激勵性薪酬對研發人員主動創新行為的影響

王玉峰 宋彬彬 王樹進

摘要： 研發人員創新行為是近年來廣受關注的問題，雖然當前關于創新行為前因變量的研究較為豐富，但從激勵性薪酬角度展開的研究比較匱乏。基于期望理論和計劃行為理論，采取問卷調查形式探索了激勵性薪酬對研發人員主動創新行為的影響、組織創新氛圍的調節效應以及創新意愿的中介效應。結果表明：激勵性薪酬對研發人員主動創新有顯著的正向影響;創新意愿部分中介了激勵性薪酬對主動創新行為的影響;組織創新氛圍的3個維度：同事支持、主管支持和組織支持均對激勵性薪酬與研發人員主動創新行為的關系具有正向調節作用。

關鍵詞： 研發人員;激勵性薪酬;主動創新行為;創新意愿;組織創新氛圍

中圖分類號： F272? 文獻標志碼： A

文章編號：1002-1302（2020）05-0295-09

隨著當代科技的不斷進步以及知識經濟時代的到來，企業生存的內外環境變得更加復雜和動蕩，創新成為打造企業核心競爭力的重要支撐點，也是維持企業生存和發展的主要動力。習近平總書記在十九大報告中也指出，創新是引領發展的第一動力，是建設現代化經濟體系的戰略支撐。因此，創新型發展成為企業的必經之路。盡管企業是創新的市場主體，但企業創新來源于員工創新。而研發人員是員工創新的核心和代表，是企業核心競爭力的基石。相較于普通員工，研發人員綜合素質高、學習能力強，具有一定的專業特長、成就取向，工作自主性較強;以自身知識為基礎，具有較強的創造力。而研發人員能否在組織中有效地進行創新活動，對企業整體的創新能力有著決定性影響。因此，研發人員的主動創新行為成為目前一個有價值的研究課題。

在萬眾創新背景下，我國各行業的創新成果頗豐，但成果水平還存在不足。根據2017年中國專利統計數據顯示，外觀設計、發明及實用新型專利的申請總量共計369.784 5萬件，3種專利授權量也有183.643 4萬件，但外觀設計專利的授權率高達70.5%，而實用新型和發明專利僅有57.7%和30.4%。這些數據表明，我國創新能力有待提高而且創新質量不高。其原因除創新資源投入不足[1]、知識產權保護機制不健全、創新能力薄弱等[2]外，員工缺乏積極主動的創新行為也是重要原因之一。目前，迫于上級或外部環境壓力，大量員工不得不從眾性創新，而這種創新對于個人以及組織績效的影響并不明顯[3]。因此，研究研發人員主動創新行為對提高企業創新能力和改善創新質量有著重要意義。

薪酬對創新行為的影響是企業在實踐過程中的關注點。薪酬是員工向企業付出自身勞動之后，企業根據員工的工作成果（績效、努力、精力等）所給予的相應報酬。而激勵性薪酬作為當今企業普遍使用的薪酬方案之一，必然對員工行為會產生直接或間接影響[4]。關于激勵性薪酬是否能夠促進員工創新，研究結論不一，長久以來形成了2種見解。以Eisenberger等為代表的學習學派以習得性努力理論為基本的理論依據，認為獎勵存在強化作用，通過這種作用能夠促進個體創造力[5]。外在獎勵會向員工傳遞出組織認可什么樣的行為或何種行為可以得到獎賞的信息，這有助于幫助個體消除惰性，同時幫助員工堅定創新目標，增強內在驅動力，提高創新意愿。吳治國等也指出，績效薪酬能夠激勵員工產生創新動機，從而提高員工創造力[6]。而以Amabile為代表的人本學派依據認知評價理論，指出外部獎勵會產生相反的作用，降低員工的創造力[7]。組織提供的物質獎勵、晉升獎勵等是員工努力工作的重要驅動因素，短期內這些因素會起到較強的激勵作用，但隨著時間的推移和工作的熟悉，員工最初對工作具有的興趣和樂趣也會減少[8]。對于“薪酬與員工創新之間的關系”的分歧，有學者指出一方面是由于處于不同文化環境中個體的思維和心智方面有較大的不同，因此會導致較大的認知與動機系統差異[9]。另一方面，在激勵性薪酬與創新行為之間可能存在著某些因素的調節作用。因此，本研究為深入考察中國特色環境下本土員工與西方員工的差異，探討激勵性薪酬與研發人員主動創新行為之間的關系，分析如何更有效地引導員工主動創新行為，同時基于計劃行為理論和期望理論，實證檢驗激勵性薪酬對員工主動創新行為的影響，以及員工創新意愿的中介作用與組織創新氛圍的調節作用，以期為提高員工績效、增強企業競爭力提供參考。

