新冠疫情下若干勞動合同問題研究

孫春蕾

摘?要：2020年庚子年，一場新型冠狀肺炎在華夏大地蔓延，對我國經濟大局、國計民生、醫療衛生、行政管理、外交、科技等方面造成嚴重影響，在法律層面也不例外，民事、刑事、行政、商事等各方面影響甚廣。僅從民事領域的勞動合同方面探討下相關若干問題的產生以及如何應對策略。

關鍵詞：新冠疫情;勞動合同;疫情下勞動雙方

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2020.14.021

2020年庚子年的春節，華夏兒女過了不尋常的假期。因為新冠疫情的無情蔓延，從武漢的封城到全國的緊急動員，假期延長到復工的艱難。這場疫情對國家造成了經濟、法律、外交、科技、衛生、管理等方面的挑戰與反思。而從企業用工者和勞動者雙向來看，也面臨著前所未有的挑戰。本文將試著從民事領域的勞動合同當面探討下相關若干問題的產生和應對策略。

《民法總則》和《合同法》規定，不可抗力是人力無法改變的情況，與人的主觀意愿并無關聯性。因不可抗力不能履行民事義務的，不承擔民事責任。法律另有規定的，依照其規定。

本次新型冠狀病毒感染的肺炎疫情作為一種突發公共衛生事件，不僅合同當事人是無法預見，同時政府機關以及醫學專家也不能提前知道;新冠狀肺炎爆發后沒有有效的藥物治療和確切有效的治療方法，具有不可避免、不能克服的客觀性，符合法律規定的不可抗力的規定要件，其性質屬于法律上規定的不可抗力事件。

但，為了防止當事人對不可抗力條款的濫用，法律對不可抗力的適用也是有限制的。并不是任何人可以任意以不可抗力之名免除義務人的所有責任，也不是相關義務人不經任何補救行為，就當然減輕或者解除其責任。若當事人客觀上能夠履行合同，其履行合同義務并不受新型冠狀病毒感染的肺炎疫情（不可抗力）情形影響的，如果其拒絕履行合同或遲延履行合同而要求以不可抗力條款免責的，則不屬于不可抗力，不應予以免責。

有幾個關鍵性問題，是企業和員工都關注的焦點。

1?新冠疫情下的勞動合同的穩定性問題

1.1?對于已經確診的員工的待遇

對于被確診為新型肺炎的員工，可以被視為處于醫療期內，企業無權基于《中華人民共和國勞動合同法》第四十、四十一條開除員工，而且勞動合同期限應當順延至治愈為止。 對于被隔離觀察、被采取隔離措施或者被采取其他緊急措施的員工，企業無權開除員工，合同期限應當順延至隔離期、隔離措施或者其他緊急措施結束為止。

新型冠狀病毒感染的肺炎患者如果醫療期滿，在勞動合同期內工作無法進行，對于用人單位所安排的其他工作也無法完成，用人單位可以直接辭退員工;醫療期滿，合同到期，在這種情況下勞動合同是可以終止的，同時經濟補償的支付必須要嚴格的遵守《中華人民共和國勞動合同法》。

根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》，企業員工經過醫療機構檢測后確診為新型冠狀病毒患者，亦或是企業員工并未確診為感染者，不過并未排除疑似之列，企業員工與確診病理曾經存在過密切接觸，這一類的企業職工正在接受定點醫院所安排的隔離治療，亦或是正在接受一定時間的醫學觀察，在部分地區，政府對企業員工所在的小區或村落采取了隔離措施或封閉措施，職工無法正常工作，職工的工資需要照常支付。若合同到期，順延到醫療期期滿等。

在疫情的沖擊下，企業生產無以為繼，采用輪休等形式，使得工作崗位得到有效穩定，盡可能避免裁員情況的出現，亦或是選擇盡可能少的去裁員。企業滿足相關條件，其可以獲得相應的補貼。職工工資不能延期支付，按合同執行。超期后，職工工作不受影響，在最低工資標準之上對職工的工資進行支付。職工勞動無法正常進行，企業需要依據地區生活標準支付相應的生活費。因此，遲延復工期間需要支付工資。

