泰勒科學管理理論在現代企業中的應用

□ 西安 藍 莎 王 芮

一、科學管理理論產生的背景

弗雷德里克·溫斯洛·泰勒于1878年來到米德維爾鋼鐵廠，發現生產中存在著諸多問題，工人們普遍覺得自己干的活多拿的工資少，出現“磨洋工”現象，他覺得這是因為缺乏有效的管理手段，開始尋找科學的管理理論，是科學管理的創始人，被譽為“科學管理之父”，其著作有《計件工資制》、《工廠管理》、《科學管理原理》等。泰勒的科學管理理論并非憑空而生，而是基于前人的管理理論和實踐，將科學引入管理實踐，經過不斷修正和完善從而形成的系統性的理論體系。泰勒科學管理理論的提出有三個主要原因：（1）美國工業化進程提出了新的管理要求。在19世紀末，美國工業出現了資本積累和技術進步，舊的管理方法并不完善，要想有更好地發展，就必須在管理上有重大突破，才能提高生產效率。（2）經濟危機引發矛盾。美國經歷了三次經濟危機，使許多企業破產，失業人數增加，勞資關系的對立更加嚴重，為了應對危機，大型企業逐漸形成了壟斷組織，因此需要建立科學的管理體系。（3）外來移民的涌入。隨著美國經濟的快速發展，大量只能從事體力勞動的沿海移民來到美國，雖然他們增加了勞動力，但并不能適應大型機器生產的要求，因此需要一種科學管理方法培訓工業所需的熟練工人。

二、科學管理理論的主要內容

1.工作定額原理。信息不對稱導致了資本家與工人之間的矛盾與沖突，資本家覺得工人工作少工資卻高，所以會增加勞動時間和強度來壓榨工人，工人們覺得自己做的工作多工資卻低，于是出現普遍怠工的現象，導致企業生產率大幅降低。據此泰勒提出工作定額原理，為確定工人“合理的日工作量”，企業應設立一個制定定額的部門，再根據定額完成情況，實行差別計件工資制，讓工人的付出與薪酬成正比。

2.挑選頭等工人。每個人在能力和性格等方面都有所不同，不是每個人都適合去做某一項工作，管理者應尋找最適合干這份工作的人，最大限度發揮他們的潛力，挑選出第一流工人。所謂“第一流工人”是指最有能力和最愿意從事某種工作的人，也就是說把合適的人安置在合適的崗位上。挑選“一流工人”需要每年科學選擇并不斷培訓。

3.標準化原理。泰勒指出，應當收集工人過去的各種經驗知識和技藝，加以分析、歸納和研究，找出最適合的勞動動作和操作方法，形成一個統一的標準，合理安排勞力和工時。標準化管理有利于工人使用更有效的方法和工具，在標準設備和方法下工作時，可以公平合理地考慮工人的工作績效。

4.計件工資制。為了充分調動員工們的熱情，滿足最高效率的原則，泰勒提出多勞多得的差別工資制，不按照崗位或職位發放薪酬。“差別工資制”的內容包括：①設立專門的制定定額部門，通過對勞動時間和工作量的研究，制定合理的工資和勞動定額；②制定差別工資率；③按工人支付工資而不是職位。“計件工資制”能使個人的積極性最大化，有助于提高勞動生產率。

5.勞資雙方的密切合作。泰勒認為勞資之間密切合作的關鍵不是制度和方法的公式化，而是雙方在思想與觀念上的轉變。資本家和工人應齊心協力，把重點從盈余分配轉移到盈余增加上，不再用敵對情緒去對抗，友誼合作創造比以往任何時候都更多的盈余，實現雙方的共同富裕。

6.建立專門計劃層。泰勒指出“雇主和工人之間的工作和責任應該均分”，這意味著計劃職能應與執行職能分開，過去以經驗為基礎的工作方式應改變為雇主負責管理，工人負責執行。計劃部門制定計劃并下達命令給工人，具體工作是：①開展調查研究；②有依據的、科學的制定定額；③擬定計劃發布指令；④將標準與實際情況進行比較，并進行有效控制。現場工人必須按照計劃部門的指示執行實際操作，未經許可不得擅自變更。

7.職能工長制。以前一個工長得同時具備機智、頭腦、充沛的精力等九種素質，然而同時滿足九種素質的人少之又少。泰勒設計出，只具備其中一種素質工長就可以去指揮工人。職能工長制的優點是：每個職能工長職責單一，對他們的培訓時間短，能大幅度提高效率，同時因其標準化，不熟練的人也可從事，可以降低生產費用。缺點是一個工人可以聽命于多個工長，容易形成多頭領導造成管理混亂，因此并未真正實行。

