科研單位人力資源管理中的薪酬問題及解決措施

□張 芮

我國科研單位長期沿用國家機關的傳統薪酬制度和收入分配體制、績效考核體系等，然而隨著市場經濟體制日益完善，傳統模式難以適應經濟與社會發展需要，出現諸多亟待解決的問題，其中薪酬問題是重中之重。特別是最近幾年，科研單位奮力追求科學化發展，側重人才培養與科技創新，致力于走自主創新的道路，但人始終是單位運作及發展的核心，在人力資源管理中妥善解決薪酬問題，強化對人才的激勵，具有重要意義。

一、科研單位人力資源薪酬管理的重要性

薪酬指的是用人單位為勞動者提供的勞動報酬。在科研單位的運作與發展中，人力資源管理部門的薪酬管理水平和單位內部職工的切身利益、單位的健康穩定發展等均有緊密的聯系，甚至關系職工的消費水平、生活質量。一般而言，科研單位薪酬是由職工的崗位技能、工作能力、工作效果來決定的，所以職工根據自身所獲薪酬能從很大程度上看出個人工作水平，衡量自己在單位里的地位與價值，這對激發其工作主動性、積極性以及自覺提高工作能力和效果等都有至關重要的作用。因此，科學有效的薪酬管理不僅能幫助職工調整心態、端正工作態度，還能激發其形成強烈的進取之心，提高科研單位整體績效，進而提高單位的人力資源管理水平，保障實現可持續發展。

二、科研單位人力資源管理中的薪酬問題

1.薪酬結構不合理。在科研單位目前執行的薪酬方案中，崗位工資是沿用之前的制度，即科研單位的組織結構發生改變，人力資源部門卻沒有重新分析崗位工作、評估崗位價值，只是簡單地使用原有崗位工資制度。這就導致職工的崗位工資和實際崗位任務脫節，無法體現崗位工資的區別，也無法發揮對職工的激勵作用。

2.分配制度不完善。科研單位的人力資源薪酬管理理念相對滯后，分配制度并不完善。一些科研單位有時候依舊使用平均支付的原則，即職工收入沒有按照其實際工作量、崗位貢獻等來分配，一味強調職務、職稱、學歷和工齡等指標，很難適應現代化的按勞分配需求。

3.薪酬考核不科學。因為績效考核制度不科學，科研單位在實際運行中通常只注重科研經費的多少，忽略科研的宗旨與實質，導致部分職工重視爭取經費、輕視科研的發展和創新，不利于科研事業的進步。另外，個別科研單位在績效考核方面局限于讓職工寫總結報告，對其完成本職工作的實際情況缺少全面的考核，影響績效考核的科學性、公正性。

4.薪酬信息不公開。不管科研單位的薪酬制度如何，薪酬分配都要追求公平性，但是部分單位忽視對薪酬信息的公開，導致職工不了解本單位的薪酬管理制度。并且，科研單位制定薪酬制度之后就很少調整，出現薪酬水平低于本地平均水平的現象，容易導致職工滋生負面情緒，工作效率低，進而影響職工對單位及工作的認同感，造成人才流失。

三、科研單位人力資源管理中薪酬問題的解決措施

1.調整科研單位薪酬結構。為適應新的經濟社會發展環境，提高薪酬支付彈性，科研單位應合理調整薪酬結構，在降低基準薪酬水平的同時增大績效工資所占比例，促使薪酬和職工績效直接掛鉤，從而改變傳統的勞動力和薪酬交易模式，謀求高績效和高薪酬的平衡關系。人力資源管理者還要樹立全面薪酬管理觀念，這是優化科研單位薪酬結構的重要保證，要爭取單位領導者的支持，提高人力資源薪酬管理水平。