根據北京市人力資源和社會保障局于2020年1月31日發布《通知》，要求如下，企業員工經過醫療機構檢測后確診為新型冠狀病毒患者，亦或是企業員工并未確診為感染者，不過并未排除疑似之列，企業員工與確診病理曾經存在過密切接觸，這一類的企業職工正在接受定點醫院所安排的隔離治療，亦或是正在接受一定時間的醫學觀察，在部分地區，政府對企業員工所在的小區或村落采取了隔離措施或封閉措施，職工無法正常工作，職工的工資需要照常支付，同時企業不能單方面辭退員工。

1.2?關于企業不能隨意解除勞動合同的處理

根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）的規定，企業員工經過醫療機構檢測后確診為新型冠狀病毒患者，亦或是企業員工并未確診為感染者，不過并未排除疑似之列，企業員工與確診病理曾經存在過密切接觸，這一類的企業職工正在接受定點醫院所安排的隔離治療，亦或是正在接受一定時間的醫學觀察，在部分地區，政府對企業員工所在的小區或村落采取了隔離措施或封閉措施，職工無法正常工作，用人單位不能基于《勞動合同法》第四十條、第四十一條以無過失性辭退或經濟性裁員為由與勞動者解除勞動合同。

對于上述人員，除非經用人單位與勞動者雙方協商一致或者勞動者出現了《勞動合同法》第三十九條情形，若沒有出現上述情形，在這種情況中用人單位不得解除勞動合同。

依據《勞動合同法》第三十六條規定，勞動者可以選擇將勞動合同解除，而用人單位也可以同樣選擇，經過雙方協商一致，方可解除勞動合同，但是根據提出解除勞動合同的主體不一，相應的法律后果也不一樣。例如，勞動合同期滿前，勞動者提出解除勞動合同，僅需用人單位同意解除即可。用人單位無須向勞動者支付經濟補償，僅須據實結算勞動者的工資，辦理相關離職手續即可。但是勞動合同期滿前，用人單位要求員工離職，同時實現了與勞動者完成協商的情形下，此時用人單位卻仍需要按照勞動者的工作年限向其支付經濟補償。用人單位在對經濟補償進行支付的時候必須要遵從著以下標準：勞動者就職于用人單位，基于其工作年限，滿一年對應一個月工資;若工作年限超過了六個月，不過短于一年，在實際計算的時候按照一年來進行計算，也就是向勞動者進行一個月工資的支付;若勞動合同短于六個月，用人單位在這種情況下就需要支付半個月工資給勞動者。

當然，權利和義務是對等的。倘若用人單位與勞動者協商不一致意見的情形下，勞動者是否可以以情況緊急為由，直接走人？答案是不可以的。因為該理由顯然還不構成《勞動合同法》第三十八條，勞動者不需要與用人單位協商而直接解除勞動合同的情形。因此，在雙方達不成一致意向時，勞動者應當根據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者必須要與用人單位提前溝通，時間為提前三十日，通知的方式為書面形式，在這種背景下才可以實現對勞動合同的解除。在沒有證據證明勞動者提出解除勞動是在受脅迫的情況下，應當對勞動者的真實意愿進行確認，充分尊重勞動的就業選擇權。

新型冠狀病毒肺炎疫情屬于“不可抗力”情況?！安豢煽沽Α蓖ǔＧ闆r下是無法預見、避免同時也無法克服的一些客觀情況。此疫情有官方強行性通知，春節假期也隨之延長（延長至 2020年2月2日），作為一種突發的異常事件，醫學界尚無絕對有效的方法可以阻止病毒傳播，屬于人類不可預見、不能避免且不能克服的事件。此種情形符合法律規定的“不可抗力”的情形，是一種傳染性疾病。

1.3?對于其他的不能正常履行合同的情形

疫情已經造成了大規模的交通不便、工廠停工等情況，已經屬于法律意義上的“不可抗力”，但對于每一份合同而言，只有在疫情真正影響到合同目的的實現，導致合同不能履行的情況下，方構成“不可抗力”情形，不得一概而論。是否可以免責應當需要根據雙方合同目的、合同履行情況實施確認?；诤贤ǎ绻麩o法有效的履行合同，且原因不能全部歸責于合同當事人的，根據本次疫情的影響，部分或者全部免除責任，但如果此次疫情是在簽訂合同以前或者當事人遲延履行之后發生的，不能免除責任。如果并非由于疫情原因導致合同不能履行的，同樣不能免除責任。

