被疫情點燃的“云招聘”

鹿鳴　悠悠

今年春天有“春招”（春季招聘），它藏在人們看不見的地方—云招聘。

“一口氣申請了十幾家公司的校招，每天都在忙著線上申請職位，研究各家線上面試工具，家里網速也被我升級到了最快速度。”今年即將從北京一所市屬高校畢業的李蕾（化名）是全國874萬應屆畢業生中的一員。

一場疫情幾乎讓所有線下招聘停擺。調查數據顯示，近70%的企業考慮減少或取消線下招聘會，近40%的企業考慮減少或取消校園招聘。而實際上，企業的招聘需求不減。獵聘創始人、CEO戴科彬表示，“獵聘每周發布的職位，活躍程度已達節前的80%～90%。”

新的市場機會往往建立在新用戶、新需求的基礎上：疫情來臨，招聘的用戶未發生改變，但需求和節前已經大大不同。戴科彬曾經歷過非典，他有一個預感：疫情將作為一個變量，讓新物種開花，或者老物種發新芽——云招聘便是其中之一。2003年，還在寶潔任職的他就親身感受到一個現象：疫情創造的新需求會改變產品的命運。彼時，寶潔旗下有一款主打除菌99.9%的洗衣粉，但銷量不佳，用戶只關注“白透亮”。結果疫情來了，銷量大幅提升。類似的邏輯，17年前的非典直接引爆了電商的蓬勃發展。

與此同時，共享員工、半成品餐飲這些老物種也都因為疫情這個“天時”重新煥發生機。云招聘也是一棵“老樹”。2020年3月，獵聘推出視頻招聘產品_多面，但實際上，這款產品的最早雛形誕生于2017年。新產品由舊產品迭代而來。疫情結束后，云招聘會老樹開新花嗎？

疫情催化：70%企業取消線下招聘會

身處招聘這樣一個重線下交付環節的行業，過去的兩個月，戴科彬同樣感受到了疫情對行業、企業和用戶帶來的影響。按照正常的市場節奏，春節后是傳統的招聘旺季，也因此有“金三銀四”的說法。然而，今年狀況卻有些特殊。他發現，“復工后，中小企業對節后招聘還在觀望狀態，甚至直接取消了招聘計劃;很多中大型企業和國企的招聘進程也比往年慢了一個半月左右，這與復工時間一再延期有關。”

獵聘發布的調研數據也顯示，疫情對企業端招聘渠道帶來影響，近70%的企業考慮減少或取消線下招聘會;接近40%的企業考慮減少或取消校園招聘。同時，60.87%的職場人也因為疫情期間面試不方便，想等疫情過去了再看工作機會。

雖然如此，但其實很多企業的崗位需求并沒有因疫情而減少。“獵聘上每周發布的職位量的活躍程度已經達到了節前的80～90%。”戴科彬表示，從節后復工第一周到第四周的數據看，在獵聘上每周中高端人才的新增職位環比都呈現持續增長態勢。

一邊是用人需求的增長，一邊是企業傳統招聘模式的制約。因此，Moka、e成科技、北森、浪潮HCMCloud、BOSS直聘、拉勾網、智聯招聘、獵聘等各大人力資源管理公司、企業人力系統服務商、互聯網招聘平臺們都不約而同地把目光對準了無接觸招聘，“視頻招聘”方式也成為行業競爭的焦點。

在疫情期間，很多崗位招聘的初面都選擇了視頻面試的方式。不論是企業還是用戶，都希望通過視頻招聘提高效率。在國外，尤其是在投行、IT等金融和互聯網行業，視頻招聘的普及程度已經非常高。

曾有一段親身經歷，讓戴科彬深信不疑地認為，疫情是視頻招聘的重要機遇。17年前，他親身經歷的SARS疫情給了他啟示。當時的他深處疫情中心廣州，任職于日化巨頭寶潔。

疫情會改變用戶的消費及使用習慣，這意味著新的需求誕生，新的需求背后定然會出現新的產品機會。戴科彬回憶到，當時公司旗下曾有一款洗衣粉，科技含量最高的地方是除菌程度能達到99 9‰然而經過市場調查發現，當時國內用戶對洗衣粉最為關注的點還是希望洗滌效果白、透、亮，所以當時公司并沒有把除菌功能作為主要的宣傳點。然而，SARS發生后，凡是之前公司投放過這款產品相關除菌效果廣告的地方，產品的銷量都明顯提高了。“這也就說明了，疫情會改變用戶的消費和使用習慣，進而帶動相關產品的滲透率和普及率。”

“17年前電商的發展也是這個道理。”在戴科彬看來，今天的視頻面試也面臨著17年前的同樣機遇。疫情改變了人與人的見面方式，改變了企業和應聘者對效率與結果的認識，所以未來視頻面試可能成為各大招聘渠道未來的標配。

競爭壁壘：易用性和穩定性

“天時”是一個重要的變量，讓老樹開新花，疫情則是當下許多舊物種的新天時。

西貝把員工短期租借給盒馬鮮生，引發共享員工的再度火熱;餐飲商家線下停擺，為了開源，把一些只需簡單加工的方便菜放在電商渠道上銷售，“半成品”又火了。正如二次翻紅的“共享員工”和“半成品”，視頻面試也并不是新鮮事物，國內各大玩家在近幾年都對其進行了一些探索和布局。

“獵聘也是一樣，我們在2017年就推出過相應的視頻面試產品，疫情期間推出的‘多面也是基于去年推出的第一個版本的基礎上進行了功能的升級。”戴科彬介紹。

然而，雖然吃螃蟹的人眾多，在國內卻還沒有誕生像HireVue這樣能夠“出圈”的智能遠程面試產品。成立于2004年的HireVue，截至目前共完成了6車侖融資，擁有700多家客戶，其中包括英特爾、聯合利華、希爾頓等大公司客戶。