1 理論基礎和假設

1.1 激勵性薪酬與主動創新行為

1.1.1 激勵性薪酬

差別計件工資制是最早出現的關于激勵性薪酬的研究，由科學管理之父泰羅于19世紀末20世紀初提出，隨后出現了績效工資（performance related pay，PRP）、獎勵工資（merit pay）等概念。激勵性薪酬是員工獲得的報酬中存在變化的部分，是員工在達到工作目標、完成組織規定的某種績效或為組織帶來各種利益后報酬增加的部分，它是一種將薪酬與績效相結合的薪酬體系。因此，績效薪酬也可以稱之為激勵性薪酬。激勵性是這種薪酬體系的根本屬性，將個人報酬與績效相結合，不僅能激發員工創造動力，進一步提高員工努力的意愿，而且有利于推動團隊和組織整體業績的提高[10]。

目前，學術界關于激勵性薪酬的研究主要集中在薪酬方案的實施會如何影響員工的工作態度和行為。Edwards指出個體行為會在外部條件的引導下發生改變，因此可以通過提高報酬的方式引導個體的創新行為[11]。Schay對美國某研究所研發人員的研究指出，在實施績效工資之后，員工的工作狀態明顯改善，同時離職率明顯下降[12]。一些研究也表明激勵性薪酬存在負面效應，例如Green的研究表明，激勵性薪酬會給員工的精神上帶來一定的緊迫感及壓力，當這種壓力在某種程度之下時會激勵員工積極開展工作，但當壓力強度過大時員工的積極性和努力意愿又會被抑制[13]。Dowling等通過在英國的研究指出，激勵性薪酬具有兩面性，它產生的積極作用或消極作用，很可能與組織的內外部環境有關[14]。常濤等從本土文化的角度出發，指出績效薪酬的信息性通過能力面子壓力對員工的創造力產生正向影響，而控制性則通過自主面子壓力對員工創造力產生負影響[15]。杜旌以知識型員工為研究對象發現，在個人層面上，績效薪酬對員工分配公平感和自我發展行為都有正向影響，而在組織層面上，績效薪酬則對員工的分配公平感和幫助行為的整體水平有較大的負向影響[16]。

1.1.2 主動創新行為

在中國社會和企業情境下，充斥著由高績效壓力、強權領導和以組織為中心的集體主義文化帶來的“被自愿”的創造性行為。創新完全變成了組織強加給員工的“任務”，導致最終的創新績效并不顯著。由此，我國學者趙斌等基于我國科研人員的實際情況提出了主動創新行為與被動創新行為的概念;主動創新行為是指一種發自創新人員內心的，為未來創新充分準備，并勇敢面對和解決創新中出現的一系列的自愿創新行為問題[17]。關于員工創新行為的研究較為豐富，當前研究探討了個人層面（人格特質、價值觀、知識等）和情境因素（領導方式、社會網絡、工作復雜性等）對于創新行為的影響。例如，張振剛等研究指出，主動性人格對于員工創新行為具有積極影響[18]。Raja等的研究表明：大五人格中的開放性與創新直接相關;當工作內容較多時，情緒穩定性和外傾性對創新產生負面影響;但當工作內容較少時，開放性對創新有正向影響[19]。袁凌等從知識學習者的角度出發，探索了知識距離對員工創新行為的影響，研究指出，員工之間以及員工與上級之間較大的知識距離與創新行為負相關[20]。Hamel也指出員工行為會受到情境的影響，當個體感知到知識距離存在時，會降低個體對外界知識的有效再利用，抑制員工的創造性行為[21]。馬璐等的研究表明，共享型領導通過自我效能感以及情感承諾的中介促進員工主動創新行為[22]。趙斌等研究發現在差錯管理氛圍的調節下，工作復雜性能夠對員工基本心理需求產生影響，并影響員工的創新行為[23]。綜上所述，有關主動創新行為的研究大多從員工個體因素的視角展開研究，對員工外部的因素，如企業相關的制度或政策的研究還不多見。