2.深化薪酬分配制度改革。在地方補助和國家撥款有限的情況下，科研單位應把有限的經費花在刀刃上，完善建立適應職工崗位職責、功效和業績大小的薪酬分配制度，突破身份限制，加大向單位優秀科研人員及骨干帶頭人傾斜的力度，調動其工作積極性和創造性，完善內部激勵機制。要注意遵守效率優先和兼顧公平的基本原則，建立聯系職工工作業績的分配機制，優化崗位津貼制度改革，并和用人制度改革相互促進。第一，在激勵機制上應確保科研單位最高管理者統一責權利，使其承擔風險之后能得到相應報酬，保持主觀能動性。通過績效年薪制把單位領導者的收入與其貢獻聯系在一起，和單位的運作聯系起來。第二，科研單位的中層管理者要發揮承上啟下的作用，工作效果會對其責任目標的實現產生直接影響，應對其實行利潤分配計劃，使其個人收入能夠和單位效益掛鉤，從而挖掘他們的潛力、創造力，對工作產生成就感，達到激勵和約束的統一。第三，針對科研單位的技術人員，這是最為寶貴的人力資源，是單位生存與發展的關鍵，其內部分配必然要引進競爭激勵機制，將知識、責任、技能、貢獻和績效等都和收入掛鉤，兼顧公平。借助掛鉤科研成果的模式進行薪酬分配，能更好地體現分配的激勵性，促使技術人員特別是骨干技術人才調動科研積極性。第四，針對普通職工應按勞取酬，通過勞動定額和輔助獎勵的方式體現職工的勞動付出以及對單位的貢獻，消除平均主義。通過薪酬分配制度改革的深化，拉大科研單位領導者、管理者、技術人才與普通職工之間的薪酬差距，根據貢獻參與分配，同時配合福利制度，增強職工的認同感、歸屬感，提高單位凝聚力。

3.科學建立薪酬考核制度。為了科學建立績效考核與評價制度，科研單位可從幾個方面進行：完善職工考核制度，放棄單一的考核方式，結合自我考核、專家考核、領導考核、同事考核和人力資源部門考核等，形成全方位績效考核體系，保證績效考核的合理性、科學性。針對工作性質不同的職工，應根據不同績效指標進行評定，例如針對管理者要將其決策力、領導力作為主要參考標準，針對技術人員應將技術創新及科研成果視作關鍵指標。科研結果具有特殊性，這決定著其考核標準要使用不同方法，例如一些科研項目的周期較長，不能在短時間里完成，針對該情況應制定較長周期的考核體系，在完成科研成果時展開考核，或者一些科研項目的難度系數較大，需要和其他單位合作才能完成，此時個人考核就要和團隊乃至整個項目組織實行績效掛鉤。拓寬科研單位的收入渠道，如在實際工作中應用科研項目的技術、知識，或者把知識傳播、技術轉讓、科技普及與培訓等收入根據一定的比例納入績效考核體系，分配給職工。

4.重視薪酬信息相對公開。科研單位薪酬信息的公開主要涉及適當公開薪酬分配的依據、標準以及考核結果，讓職工們感受到多勞多得、績效好薪酬多，使薪酬管理變成調動職工工作熱情、挖掘職工潛力的有效手段。因此，人力資源管理者要加強對薪酬管理制度的宣傳，讓職工理解、適應、接受，深刻認識到干好干壞不一樣、干和不干不一樣。公開薪酬信息還有助于提升科研單位薪酬分配的公正性、公平性，強化績效反饋交流，從而促進薪酬管理的過程化監督與約束，預防出現憑印象分配或憑關系分配等情況，規范薪酬管理。如把職工的工作業績作為分配薪酬的依據，做到在陽光下分配。雖然科研單位的優勢較多，工作相對穩定，但體制外的企業迫切需要人才，在人力資源管理上往往投入較多，當內外薪酬標準的偏差較大時，人才跳槽就是必然，需要科研單位正常調整薪酬分配標準，達到穩定科研隊伍的目的。如要結合本地薪酬水平，及時調整崗位薪酬標準，重點調整關鍵科研崗位和優秀人才的薪酬標準，用待遇留住人才。不過要注意統籌使用工資總額，科學處理科研單位領導者、管理者、技術人員、普通職工的待遇關系，科學處理績效獎勵傾向于關鍵崗位和優秀人才的關系，控制薪酬額度配比，確保順利調整薪酬標準，在留住人才的同時吸引人才。

總而言之，在經濟與社會高速發展的新時代，如何確保職工付出和收入的匹配性，激勵其更好地工作和發展，這值得科研單位的人力資源管理者深思和研究。在新一輪事業單位改革發展中，科研單位的人力資源管理改革勢在必行，在實際工作中務必要圍繞薪酬問題促進單位薪酬結構的調整和優化，同時深化分配制度改革，建立科學合理的考核制度，適當公開薪酬信息，通過這一系列措施提高薪酬管理水平，為科研單位的發展提供可靠支撐。