首先合同的不能履行分為三種情況：

（1）合同一點都無法被履行。

（2）合同只能實現部分履行。

（3）合同暫時不能履行。

根據每份合同的特點以及目的，在此種疫情下，各份合同的情況存在著差異。其次，無法履行類型存在著差異，其所引發的法律后果也就是不同的：延后一段時間才能履行、無法全部實現履行或完全的不履行;合同變更或者解除。

在此次疫情發生后，如果出現合同不能履行的情況，應當及時履行通知義務以及證明義務。應當及時向對方發出通知，并在合理期限內提供證明（政府的通知或者命令等），通知應當采用雙方約定的通知方式，盡量采用書面、郵件、短信等多種形式發送通知，并保留通知發出以及合同相對方收到通知的證據。

如果由于疫情致使合同目的不能達成，一方依據相關法律要求可以將合同解除，此為法律規定的法定解除事由。并可以根據不可抗力的影響，要求部分免責或者全部免責。解除合同的一方應當及時通知對方并履行上述的證明義務，以減小可能給對方帶來的損失，如果另一方收到通知后由于未采取措施造成的擴大損失，不應當由合同解除通知方承擔。

1.4?企業可以單方面解除合同的情況

（1）勞動者拒絕接受與傳染病有關的預防控制措施，或故意傳播病毒的，用人單位可以解除勞動合同。

配合檢疫、治療是每個公民的義務。根據《關于辦理妨害預防、控制突發傳染病疫情等災害的刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》第一條，若疑似員工拒絕檢疫、強制隔離等措施，在一定范圍內傳播了傳染病，存在著十分嚴重的情節，對于公共安全產生極大影響的構成犯罪。若員工有該行為，用人單位可以向衛生部門或派出所舉報。如果勞動者拒絕配合檢疫、治療的行為情節嚴重構成犯罪依法受懲處，基于第三十九條第六項，勞動合同也就可以順利得以解除，無需對勞動者支付相應的經濟補償;如勞動者的行為情節較輕，尚未構成犯罪，如其不服從管理，在有關機構實施了醫學措施的過程中進行了反抗，對于應急處理工作人員執行職務實施了阻礙等行為，同時勞動者的行為違反用人單位的制度，此時可以解除勞動合同。

同時，用人單位還應根據相關規定，對公安等部門的工作提供相應的配合、協助等。

（2）假期結束，勞動者沒有根據用人單位的要求回到單位上班，用人單位可以依據相關法律條款將勞動合同單方面的解除。

勞動者未及時返回單位上班的，用人單位應首先核實勞動者未及時提供勞動的原因，若確因接受有關傳染病的調查、檢驗、采集樣本、隔離治療等，或由于政府封鎖隔離措施導致企業員工無法正常工作，基于《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》，用人單位在這種情況下不能依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條、四十一條規定單方解除勞動合同。

若非因上述原因導致曠工的，則按照雙方簽訂的勞動合同及用人單位合法有效的規章制度執行。

合同雙方本是友好商業伙伴，在不可抗力面前更應該本著公平、合理、促進交易的態度解決問題，這也是提高商業交往效率、促進發展的根本。

2?新冠疫情下的工資發放的問題

2.1?員工隔離觀察期間的工資發放問題

員工被隔離、醫學觀察期間，根據國家衛健委經國務院批準，將新型冠狀病毒感染的肺炎納入《傳染病防治法》規定乙類甲類防。

鑒于本次病毒引起的肺炎已經被列為乙類傳染病，根據《傳染病防治法》（以下簡稱《傳染病防治法》）第四十一條第二款：當地人民政府實施了隔離措施后，被隔離人員有權利要求其生活得到保障，具體的工作主要由當地人民政府來負責;被隔離人員作為勞動者的，其單位需要對勞動者的工作報酬進行依法支付。且工資待遇應當由其所屬企業按照正常工資支付。