1.1.3 激勵性薪酬與主動創新行為

期望理論認為，當某項工作的獎勵能滿足個體的期望時，個體會受到激勵，積極展開工作，產生與之對應的行為，以滿足自身的期望。反之，個體缺乏動力，甚至會產生抵觸的情緒，消極地對待工作[24]。根據該理論，激勵性薪酬的實質在于，它將個體的報酬與其行為結果之間建立了直接和明確的關系，從而促使員工為了滿足自己的期望而表現出組織所需要的行為。由于創新存在一定的風險性和不確定性，個體不會僅僅出于內在興趣進行創新，而創新之后所帶來的收益以及個體所期望的結果，也是個體決定是否進行創新的重要考量[25]。過去的研究表明，外部獎勵與員工的創新之間存在一定的關系。Eisenberger等認為激勵性薪酬許諾的員工的收益會激發員工的外在動機，這種外在動機不僅不會破壞員工的內在動機，還能激發員工的創造性活動[26]。Daly等對個體創新行為的前因變量進行了研究，指出員工期望的收益是產生創新行為的重要條件[27]。基于上述分析可以推斷，當組織實施激勵性薪酬計劃時，員工對于創新收益的期望會將這種外部獎勵轉化為內部動力，從而激發員工更多的主動創新行為。由此，本研究提出以下假設：

H1：激勵性薪酬對主動創新行為有正向影響。

1.2 創新意愿的中介作用

計劃行為理論認為意愿很大程度上可以解釋行為的產生，行為意向反過來受個體特質、心理狀態與組織環境的影響[28]。在管理創新中的創新意愿是指一種心理狀態，是員工在某種因素的影響下為提高組織效益而愿意投入的時間、努力[29]。Jin認為在特定組織環境下，創新意愿是個體愿意進行創新的欲望及意愿程度[30]。報酬是員工努力完成任務的重要驅動力之一，因此外部獎賞對個體創造的意愿有著一定的影響。張毅等探討了員工創新行為態度、主觀規范、知覺行為控制對員工創新意愿形成的影響，指出創新帶來的收益對員工創新意愿具有正向影響[31]。對于自我效能感高的員工而言，他們更能接受組織采用激勵性的薪酬體系，對于工作績效目標的達成都擁有很大的信心，因此更愿意在這樣的體系下工作;同時員工也更愿意積極地完成目標，獲取更高的回報。激勵性薪酬給予員工最直觀的刺激，在完成創新任務后得到的報酬，不僅滿足了個人的需求，對員工個人能力也是一種認可。由此，本研究提出以下假設：

