民營企業員工壓力管理及應對策略研究

肖俊瑤　胡益龍

摘 要：民營企業對我國國民經濟發展具有重要作用。當前大多數民營企業疏于員工壓力管理，導致員工工作環境不確定性大，員工正當需求難以得到保障，員工壓力普遍較大。規范管理制度，平衡員工工作與生活，減少工作中的各種不確定性是民營企業有效緩減員工壓力的重要舉措。

關鍵詞：民營企業員工; 壓力 ;壓力管理

近年來，我國民營經濟規模不斷擴大、創新能力不斷增加，有關數據顯示，民營經濟總量占我國GDP的50%以上， 就業存量占比近80%，提供了70%以上的就業崗位，民營企業已成為我國最大的企業群體，是推動國民經濟增長、促進城鄉就業的最大保障。當前經濟競爭加劇，為迎接更長效發展，民營企業紛紛加入改革創新大潮流，給員工帶來更多學習機會的同時也提出了更高的工作要求，企業員工危機感日漸增加。“指尖辦公”的新型方式投入到工作中，隨時要準備投入工作的“保姆式員工”隨之產生。據有關調查統計，連軸轉的工作讓多數高管體檢顯示亞健康狀態，心臟病、腦溢血等病是員工殉職的第一大殺手，80%高管飽受慢性病困擾。據不完全統計，中國每年約有55萬人猝死，超過90%的年輕人都是亞健康狀態，超過一半的白領都有過勞死的風險。我國業內人士初步估計，中國每年因職業壓力給企業帶來的損失，至少在上億元人民幣;然而民營企業長期以來對于員工的壓力管理不夠重視，許多企業認為壓力管理問題是員工個人應當解決的，近年來這一問題在企業發展中的影響日漸凸顯，為保證民營企業的可持續發展，民營企業員工壓力管理問題日趨重要。

一、壓力及其來源

壓力一詞廣泛應用于物理學、醫學、社會學、人類學等領域，隨著研究的深入，在人力資源學科領域也頻繁出現。 從心理學角度而言，壓力是指心理壓力源和心理壓力反應共同構成的一種認知和行為體驗過程。壓力（stress）一詞來源于拉丁文“stringere”，原意是痛苦。在被稱為“壓力時代”的今天，在快節奏生活中，壓力時常與緊張痛苦相伴，歸屬于消極壓力;雖然一定量的壓力可以促使人們產生工作動力，但由于民營企業中大部分員工綜合素質不夠，大多情況下他們不能很好的將壓力轉化為積極動力，也因此常有哀嘆、抱怨之景。

壓力有許多方面的成因，即壓力源，又稱應激源或緊張性刺激。羅賓斯確認了三種類型潛在的壓力源，即：個人壓力因素、組織因素和環境因素。從個人角度而言，個人認知水平決定對待壓力的態度;工作經驗決定我們處理壓力的方式;意念的堅定與否則決定我們在高壓氛圍下能否依然做自己情緒的主人。從組織角度而言，明確的組織角色、清晰的任務要求、良好的人際關系是促進組織中每個人減壓的“良方”，領導的作風品行也在潛移默化的影響著員工的心態。從環境而言，政治、經濟、技術的不確定性，也帶來了潛在壓力。實際上，任何需要耗費精力時間去處理應對的事件都是潛在的壓力源。身處職場、家庭、社會，我們與外界存在不可分割的緊密聯系，壓力不可避免，我們應該做的便是學會壓力管理，一是從壓力源出發去處理，二是緩解情緒、行為及生理反應。

二、民營企業員工壓力來源

據統計調查分析，我國90%的大中型城市企業員工感到壓力過大。從組織因素分析，民營企業員工壓力主要來源于四個方面。

（一）企業存在壽命短，不確定因素多。在民營企業，人事制度等的制定常隨管理者喜好變動，甚至有“朝令夕改”的現象，企業內規章制度落實不到位，缺乏制度威信。同時，在動蕩的經濟環境下，企業的運營狀況難以穩定，相比國企等企業存在期短，員工工作不穩定，時有被清退的情況，員工常處于緊張狀態，精神緊繃心理負擔重。

（二）組織結構不明晰，崗位職責不清。在我國，民營企業缺乏明確的發展目標，長期以來民營企業用人呈現“重情重義”現象，在招聘錄用環節對于員工的入職資格審查與考評不到位，常是“任人唯親”，核心崗位幾乎由家族成員掌控，對于一些“有門路”的求職者職務安排義氣優先。“家族式管理模式”下公共的工作場所“家庭化”，普通員工入職后長期被固定于某一職位，在崗位之間的變換機會很少，即便出現人崗不匹配問題，員工也難以憑借自身努力改變處境。員工自身的發展空間受到限制，個人的職業目標通常難以實現，為了難得的晉升機會，員工內部明爭暗斗，關系極易緊張甚至產生“窩里斗”。

