提高人力資源管理水平 增強醫院核心競爭力

文| 閉艷艷

現代醫院想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，并維持可持續發展的勢頭，最核心問題即在于該醫院是否具備其他醫院所沒有的優勢，保持在市場中的獨特地位，即我們所說的“核心競爭力”。醫院的核心競爭力，在于其所能提供的醫療服務本身，而作為承載與推動現代醫院整體醫療水平進步的載體，醫院工作者即為醫院最本源的核心競爭力。任何醫療項目的研發與實施，均離不開“人”之基礎，故欲提升醫院核心競爭力，提升人力資源管理水平尤其重要。如何開展人力資源管理，是當下醫院管理層所需不斷思考的問題，本文以醫院人力資源管理的現狀、提升舉措作重點闡述，詳情請下閱。

現代醫院人力資源管理所面臨的現狀

近年來，我國醫療服務質量較之以往已獲長足進步，這與醫改的促進作用密不可分。但當下，我國部分醫院仍舊存在人力資源管理制度不健全的問題，最直接的影響在于對人才的招納及培養管理難令人滿意，并一定程度上滯后了醫院的整體發展與醫療水平提升。總結當下醫院人力資源管理缺失的原因，有以下三點。

管理制度與方法的落后

當下，我國仍然存在部分醫院管理理念滯后問題，他們不能緊隨市場發展的需要，仍舊延續著既往的傳統行政管理模式。管理制度的滯后，一定程度影響著醫院醫療服務質量的高低。落后的管理模式下，無法吸納醫療人才進入，即便人才得以爭取，但在此滯后管理模式下，其自身才能難有盡情發揮之地，長此以往下，仍舊難以留住人才，反饋至醫院整體，表現為醫療質量的長期停滯不前，不思進取，終將會被市場所淘汰。

人才結構不合理，無法順應醫院整體發展的需要

當下，部分醫院缺乏高素質人才，在激烈的市場競爭下，凸顯自身醫院競爭力的不足，缺乏高素質人才的開拓，也導致了此類醫院承接業務的相對單一，問題暴露越來越多，導致醫院求醫者的逐漸流失，加之人才的招納缺失，長此以往下，不利于醫院綜合業務能力發展與提升。

缺乏科學管理手段

雖然國家已經就醫院的人事管理制度進行相應改革，但仍舊有部分醫院在薪資體系上仍舊套用傳統事業單位模式。同時，部分醫院不重視績效考核，或者考核過于形式化，沒有較好的將考核內容與薪資體系掛鉤，無法調動醫院員工的考核積極性。部分醫院員工在此薪資體制環境下，養成了“不求有功，但求無過”的惰性思想，不僅不利于自身的求進求變，反饋至醫院整體也不利于醫院的綜合發展。另外還存在著一種極為普遍的績效考核模式，即為“套用”考核，該考核模式下，所有醫院員工均執行統一標準，無法較好的體現不同崗位之間的工作性質及特點，考核結果精確性難令人滿意，也一定程度打消了員工考核積極性。加之缺乏有效的市場調研，薪資體系一成不變，上述種種均對醫院員工的工作積極性造成了負面影響，不利于醫院綜合發展。

如何提升現代醫院人力資源管理

21世紀，行業內的競爭，不僅取決于服務質量與資費間的競爭，更是人才資源的競爭。現代醫院想要在激烈的市場競爭中不被淘汰，就必須充分認識市場的需求，并積極組建科學合理的人力資源管理體系，爭取人才吸納，以不斷提升自身硬實力，獲取更大的市場競爭力。

提升醫院員工凝聚力

醫院的運營，即要求了醫院員工能夠做到各司其職，又要求其具備足夠的凝聚力及團隊協作能力。沒有各科室間的協作，是無法實現快而優的醫療服務的。故針對醫院而言，員工的凝聚力高低，直接影響其日常的醫療服務質量。同時，在實現人力資源管理過程中，要充分認識員工的需求，只有將員工的切身利益保障好，員工才會更好地反饋醫院，進而實現綜合意義上的雙贏。日常，管理者需秉持以人為本理念進行人力資源管理，要肯定其個人價值，并尊重其勞動成果，注重其情感需求，如此可有效提升員工對醫院的忠誠度與歸屬感，利于醫院員工二者間的凝聚力提升。

提升醫院內部制度改革

思考既往的醫院管理模式，主要是經由集中管理方式進行。但隨著社會經濟的發展，新型市場經濟下，這種傳統且被動的管理模式終將被徹底淘汰。結合當下市場環境，醫院好比是一個特殊企業，行業內也存在競爭關系，且隨著市場的變化，近年來這種競爭越演越烈。而想要提升醫院整體核心競爭力，需抓住以人為本的思想，重視員工的切身利益，建立健全的管理制度，如此方可發現人才，留住人才。同時在日常人才管理中，要注意鑒別其優缺點，善于發掘其長處，并給予足夠的包容與引導對待其短處。另注重每位員工的才能展現，予以其最契合崗位，以發揮最大工作能效。加大力度引進高新技術人才，同時加強內部員工的開發與培訓，促進各崗位工作效能提升。

提升激勵機制，健全考核體系

欲完善人力資源管理，還應當結合科學的激勵機制與考核體系。激勵機制需追求科學性，同時也應兼顧人性化，結合人才培養的實際需求出發，與薪資激勵掛鉤，起到真正意義上的激勵作用，旨在協調調動員工的工作積極性，促醫院整體醫療服務質量提升。

適當的激勵可有效提升員工工作積極性。伴隨近年來醫療領域的不斷進步，加之臨床各類疾病呈上升式增長，醫療服務工作在社會中的比重正愈漸增大。直觀反映下為醫療工作者社會地位與整體薪資收入的提升，且員工的自我認同感也得以相應提高。回歸日常人力資源管理，管理者不僅需要重視對員工的合理物質激勵（薪資、福利），同時也不可忽視對醫院員工的精神激勵。雙重激勵的聯合開展下，員工的工作積極性與歸屬感將獲得進一步提升。

在日常工作中，可經由溝通等方式合理疏解員工工作中遇到的難題或疑惑，實現良好溝通，不遺留心結，使員工充分感受到醫院的關心與愛護。

考核內容方面則需因人而異，管理層應注重協調服務能力及組織領導能力的考核，基層員工則更應關注醫德醫風、理論基礎等方面的考核，考核下為后續的人才培養提供可行參考，并與后續晉升掛鉤，使人才崗位競爭良性發展，人才培養更具目標性，保障每位員工的才能都能夠得到充分發揮，利于人才吸納與保留，促醫院綜合醫療服務質量提升，利于醫院核心競爭力培養。

小結

綜上所述，醫院欲提升核心競爭力，需重點關注人力資源管理，以開放、包容、進取的心態面對人力資源管理工作的開展與實施。充分認識到人力資源管理的深層次意義，總結當下醫院現存的相關管理缺失，予以彌補，并學習先進的管理理念，明確人才是現代醫院的核心競爭力，完善管理制度及人才結構，建立科學管理，努力促員工凝聚力提升，完善醫院內部制度，適當激勵并予以合適的舞臺讓現代醫學人才充分發揮所長，實現醫院核心競爭力提升。