2.2?新冠疫情防控期間企業停工停產的工資發放問題

新型冠狀病毒疫情防控期間企業停工停產的，工資應當如何發放？

該問題目前存在爭議。

第一種觀點認為應當根據《工資支付暫行規定》第十二條，單位停工、停產是由于其他原因導致的，非因勞動者原因，在一個工資支付周期內，用人單位需要對勞動者工資進行支付，同時支付的標準必須要滿足勞動合同規定的標準。超一個工資支付周期，在這種情況下，勞動者依然可以正常的勞動，這也就意味著用人單位是需要支付報酬的，即在最低工資標準基礎之上來對勞動者的勞動報酬進行支付;如果勞動者的勞動并未達成，相應的處理必須要遵守國家相關法律。這是現行國家層面法律對于非因勞動者原因造成停工、停產的主要規定。

然而，與此之外也有第二種觀點：新型冠狀病毒疫情防控導致企業停工停產屬于不可抗力，用人單位可以不支付工資。該條除類似《江蘇省勞動合同條例》有明確規定以外，國家層面以及其他地方并無明確規定的，直接適用該觀點還是存在一定的法律風險。

那么問題來了，如果企業自己承擔了這部分風險，企業怎么在疫情面前渡過難關呢？國家是否有相應的措施減免稅收和社保等，這些都是特殊時期為企業減負的措施。這屬于行政法研究的范疇，在此就不展開了。

2.3?新冠疫情防控期間企業復工期間的工資發放問題

隨著各地發布延遲復工的通告，各地企業復工時間均推遲，此期間工資應當這樣支付。特殊時期的支付方式也是法制進程的一個微觀注腳。根據2014年1月1日起，《全國年節及紀念日放假辦法》正式生效，春節放假3天（農歷正月初一、初二、初三）。根據以上規定，年三十、初四、初五、初六因工作需要加班的，企業可以安排員工調休，不能調休的，依法支付200%的加班費。初一、初二、初三加班的，企業依法無權安排員工調休，必須支付300%的加班費。

根據《國辦發延長假期通知》的規定，2020年春節假期延長至2月2日，即春節假期延長了三天（初七、初八、初九），根據《全國年節及紀念日放假辦法》的相關規定，該延長的三天假期顯然不屬于法定節假日，故僅屬于增加的普通休息日。企業因工作需要安排員工初七、初八、初九加班的，可以安排員工調休，不能調休的，依法支付200%的加班費。

1月27日發布《關于延長2020年春節假期的通知》具體操作如下。

（1）首先2020年1月25日至2020年1月27日是國家法定節假日，在此期間上班的應當發放300%的日工資，不上班的正常支付工資。

（2）2020年1月28日至1月30日為休息日，在此期間上班的應當支付 200%的日工資，不上班的不支付工資。

（3）2020年1月31日以及2月1日是國家規定的延長假期期間，屬于特殊假期，在這兩日內上班的應當支付 200%的日工資，不上班的不支付工資。

（4）2月2日是正常休息日，上班的應當支付200%的日工資，不上班的不支付工資。

（5）2020年2月3日至2月7日，部分地區通知企業不得復工，在此期間如果不屬于規定里不得復工的企業屬于正常工作日，應當正常足額支付工資。

2020年2月3日至2月7日，一般企業員工由于多方面的原因必須要進行加班的，此時其所獲得的工資報酬需要翻倍。但是否應當向在此期間不上班的員工發放工資目前存在爭議，需要看各地規定。

對此，2020年1月28日，上海人社局關于延遲企業復工相關問題也說明延遲復工期間并不屬于工作日，是員工的私人時間。在這一階段，若員工為企業提供勞動，在這種情況下企業必須要向員工支付正常的工資。

一些企業職工所承擔的主要任務就是保障等，對于這部分職工，在這一段時間上班后，可以在后續時間進行相應的調休，若不選擇調休的，企業必須要依據相應的標準向員工支付加班費。若員工在家上班，此時可以理解為企業員工在原本屬于休息日的時間里工作，員工可以在后續時間進行相應的調休，若不選擇調休的，企業必須要依據相應的標準向員工支付加班費。這個意味著上海地區的單位不能安排年休假、倒休等方式解決該期限。

