種有效解決策略。

2.2 “共享員工”屬于新出現的靈活用工方式

根據我國的國情，目前靈活用工的方式主要有勞務派遣、業務外包、退休人員返聘、短期勞務合同工、非全日制工等。這次疫情下出現的“共享員工”，是企業與企業之間自行進行人力資源的調配，解決特殊時期的問題，并不屬于以上常見的靈活用工方式。西貝等餐飲企業并不具備勞務派遣的資質，不能派遣員工到用工單位工作。但同時他們也沒有從用工單位處獲利，不像勞務派遣單位那樣具備盈利性質，用人單位所發的工資，西貝等餐飲企業也只是經手，會悉數轉發給勞動者。西貝等餐飲企業未因“出借”員工而獲利，用人單位也為員工的付出支付工資，員工也通過勞動獲得公平的收入，符合立法的原意，因此西貝等餐飲企業雖無勞務派遣的資質，但暫時把員工“出借”盒馬鮮生這樣的做法并不違法。

事實上，“共享員工”模式并非第一次被提及。在國際用工標準中被叫作“靈活用工”，主要也是集中在不少存在淡旺季的餐飲、旅游等服務業中。據上海交大安泰經濟與管理學院發布的數據顯示，中國的靈活用工比例在2018年僅為9%，與日本的42%和美國的30%相比，仍存在很大發展空間。

3 “共享員工”的風險管控

其他企業在效仿這種形式的靈活用工過程中，為管控相關風險，應注意以下事項：

（1）企業之間是以兼職或借調的方式形成合作，必須簽訂兼職勞務協議或借調協議。如果從尚未開工的工廠抽調不同工種的工人，“共享”至生產物資工廠的話，在前期的培訓投入就會很大，且存在后期可能無法正常回崗等問題。各方須清楚約定各自的權利、義務和責任，明確說明工作職責、工作期限、計薪方式、保障措施、法律風險和責任歸屬等內容。如針對員工在“出借”期間可能出現的工傷事故，員工原所屬企業可以繼續為其購買工傷保險，現用工單位為其購買商業保險。一旦出現勞動爭議，也可通過協商、調解、仲裁等方式予以解決。

（2）有短期用工需求的企業應考慮行業特點、崗位需求、用工素質等因素，有針對性地向相關企業提出合作意愿，以確保所“借調”的勞動者能有效、快速勝任空缺崗位工作。

（3）用工企業應對借調的勞動者進行必要的崗前技能和職業安全等方面的培訓，嚴格執行國家勞動標準，提供應有的勞動條件和勞動保護措施;建立相對靈活的工資機制，適當提高靈績效工資比例，提升勞動者的工作積極性和企業歸屬感。

4 結論

面對這場突如其來的疫情，“共享員工”無疑是具有創新性的一項商業舉措，同時也會給許多出現用工不平衡的行業帶來一些啟發。“共享員工”可收一石三鳥之效。一是可解決特殊時期部分服務型企業燃眉之急，穩定員工隊伍，避免裁員和勞動力流失;二是可解決特殊時期新零售企業特殊時期的“用工難”問題，得以保證正常的市場供應，贏得口碑;三是可構建特殊時期跨行業臨時用工生態，推動靈活用工高效化進程。相信在未來，靈活用工的這一方式將會逐漸興起，帶來人力資源供給和需求方面的巨大變化，通過健全合作機制、合理調動人力資源，讓各方實現共贏。

參考文獻

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[2]楊芳.試論多種靈活用工方式的特點及選擇[J].知識經濟，2019，（28）.

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作者簡介：楊琴（1982-），女，湖南株洲人，碩士，講師，主要從事創新創業、高等職業教育研究。