H2：激勵性薪酬對創新意愿有正向影響。

進一步來說，擁有較高創新意愿的員工，在應對創造性任務時，會表現出更高的積極性和主動性。已有研究表明員工的創新意愿能夠直接影響創新行為，例如Armitage等認為，創新意愿對創新行為的解釋率達到一半以上[32]。Bandur提出，個體創新意愿與該行為具有較大的關聯，并且其解釋結果較為可信，當采取恰當的測量方式，創新意愿可以對大部分的創新行為進行解釋[33]。楊晶照等指出，員工的創新活動受到創新意愿和創新自我效能感共同影響，并共同促進創新行為的產生[34]。趙斌通過對科技人員的研究發現，行為態度、主觀規范、知覺行為控制等變量在創新意愿的中介下作用于創新行為[35]。雖然創新帶有模糊性和不確定性，當員工具有強烈的創新意愿時，則會激發員工對創造活動的興趣以及好奇心，對創新中產生的問題能夠反復仔細思考，以期用更巧妙、新穎的方式來解決問題[36]。同時，對于創新過程中存在的各種障礙與問題，員工也會以積極的態度來應對[37]。由此，本研究提出如下假設：

H3：創新意愿對主動創新行為有正向影響;

H4：創新意愿中介了激勵性薪酬與主動創新行為之間的關系。

1.3 組織創新氛圍的調節作用

19世紀90年代末，關于組織氛圍的研究開始興起，并產生了關于組織氛圍的諸多見解以及各種組織氛圍類型。學術界對組織氛圍概念的研究主要分為知覺性觀點和結構性觀點，而組織創新氛圍的研究則是組織氛圍研究的細分及發展。有關組織創新氛圍概念界定的研究，學者們都提出了自己的觀點，如Bharadwaj等認為，組織創新氛圍就是組織創造一定的條件（如提供資源和支持等）引導成員進行創新[38]。Amabile等指出組織創新氛圍是員工對組織工作環境中有關創新特性的知覺性描述，本質在于它是個體對組織內部環境的創新導向、創新特性和創新支持程度的感知[39]。而我國學者孫銳等綜合國內外學者的觀點，定義了組織創新氛圍：一種個體對組織政策、管理行為、組織流程以及其他重要環境因素產生的主觀認知，并將創新目標具體化為新產品和服務的開發與創意、流程再造以及從整體上提升組織創新能力的環境氛圍。關于組織創新氛圍的維度問題，當前的理論觀點還存在較大的爭議[40]。鄭建君等在已有研究的基礎上提出了組織創新氛圍的7個維度，分為激勵機制、領導躬行、團隊協作等[41]。大多數學者將組織創新氛圍分為組織創造力促進因素和創造力阻礙因素。我國學者劉云等在此基礎上，根據我國實際情況，將組織創新氛圍分為同事支持、主管支持以及組織支持3個方面[42]。本研究也基于此，分析組織創新氛圍的3個方面對激勵性薪酬與主動創新行為的效應。

組織整體環境對組織個體的創造性活動起著激發或抑制的作用，這些因素包括員工以及上下級之間有效的溝通以及知識傳遞，來自領導或管理層對于創新的重視與支持，以及組織提供的完成創新所必需的資源[43]。一方面，同事支持可以促進組織成員知識的有效傳遞，增進不同思想之間的碰撞，從而使員工對創新方法、創新過程中存在的問題等有更加深刻的認識，縮小個體之間的能力差距，為以后的創新做好準備[44]。再者，主管支持提供一種開放式的領導風格。這種非控制的管理方式，減輕了個體受到的領導壓力。Lee等通過研究指出，領導支持與員工績效密切相關，領導支持度越高，組織創新氛圍越濃厚，由此帶來的創新績效也就越高[45]。最后，組織支持為個體主動創新提供了保障，組織鼓勵成員不斷追求新的知識和方法，對工作中的失敗更加寬容，并提供充足的資源（如資金、人力和時間）等為員工創造良好的創新條件。因此本研究認為，在創新氛圍的作用下，薪酬的激勵作用會得到進一步激發，員工既能夠得到同事之間的幫助，也不用擔心來自領導的壓力以及因為創新失敗而受到組織懲罰。由此，本研究提出以下假設：

H5a：同事支持在激勵性薪酬與主動創新行為關系之間具有正向調節作用;

H5b：主管支持在激勵性薪酬與主動創新行為關系之間具有正向調節作用;