2020年1月31日青島市人力資源和社會保障局發布文章同樣表示延遲復工企業的職工，工資照發。

可見，大多數觀點是在此期間也應當向不上班的員工支付工資。

2020年2月8日至2月9日屬于正常休息日，在此期間上班的應當支付200%的日工資，不上班是否支付工資也存在爭議，第一種觀點認為這兩日本就是休息日，不上班不應當支付工資，第二種觀點是不上班也需要支付工資，例如2020年1月31日青島市人力資源和社會保障局發布文章同樣表示這兩日，延遲復工企業的職工，企業應按照勞動合同規定的標準支付工資。

3?新冠疫情防控期間，武漢職工勞動合同、工資支付、休息休假特殊規定

武漢市的特殊規定，在這個特殊歷史時期，有著范本的意義。同時也將來認識這段歷史的微觀注腳。

武漢市處于防控新型冠狀病毒感染肺炎疫情阻擊戰的關鍵時期，為維護職工合法權益、保障企業正常生產經營秩序、確保武漢市勞動關系和諧穩定，武漢市總工會在組織慰問防控肺炎疫情一線人員的同時，積極從源頭發力、堅持制度保障，聯合武漢市協調勞動關系三方委員會成員單位發出《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間維護勞動關系穩定工作的通知》。

《通知》明確了疫情防控期間職工勞動合同、工資支付、休息休假等方面的政策規定，提出了強化疫情防控、加強職工勞動保護、預防調處勞動關系矛盾的具體舉措，強調了各級協調勞動關系三方加強服務指導和監測處置、全力做好勞動關系領域風險防范的工作要求，用以指導全市做好當前勞動關系領域維穩工作。

（1）加強勞動合同管理。企業應嚴格執行勞動合同變更、續簽、解除和終止的法規。企業員工經過醫療機構檢測后確診為新型冠狀病毒患者，亦或是企業員工并未確診為感染者，不過并未排除疑似之列，企業員工與確診病理曾經存在過密切接觸，這一類的企業職工正在接受定點醫院所安排的隔離治療，亦或是正在接受一定時間的醫學觀察，在部分地區，政府對企業員工所在的小區或村落采取了隔離措施或封閉措施，職工無法正常工作，企業不得辭退離職。勞動合同到期的，順延至相應措施期滿。

（2）對勞動報酬依法支付。企業員工經過醫療機構檢測后確診為新型冠狀病毒患者，亦或是企業員工并未確診為感染者，不過并未排除疑似之列，企業員工與確診病理曾經存在過密切接觸，這一類的企業職工正在接受定點醫院所安排的隔離治療，亦或是正在接受一定時間的醫學觀察，在部分地區，政府對企業員工所在的小區或村落采取了隔離措施或封閉措施，企業需要保證員工可以進行正常的勞動，并進行工資的支付。單位停工、停產是由于疫情原因導致的，在一個工資支付周期內，用人單位需要對勞動者工資進行支付，同時支付的標準必須要滿足勞動合同規定的標準。超一個工資支付周期，在這種情況下，勞動者依然可以正常的勞動，這也就意味著用人單位是需要支付報酬的，即在新約定標準的基礎之上來對勞動者的勞動報酬進行支付;如果勞動者的勞動并未達成，企業必須要依據我市最低工資標準的70%支付職工生活費。

（3）倡導“同舟共濟，共克時艱”集體協商。企業生產由于疫情影響而難以為繼，企業與職工進行溝通，獲得其認可后，采用輪崗輪休等方式，保證工作崗位足夠的穩定，在條件允許的情況盡可能避免裁員，亦或是盡可能少的去裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗返還。受疫情影響的企業，可向所在地的特殊工時行政許可部門申請實行綜合計算工時制度。