8.例外原則。例外原則是指公司的高級管理人員將日常事務委托給初級管理人員，自己對重要事項擁有決策權和控制權，這是管理的重要原則之一。

三、科學管理理論在現代企業中的應用

本文運用泰勒的科學管理理論去分析麥當勞的勞動關系，發現麥當勞案例的成功經驗正是驗證了泰勒科學管理理論的重要價值，通過科學管理提升服務水平，改變傳統的經驗管理方法。科學管理方法對麥當勞管理的論證如下：

1.工作標準化原理。在麥當勞的任何一個店，我們吃到的漢堡包味道一樣是因為麥當勞的標準化管理，從廠商的供貨到產品的制作再到所提供的服務都有一個統一的標準，管理流程的成功復制保證了全球質量和速度的一致。例如，為了確保運送的時效及產品的品質，麥當勞選擇外包供應商夏暉完成各個餐廳的配送工作，準點率達到98%以上才算符合要求，如果不能按時交貨，夏暉將承擔麥當勞員工的超時工資。麥當勞對種出的土豆規格、淀粉及含糖量有嚴格要求，只為炸出符合要求的薯條。麥當勞公司還制定了詳細的程序和規定，所有分公司經營者和員工都遵循一種標準化的操作，不能自行其是。麥當勞專注于自己的工作，不參與任何材料的生產與投資，與供應商沒有合同限制，從而保證了產品供應的最大靈活性，并且在供應體系上沒有投注任何利益，因此可以嚴苛公正的要求制造商提供最好的服務。

2.挑選一流工人。麥當勞員工是從多個渠道進行招聘的，具有人才多樣化的特點，雖然有畢業于飲食服務學校的人，但大部分人來自商業學校。它的管理模式是“老帶新”，經驗豐富的人起到榜樣力量，將自己在工作中累計的經驗分享給新人，同時又被年輕人的活力所帶動。員工一進入麥當勞立刻會接受系統的培訓，有一整套的行為規范，如何能夠主動將顧客迎到自己的柜臺前，點菜方法與收銀方式是否得當，服務方式如何做到周到細致，并且對質量、服務、勞務管理、書面作業、自我管理、儀容、清潔等方面每月進行一次考核，公布考核結果后會對個別員工進行談話，這種做法使員工覺得自己受到了關心，就會增加工作熱情，為獲得下一次更佳的評價而努力，這也是在激勵員工向下一個位置挑戰。

3.勞資雙方的密切合作。團隊合作在餐廳環境中很重要，員工應與同事進行交流，配合提高出餐速度。勞資雙方密切合作才能提高效率，最大限度地創造財富。麥當勞老板想著如何提高員工工資，員工想著怎么為老板節約成本， 把注意力從盈余分配上轉到如何增加盈余，共同努力提高營業額。對公司來說關心的是成本的降低，而員工關心的則是工資的提高，這也是他們合作的基礎。例如，中國人喜歡吃雞腿，那么剩下的雞脯和雞胸肉可以加到漢堡包中，做全雞處理不浪費。

4.計件工資制。麥當勞分店會對員工有積分獎勵，每天會按照具體情況為不同崗位的人設定不同的目標，一旦達到目標將獲得公司內部的積分獎勵，積分可以換成相應價錢的獎品，這一積分獎賞的方式創造了比較好、相對持久的競爭氣氛。麥當勞也接受線上訂餐，外賣員的工資類似于計件制，由基本工資加提成組成。對于提成制而言，提成比例的確定很重要，比例太高對公司效益有影響，比例太低對外賣員不具有激勵性，所以考慮市場行情和公司戰略確定合適的提成比例是很重要的，這能使那些創造了最好工作成績的外賣員得到明顯增加的工資。

四、結語

上述用泰勒科學管理理論來論證麥當勞的管理過程，不難發現麥當勞的成功之處不無道理。雖然泰勒制很大程度上適用于現代企業的發展，但它還是有不足之處。一是泰勒堅持“經濟人假設”，認為工人只對金錢感興趣，他們只有單獨勞作才可以好好工作，集體的鼓勵是沒用的。二是企業作為一個整體，泰勒科學管理理論只解決了單個運營效率問題，不能解決其經營和管理的問題。因此，在經濟全球化背景下，現代企業的管理不能照搬泰勒制，我們要結合中國國情，加強管理理論發展的研究，不足的地方需要改進。