H5c：組織支持在激勵性薪酬與主動創新行為關系之間具有正向調節作用。

1.4 研究的概念模型

本研究的概念模型圖如圖1所示。

2 研究方法

2.1 研究樣本

在進行正式的問卷調查之前，首先對本研究所用的調查量表進行了預調查。預調查在南京市江寧區高新開發區一家IT企業中進行，共發放50份問卷，根據預調研的結果對問卷進行了修訂，并確定正式調查問卷。本次調查時間：2017年12月至2018年3月。樣本包括IT業8家、材料業5家、光電業5家、生物科技業4家、醫藥醫療業3家，共計25家企業。地點位于上海、南京、無錫、蘇州、杭州和青島等地區，通過現場以及電子郵件等方式發放問卷進行數據收集，共計發放450份，回收427份，回收率 94.9%，剔除無效問卷后得到有效問卷387份，有效回收率86%。

數據的人口統計學情況如下：男性員工比例為51.4%;年齡20歲及以下比例為3.1%，21～30歲比例為70.8%，31～40歲比例為19.9%，41歲及以上的比例為6.2%;教育背景大專以下比例為 9.04%，大專比例為16.5%，本科比例為50.9%，研究生及以上比例為23.56%;一般工作人員比例為36.7%，基層管理人員比例為33.9%，中層管理人員比例為24%，高層管理人員比例為5.4%;工作1年以內的比例為15.5%，1～3年比例為39%，3～5年比例為25%，5年以上的比例為20.4%。

2.2 變量及測量工具

本次調研所采用的量表皆參考國內外學者的研究文獻，學者們對此進行過多次實證研究，具有較好的信效度結構。研究中變量采用李克特五點計分法，各題項的5個選項依次為：1，很不符合;2， 不太符合;3，不確定;4，比較符合;5，非常符合，題號同時表示得分的高低。

（1）自變量為激勵性薪酬。測量題項來自Deckop等編制的量表[46]，該量表共包括3個題目：“在我們單位，員工工作績效的提高意味著他可以得到更高的收入”;“我的個人績效對我的獎金影響很小”（反向計分）;“事實上我的工作績效對我的薪水影響不大”（反向計分）。

（2）因變量為主動創新行為。測量題項來自趙斌等編制的量表[17]，共22個題項，包括“為了解決問題，積極主動提出建議”“創新前想辦法尋找相關的資源（技術、資金、人員、信息）支持”“創新前尋找類似成功或失敗的事例，探究其原因”“遇到困難，想辦法解決，而不是逃避”等。

（3）中介變量為創新意愿。測量題項來自Ajzen和Fishbein（1980）編制的量表，共4個題目[47]，包括“我愿意主動尋求新的構想或問題解決方式”“我愿意主動提供計劃來驗證新的構想或問題解決方式”“我愿意主動與同事交流我的新的構想或問題解決方式”“總體而言，我采取新的構想或問題解決方式的意愿相當高”。

（4）調節變量為組織創新氛圍。測量題項來自劉云等（2009）編制的量表，該量表把組織創新氛圍分為3個方面分別是同事支持、主管支持和組織支持[42]。同事支持包括“工作中，我的同事們樂意分享彼此的方法和技術”“我的同事們經常就工作中的問題進行交流與探討”等4個測量題項;主管支持包括“我的主管尊重和容忍下屬提出不同的意見與異議”“我的主管會支持和協助下屬實現工作上的創意”等4個題項;組織支持包括“公司賞識和認可有創新和進取精神的員工”“公司崇尚自由開放與創新變革”等4個題項。

（5）控制變量：性別、教育程度、職位、工作年限。

3 數據分析和結果

3.1 同源偏差檢驗

本研究所用數據均來自員工，因此可能存在同源偏差的問題。本研究采用被大多數研究普遍接受的Harman單因子分析法檢驗同源偏差，把所有變量放到一個探索性因素分析中，在特征根大于1的情況下檢驗未旋轉的因素分析結果，判斷是否會僅僅析出一個因子或者出現某個解釋程度非常高的因子，以觀察是否存在同源偏差問題。按照上述過程對所有題項進行因子分析，共計析出5個因子，解釋程度最高的因子其方差貢獻率是28.84%，并未占多數且小于50%。因此，可認為本研究的調查結果并不存在嚴重的同源偏差問題。