（4）合理安排職工休息休假。企業因疫情防控需要不能安排職工休假的，基于《勞動法》補休，若沒有選擇補休，基于相關規定去支付工資報酬。企業在停工停產期間，可以優先考慮安排職工年休假。職工的工作年限超過了1年，同時低于10年，在這一條件下休假的天數具體為5天;職工的工作年限超過了10年，同時低于20年，在這一條件下休假的天數具體為10天;職工的工作年限超過了20年，在這一條件下休假的天數具體為15天。在年休假期間，職工的工資收入正常發放。

（5）強化疫情防控和職工勞動保護。企業要為上班職工配置防護口罩，做好職工食堂、澡堂及工作場所的消毒衛生，安排好疫情防控時期的工作班車。有條件的企業要配備體溫監測設備，一旦發現疑似感染職工，應按規定及時上報并采取必要的防護措施。

（6）加強勞動關系矛盾的預防調處。讓勞動爭議基層調解組織引導當事人采用非接觸溝通方式，及時化解糾紛，盡量避免不必要往返和聚集。受疫情影響，法定仲裁時效期間內，當事人不能按時申請勞動爭議仲裁，在這種情況下也就中止仲裁時效。在消除了中止時效的原因后，即日起將繼續計算仲裁時效。若審理案件受疫情影響無法正常進行，審理期限可以順延。

（7）做好服務指導和監測處置工作。各級協調勞動關系三方機構要加強對企業勞動關系維穩工作的服務，做好監察工作。結合政府對新型肺炎疫情防控工作的要求，加強對用工密集、人員流動性大的企業的用工監測，及時處置突發情況，全力做好勞動關系領域的風險防范工作。

4?新冠疫情防控期間其他勞資問題的處理

4.1?用人單位已向應聘人員發放錄用通知書的情況處理

如果用人單位已經向應聘人員發放錄用通知書的話，則不可以疫情防控為由取消錄用。因為用人單位向應聘人員發出錄用通知書，系其單方法律行為，對用人單位具有約束力。從誠信及用人單位公信力角度，用人單位不應當以此為由取消錄用，一方面有違誠信原則，另一方面如果以疫情防控取消錄用，可能承擔締約過失賠償責任。為此，用人單位應當通過與應聘人員協商變更入職日期等方式解決。

4.2?用人單位應否繼續錄用曾患有新型冠狀病毒肺炎但已被治愈的人員

患有新型冠狀病毒肺炎后被治愈的，用人單位不得以其曾經患有上述傳染病為由對其拒絕錄用，更不得者實施任何就業歧視行為。《就業促進法》第三十條，若傳染病病原攜帶者向用人單位求職，用人單位不能以此為由拒絕錄用;第六十二條，用人單位的行為出現了就業歧視，勞動者可以提起訴訟。《傳染病防治法》第十六條，對于傳染病病人、病原攜帶者以及疑似傳染病病人來講，其有受到尊重的權利，任何人或者用人單位都不能對其進行歧視。因此，患有新型冠狀病毒肺炎后被治愈的，用人單位不得以其曾經患有上述傳染病為由對其拒絕錄用，更不得者實施任何就業歧視行為。

4.3?新型冠狀病毒肺炎病人或疑似病人的工作范圍是否受限制的處理

此類情況應當受到限制。由于新型冠狀病毒感染的肺炎傳染性極強，確診、疑似病人在治愈或排除前，不能工作，必須要在定點醫院接受治療或在指定地點接受隔離觀察。《傳染病防治法》第十六條規定，確診、疑似病人在治愈、排除前，不得從事易傳染的工作。確診、疑似病人治愈或排除新型冠狀病毒感染的肺炎確診以前，應當接受隔離治療或觀察，不得從事任何工作。

4.4?未復工期間，用人單位關于勞動合同續訂事宜的處理

未復工期間，用人單位需要妥善處理勞動合同續訂事宜。對于勞動合同的續訂問題，用人單位可與勞動者通過電子郵件或其他電子數據等方式進行確認，若續簽的，事后再補簽書面勞動合同。