“在視頻招聘方面，國內與國外的發展差距至少在5年以上。”在分析國內視頻招聘產品始終難以形成氣候的原因時，戴科彬表示，更多的是國內用戶使用習慣的問題。在視頻交流中，雙方的顧慮都會比較多。對求職者而言，會擔心在視頻上的表現不及現場交流，擔心視頻過程中由于網速、技術等原因影響求職的可能性。而招聘者會擔心視頻面試對求職者了解不夠全面，線下會讓他更有安全感。

“線下面試對于雙方而言，是一個感受雙方氣場的好機會，親切感會好很多。現在招聘陷阱這么多，求職者也想去公司現場去看看，評估一下公司的實力和可靠性。”戴科彬解釋。阻礙因素很多，但戴科彬認為，用戶習慣已經在發生變化，這主要歸因于近年來國內視頻產品的普及和推廣。“微信視頻、抖音、快手、直播，一定程度上也起到了用戶教育的作用，讓用戶習慣了視頻這種交流方式。”

雖然都是通過視頻交流，但視頻招聘產品因為其應用場景又必然有其產品的特殊需求。在戴科彬看來，視頻招聘產品的壁壘在于兩個方面，一是穩定性，二是易用性。穩定性保證在視頻溝通過程中的流暢性，易用性則是為了減--少用戶的使用成本。說來簡單，但這些都需要一個又一個的產品細節去體現。

比如，過去的視頻面試產品都是“你呼我接”的方式，就像打視頻電話一樣，這樣的方式不太符合招聘的現實場景。招聘行為的習慣是，在固定的時間、固定的場所有固定的流程還有及時的反饋。

其實，2017年，戴科彬剛剛帶領獵聘試水視頻招聘的時候，也選擇的是這種最為直接的“你呼我接”的方式。后來，隨著產品的使用場景和用戶的使用習慣一步步改善。在最新推出的產品“多面”中，他們設計了“面試間”概念，招聘和求職雙方按照約定在同一時間做好準備，且可以多位面試官同時進行面試。

“增加了更多招聘場景中的產品細節，比如簡歷在線查看、支持多人群面，以及面試評價實時記錄并可隨候選人面試流程流轉等。”他認為，所謂“面試間”的概念，其實并沒有多大的技術難度和秘密，同行之間也很容易借鑒，但難點就在于各家產品能否通過一些細節去最大程度地還原線下招聘的場景，讓雙方更加方便地去使用，這些才是留住用戶的關鍵。

無接觸招聘的未來

無接觸面試產品在怎樣的程度上解決了招聘當下面臨的問題？比如招聘效率。某大型企業在疫情期間通過“多面”進行視頻面試校招，一天時間就完成10位面試官、600名候選人規模的面試工作，當天篩選出120位候選人進入復試。而按照傳統繁瑣且耗時的邀約流程，假設平均每位候選人邀約時長8分鐘，600位候選人邀約就需要80小時。以視頻面試一天8小時計算，招聘效率提升了10倍左右。

產品能否長期創造價值，將決定它是否會曇花一現。

在戴科彬看來，招聘流程走向視頻化會成為一種必然趨勢，并不會因為疫情結束而結束。“無接觸面試并不能完全代替線下，它只是一種效率的提升方式，這也是招聘行業起源于線下這個最初屬性決定的。”

目前來看，視頻招聘產品還有一些用戶痛點無法解決，比如前文提到的“線上交流不如線下直接”“影響面試者表現”等，同時面試官也沒法充分考察面試者的綜合能力。但其實，這些漏洞都可能通過技術去解決。“用戶會擔心一些特殊的崗位始終沒辦法通過視頻的方式進行評價，比如，藝術類的崗位要看作品，技術類的崗位要測試代碼能力，但其實很多問題都可以通過技術的發展去解決。”戴科彬解釋，這就像在線教育在近幾年的快速發展一樣，練琴、繪畫、舞蹈等等不同的場景教學，過去很多人認為不見面無法實現的互動，現在都可以通過技術的方式去解決。

他認為，“視頻是招聘行業的趨勢，AI則是其中一個重要的技術輔助，也是包括我們在內，各家產品的主要發力點。”

除了招聘環節，在戴科彬看來，視頻技術的應用改變的將是整個人力資源管理行業，包括企業在人員培訓、日常考核和評價方面的應用都會隨著用戶使用習慣的養成成為一種企業人力資源管理的趨勢。

更為重要的是，他認為，無接觸的方式讓整個社會和企業對人才評測和判斷方式發生了質的變化。“從長遠來看，隨著技術的發展，通過機器面試的模式能夠提升面試的標準化和專業化，現實的招聘中，面試官會具有主觀性，判斷和評測人才的標準也因人而異。”

無接觸招聘其實并不是一個新的賽道，而是招聘行業競爭用戶和業務布局的其中一種方式。這個風口是否會誕生新的創業機會？在戴科彬看來，招聘這條賽道上其實已經比較擁擠，各家在技術、人才、產品、市場占有率等方面都已經經歷了長期和艱苦的競爭，市場格局也基本已經形成。

“就無接觸招聘而言，創業公司能夠抓住的商業機會其實很少，但也不是完全沒有。如果能夠在某一個垂直細分領域做到極致，對某一類職業人群的用戶理解極為專業，且能夠做出商業閉環，也會是一個突破口。”

摘自微信公眾號“鉛筆道”