3.2 信度與效度分析

首先本研究運用SPSS 22.0對本研究中所使用的量表的信度進行了檢驗。結果顯示，激勵性薪酬量表的Cronachs α系數為0.800;創新意愿量表的Cronachs α系數為0.721;組織創新氛圍量表的Cronachs α系數為0.945（其中同事支持、主管支持及組織支持維度的Cronachs α系數分別為0.867、0.827和0.799）;主動創新行為量表的Cronachs α系數為0.935。

為進一步檢驗關鍵變量“激勵性薪酬”“創新意愿”“同事支持”“主管支持”“組織支持”及“主動創新行為”之間的區分效度及相應的測量參數，采用AMOS 24.0進行驗證性因素分析，對CMIN/df、CFI、TLI、IFI、GFI、RMSEA等參數的比較來檢驗各量表的區分效度。由表1可知，6因子模型擬合度較好，各項指標均優于其他模型，表明6因子模型的各變量間區分效度良好，適合做變量間的相關分析。

3.3 變量間的相關性分析

如表2所示，激勵性薪酬與創新意愿顯著正相關（r=0.228，P<0.01），激勵性薪酬與主動創新行為顯著正相關（r=0.304，P<0.01），創新意愿與主動創新行為顯著正相關（r=0.338，P<0.01）。這些相關性均與理論預期的相關關系一致。

3.4 創新意愿的中介作用

對于假設1至假設4，采用多元線性回歸分析進行檢驗。首先，將控制變量性別、學歷、職位和工作年限納入回歸方程，然后將預測變量納入回歸方程。由表3可知，模型2顯示激勵性薪酬對創新意愿具有顯著的正向影響（β=0.201，P<0.01），假設1得到支持。模型4顯示組織激勵性薪酬對主動創新行為有顯著的正向影響（β=0.462，P<0.01），假設2得到支持。模型6顯示創新意愿對主動創新行為有顯著的正向影響（β=0.316，P<0.01）， 假設3得到支持。模型8是創新意愿作為中介加入模型后，激勵性薪酬對主動創新行為的回歸模型。由模型8對比模型4可以發現：激勵性薪酬對主動創新行為的影響仍然顯著（β=0.265，P<0.01），說明創新意愿在激勵性薪酬與主動創新行為關系中起部分中介作用，假設4得到支持。

3.5 組織創新氛圍的調節作用

本研究參照溫忠麟等的層級回歸分析方法來檢驗組織創新氛圍的調節作用[48]。首先，將性別、學歷、職位、工作年限等控制變量放入回歸方程，隨后放入激勵性薪酬與調節變量組織創新氛圍（同事支持、主管支持和組織支持），最后將激勵性薪酬與組織創新氛圍是3個方面的交叉項納入回歸方程。由表4至表6可見，激勵性薪酬與組織創新氛圍3個方面的交互項的回歸系數均顯著，假設H5a、H5b及H5c得到驗證。

為了深入探究組織創新氛圍調節作用的模式是否與假設一致，本研究選擇Aik等的方案[49]，畫出了組織創新氛圍3個方面的激勵性薪酬和主動創新行為之間的調節效應圖。由圖2至圖4可見， 激勵性薪酬與員工主動創新行為的關系在組織創新氛圍較高時更強。

4 結論

4.1 研究結果和討論

員工創新行為作為創新領域的熱點問題，受到了學者與企業管理層的重點關注，并針對該問題展開了諸多研究。本研究探討了激勵性薪酬對研發人員主動創新行為的影響，并檢驗了組織創新氛圍的調節作用以及員工創新意愿的中介作用，得出以下結論：