4.5?多地用工的用人單位的處理方式

因為各地政府政策就復工要求規定不一，原則上以相關關規定為準，除非企業注冊地有更高標準，且用人單位以及勞動者主要基于注冊地的標準執行。

4.6?用人單位能否要求勞動者接受隔離措施的處理

實踐中，很多用人基于安全考慮，要求勞動者接受隔離措施，但這是不合法的。根據《傳染病防治法》第四十一條規定，在疫區，縣級以上政府可以采取隔離措施，并向上級報告;上級人民政府要立刻做出批準與否。若不予批準，隔離措施解除。因此，隔離措施由縣級及以上地方人民政府實施并報上一級人民政府報告批準之后實施。換言之，用人單位無權對員工采取隔離措施。

4.7?新冠疫情防護期間，關于用人單位承擔安全保障義務的處理

新冠疫情防護期間，用人單位應當承擔安全保障義務?！锻话l事件應對法》第二十二條規定，單位的安全管理制度要完善，排查事故隱患;上報并處置潛在的社會安全事件問題，在采取了安全防范措施后，及時向相關部門報告。

用人單位關于要求勞動者披露感染、疑似新型冠狀病毒肺炎相關情況，以及有關假期所在地、回崗路線等個人信息的處理。

勞動者應當向用人單位報告相關信息?！秳趧雍贤ā返诎藯l，用人單位若要對勞動者相關情況進行了解，勞動者必須要予以配合。雖然該類信息屬于建立勞動合同之后的，但與履行勞動合同直接相關，用人單位有權了解。

根據政府相關要求，用人單位完全可以依法向員工收集與疫情防控相關的信息，包括但不限于地址、軌跡、健康信息等。用人單位不得收集與疫情防控無關的信息，且收集、處理或者披露應當符合個人信息保護的相關法律規定。

4.8?勞動者因疫情防控被隔離期間勞動合同到期的，關于用人單位可否終止勞動合同的處理

此時，用人單位不可以終止勞動合同，勞動合同期限應當依照規定予以順延。根據國家《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》的規定，在勞動者因感染新型冠狀病毒在定點醫院接受隔離治療，或作為疑似患者，需要在指定地點接受醫學觀察，或與確診病例存在著密切接觸，而接受醫學觀察，政府對企業員工所在的小區或村落采取了隔離措施或封閉措施，在此期間勞動者的合同到期，合同需要順延到相關措施期滿或者政府采取的緊急措施結束。

4.9?關于做好勞動人事爭議調處和加強監督的工作的處理

對當事人進行積極引導，更多采用一些比較合適的非接觸即時溝通方式，使得糾紛得到有效的化解。受疫情影響，當事人無法按時申請勞動人事爭議仲裁，這種情況下仲裁時效中止。原因消除后重新計算。若審理案件無法正常進行，也可順延。

各地人力資源社會保障部門要落實屬地責任，積極引導企業的勞動用工，保證第一時間有效的識別勞動關系風險，做好相應的預測預警工作，采取切實有效的措施，使得職工合法權益得到真正的保障。疫情防控期間，發生勞動關系重大事件的，及時妥善處置，并按照有關規定向當地黨委、政府和省廳報告。

4.10?對企業擅自復工的法律責任的規定

（1）民事賠償責任。《中華人民共和國傳染病防治法》第七十七條：違法者導致傳播了傳染病，必須要承擔民事責任。因此，如果企業提前復工導致新型冠狀病毒感染的肺炎傳播，可能會承擔民事賠償責任。

（2）行政責任。《治安管理處罰法》第五十條，警告或罰款二百元以下的情形如下;有存在著嚴重的情節，拘留當事人五日到十日，罰款少于五百元：（一）對于政府決定不予服從的……

因此，如果企業提前復工，可能會被責令停工;情節嚴重的，法定代表人和主要負責人可能會被處以行政拘留。

（3）刑事責任。《刑法》第三百三十條規定，出現以下情形，導致傳播甲類傳染病，判刑三年以下;十分嚴重的，判刑三年到七年……

對于衛生防疫機構的合法控制措施不予配合的。

單位出現前款罪，主管人員要接受處罰，單位判處罰金。

甲類傳染病范圍，依照《中華人民共和國傳染病防治法》等規定確定。本次新型冠狀病毒系乙類傳染病，實施甲類防控措施。若企業違法提前復工，并導致病毒交叉感染或有感染嚴重危險的，將可能被追究刑事責任。

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