（三）管理制度不規范，員工權益難保。民營企業員工權益保障體系不完善，管理溝通渠道不通暢，員工安全需求通常沒有得到充分滿足;企業中制度建設極少采納民主意見，獎懲制度缺少公正性，懲罰多過激勵。有些企業認為員工的社會保險支出不必要甚至不參與 ，員工若遭遇工傷企業給予的關懷不夠，有些還會因為誤工扣除部分工資。員工有苦不敢言，有冤無處訴，帶著消極心態工作極易導致效率低下，最終便產生惡循環。

（四）領導風格難接受，人際關系復雜。據觀察統計，民營企業領導普遍對于員工壓力問題不重視，在企業日常管理活動中鮮有壓力管理身影，針對員工心理健康的培訓也極少，而民營企業員工綜合素質普遍不高，對于壓力的認知有限，需要外來的指引釋放心理壓力。管理者應當改變“壓榨式”領導風格，引導組織內成員營造和諧工作氛圍，帶動員工互幫互助自我提升，減少爭功委過。

除組織因素外，員工壓力還來自員工家庭、社會人才需求的變化以及政府政策與市場經濟發展的穩定性等方面。為了更好儲備人才，為組織的可持續發展提供人才保障，民營企業高管要提高員工壓力管理的重要性認識，采取積極有效的措施加強對員工壓力管理。

三、提升民營企業員工壓力管理有效性的策略

構建組織特色文化，增強企業核心競爭力。民營企業要穩步發展，清晰的企業發展規劃不可少，需要獨特的企業文化吸引人才，需要強大的組織凝聚力，明晰的組織結構。從招聘環節就應嚴格把關，“因崗選材”;員工入職后應當進行專業的職業生涯規劃指導，幫助員工合理定位組織角色，以崗位輪換等方式帶給員工不同的提升機會。給員工看得見的提升之路，才能更好的培養員工愛崗敬業、與組織共進退的精神。

完善組織結構，明晰管理制度。任人唯賢從古至今不失為一種有效的管理方式，對待員工既要有約束，也要有提拔，給員工充分施展才華的平臺。

減少不公平現象，改革家族式的管理模式穩固企業根基。同時，組織領導者要有明晰的職責分配，合理適量的安排工作任務，給員工緩沖的余地更能提升工作效率，我們應該充分利用互聯網平臺，利用管理信息優勢，占領員工心理陣地，達到減壓的目的 ，而不該讓其從成為束縛生活的屏障。

關注員工思想變化，尊重員工。組織領導者要讓下屬知道自己對他們有何期望，下屬最害怕的就是被不管不問，他努力工作但不知道你的希望在哪里，也不知道你滿意與否，這種處境會無形中給員工增加壓力;要給下屬多種溝通渠道，領導者不要長期將自己封閉在辦公室這方寸之地，要走近員工傾聽來自各個層級的聲音，這樣才能真正做到尊重和關心下屬、做決策考慮道德后果 使員工產生追隨行為，才能建設好“以員工為本”的權益保障體系，員工擁有充分的安全感才能專心投入組織建設。此外，公平公平的獎懲制度建設應當落實到位，大家普遍都喜歡在鼓勵表揚中工作，而非在不斷的責備批評聲中

提升員工社會適應性，平衡工作與生活。提供技能培訓機會，給員工崗位變動機會，增強員工多崗位適應性，減少員工因擔心失業而產生的心理負擔。人們若能正視死亡就能以更積極的心態面對各種挫折，自殺群體之所以選擇不歸路原因就在于認識不足，沒有適時解壓;企業在日常管理中若能引導員工正視工作壓力，組織開展集體活動幫助員工進行肌肉放松、“精神按摩”釋放壓力，能在一定程度上降低員工心理問題產生的幾率。企業還可以在條件允許下實施“員工幫扶計劃”通過專業人員對組織和個人兩層面提供診斷建議、指導、培訓等服務;還通過工作日志了解員工個人情況，組織集中探討，及時解決問題;工作中的常見問題可以通過編訂各部門的“壓力管理手冊”給予指引;設置“壓力發泄室”、專業心理咨詢室，偶爾帶下屬外出用餐，緩解氣氛;或是偶爾到一個山清水秀的地方開會、站在花園里聊聊天;或是給員工一個享用可口下午茶，呼吸新鮮空氣，到外面走走的機會，這些都是疏解壓力的一些有效辦法。根據“途徑-目標”理論，員工對工作感到滿意，就會產生工作動機，進而降低離職可能性，減少缺勤次數。管理者提供正面支持還能提升員工忠誠度，鼓舞士氣為企業創造更多經濟效益，減少企業員工離職跳槽率。

健康高效的員工是企業最核心的財富。新時代民營企業需要有新的價值理念引導，確立強大的“精神支柱”，打造新型的“精神風貌”，給予員工“精神財富”。為組織的建設把好每一道關，企業才能有經久不衰的魅力。

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