（1）激勵性薪酬對員工主動創新行為會產生積極的影響，員工會在獎勵的激勵下，產生更多的創新行為。現有的文獻中關于薪酬與員工創新行為之間關系的研究結論存在一定爭議，有學者認為有正向影響，也有學者持相反的觀點，張勇等指出績效薪酬與探索性行為呈“U”形關系[50]，而本研究結果表明，在組織創新氛圍的調節下，激勵性薪酬對員工主動創新行為存在著顯著的正向影響。這一結論的提出不僅豐富了員工創新行為前因變量的研究，同時也驗證了以往的部分研究。

（2）創新意愿的中介作用得到驗證，激勵性薪酬會增強員工的創新意愿從而激發員工創新行為，這與以往的研究結果一致。員工基于自身的利益需求，在薪酬的激勵下其動機和意愿進一步加強并形成創新意愿，產生最終的行為。符合學者們認為的意愿在轉化為行為的過程中，會首先轉化為執行意愿，當個體與組織形成共同意愿時，相應的行為才會出現。

（3）組織創新氛圍的3個方面在激勵性薪酬與主動創新行為之間具有顯著調節作用，組織創新氛圍程度越高，激勵性薪酬越能提高個體的創新意愿和動機，進而產生創新行為;反之，組織創新氛圍越低，激勵性薪酬對創新行為的影響越不明顯。組織創新氛圍實質上是員工感知到的組織對于創新的支持和認可程度，若員工的感知是正向的，則對創新的態度會更積極并愿意投入更多的精力進行創新。因此，當組織創新氛圍濃厚時，激勵性薪酬更易于引導員工的主動創新行為。

4.2 管理啟示

對我國企業管理實踐，筆者有以下幾個建議：（1）在科技型企業中，組織應當重視薪酬的激勵作用，可以考慮從薪酬等外部獎勵方面激發員工努力的意愿。因此，管理者在組織中應設計合理的薪酬激勵體系，從而正確引導員工的主動創新行為。（2）注重員工創新意愿的培育及影響因素的挖掘。員工工作的氛圍直接決定了他們對于工作的態度以及愿意付出的努力程度。同時，對于研發人員自身而言，為了避免從眾和應付性創新而帶來的低績效，應該培養自身對創新的興趣，激發自身的創新意愿。（3）領導者還應注重組織中創新氛圍的培養。首先，管理者自身需要有創新思維，將自身樹立成創新榜樣，對于下屬創新中的不足和缺點予以包容;此外，積極促進同事之間的溝通和知識的傳遞，增加員工之間合作交流的機會，碰撞出更多的靈感和創意;最后，組織也應提供足夠的資金、時間、設備支持，促進員工主動創新行為。

4.3 研究局限

盡管本研究關于激勵性薪酬與創新行為的研究取得一定的成果，但仍然存在不足之處：（1）問卷發放的時間集中于某一時間段，忽略了縱向研究，這可能會造成數據的及時性不足以及其因果關系的邏輯推演不能反映變量之間隨著時間的推移是否發生變化。未來可嘗試進行縱向研究，以更深入挖掘激勵性薪酬與員工主動創新行為之間的復雜關系。（2）本研究所使用的量表中有部分量表仍然是國外學者開發的成熟量表，文化差異可能會使結果存在偏差。未來可結合我國情境修訂或開發出新的適應我國文化背景的相關量表，以更好地研究各變量間的關系。（3）由于研究資源限制的問題，如何選取代表性的樣本是本研究的一個問題，這可能造成研究結論缺乏普適性。因此，考慮到研究的目標和內容，在今后的研究中可以選擇不同地區、不同行業、不同類型的企業的研發人員作為問卷調查對象，力爭使得調研數據具有更廣的普適性。

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收 稿日期：2018-12-14

基金項目：國家自然科學基金面上項目（編號：71273134）。

作者簡介：王玉峰（1969—），男，安徽滁州人，博士，副教授，主要從事企業技術創新、人力資源管理等研究。E-mail：wangyf@njau.edu.cn。