數字經濟時代中小企業人力資源管理優化

□ 鄭州 秦金風

中小企業是擴大就業的重要力量，主要包括中型企業、小型企業和微型企業，一般具有生產規模相對較小，市場適應性強，經營靈活度大，以及風險抵抗能力低等特點。而中小企業人力資源管理本身則具有用人機制靈活、人員流動性大、核心員工作用突出等特點。2020年5月22日，《政府工作報告》明確提出，全面推進“互聯網+”，打造數字經濟新優勢。2017年以來，這是數字經濟第三次被寫入《政府工作報告》。從實踐看，2018年我國數字經濟總量為31.3萬億元，增長20.9%，占GDP比重為34.8%，我國數字經濟規模位居世界第二。“十四五”時期，數字經濟將成為經濟發展的新熱點、新引擎、新優勢。數字經濟時代，數字技術與實體經濟的深度融合發展必將成為重要趨勢，而中小企業人力資源管理的數字化轉型也將按下“快進鍵”。

一、數字經濟時代的基本特征

數字經濟已成為后疫情時期經濟發展的重要形態。數字經濟時代，云計算、人工智能、大數據、物聯網、5G等數字技術將成為經濟發展第一生產力。數字經濟時代的基本特征如下：

1.快速迭代。數字經濟是在互聯網技術發展的基礎上產生的，并能夠實現快速“螺旋式迭代”的發展和創新。互聯網快速發展，數字基礎設施也得以不斷普及和推廣，繼而整個經濟社會緊密聯系起來，各類經濟活動信息可以迅速在線上得以呈現。由于數字經濟的產生以互聯網為載體，數字信息會在較短時間內突破時空的局限，在廣域維度內形成商業契機，并催生新的經濟業態和商業模式。

2.強力滲透。數字經濟時代，數字技術與實體經濟深度互動融合，數據業已成為推動經濟發展的關鍵要素。數字經濟依賴的信息技術、網絡技術得以迅速發展，使得數字經濟具有極強的滲透性，其中信息服務業迅速地向農業、工業延伸、擴展，不斷實現共創與廣域協同，跨行業、跨界融合互補，致使三大產業之間界限日趨模糊，相互融合發展的趨勢進一步凸顯。

3.不確定性與可持續性并存。毋庸置疑，數字技術帶來諸多不確定性的同時，也具有抵御突發性風險的一面。數字經濟依托網絡快速發展，通過網絡供需雙方實現無縫對接，甚至無時延，從而降低加工成本、交易成本，實現經濟社會的可持續發展。數字經濟發展模式便于整合各種資源，包括人力資源，以確保經濟發展的可持續性。

二、數字經濟下中小企業人力資源管理面臨新挑戰

數字經濟時代的到來對于中小企業人力資源管理來說，既充滿機遇又面臨諸多挑戰，如管理理念陳舊，經濟實力不足，技術人才缺乏，存在安全隱患等。

1.管理理念陳舊。中小企業管理者由于受傳統管理理念的限制，并未意識到數字經濟時代人力資源管理更新理念的緊迫性。往往習慣于采取嚴格的管理考核機制，加之存在“一人多崗位”現象，致使員工流動性較大，從而影響企業進一步發展。中小企業平均壽命不長，約為3年左右，整體缺乏長遠眼光與規劃。新冠肺炎疫情對中小企業生產經營帶來很大沖擊，現實中無疑將進一步縮短其平均壽命。中小企業管理者需轉變人力資源管理理念，迎接數字革命的到來，主動將數據思維融入到人力資源管理實踐中。

2.經濟實力不足。數據平臺構建成本高，且收益慢的特點讓眾多中小企業望而卻步。據統計，我國企業中90%以上均屬于中小企業，數據平臺構建成本和維護成本一般都很高，而收益的滯后性，很難滿足中小企業高效且低價的需求。即使自建一個完善的薪酬數據庫也需要大量的即時投入，況且效益的顯現較為緩慢。因此，中小企業往往缺乏足夠的資源，無力承擔先期投入，因而自身在硬件購買、軟件開發等方面均處于劣勢。

3.技術人才匱乏。中小企業人力資源管理數字化轉型，要求快速獲取高質量、有價值的數據，并進行數據分析，而大多數中小企業受制于運行成本的制約，在應用數字技術方面缺少相應的技術設備和專業人才。傳統的數據庫軟件無法處理這些繁雜的數據，且數據本身還具有動態性的特點，更無法直接運用于管理實踐，需要有精通數據分析與管理的復合型人才來處理整合這些信息。然而，當前掌握數據知識和技能的高素質人力資源管理人才又十分稀缺。因此，人才與技術因素也在很大程度上制約了數字技術在中小企業人力資源管理過程中的運用。

4.存在安全隱患。中小企業在利用數據技術進行人力資源管理創新時，尤其需要對數據安全問題進行重點關注。在網絡環境下，企業員工與應聘人員的個人信息存在數據泄露的風險。員工核心信息匯集的人力資源領域的數據，加大了企業人才流失的潛在風險。企業也存在泄露應聘者隱私數據的風險，如在企業招聘過程中會對應聘者的相關數據信息進行收集與管理，企業對這些信息保管不當極易造成個人隱私泄露，同時對企業的聲譽造成負面影響。這就需要做好相關數據資源防護，以最大限度排除存在的數據安全隱患。

三、數字經濟下中小企業人力資源管理優化對策建議

中小企業人力資源管理與大數據、人工智能、區塊鏈等數字技術融合，有利于管理的精準性，以及實現人才選用、培養、管理的高效化。即借助大數據信息搜集、整理和分析，通過構建系統化的工作流程，提升起組織效率。

1.樹立數字化生存思維。突如其來的疫情在一定程度上加速了經濟社會的數字化進程，倒逼經濟社會數字化加速轉型。2020年開啟了“新基建”，數字基建無疑將會進一步為提升中小企業競爭力助力。而中小企業通過樹立數字化生存的思維，也有助于培育經濟發展新的增長點，形成新動能。數字經濟在人力資源管中可以發揮獨特價值，并為中小企業提供了一個不同于傳統觀念的全新視角。中小企業可以對員工的工作能力、個人優劣勢進行系統地量化分析，繼而根據結果進行人力資源優化配置，為員工打造個性化培訓提升方案，為其提供成長空間。中小企業樹立全方位數字化生存思維，還應主動創建智能化工作環境。

2.充分利用共享數據。數字經濟時代，中小企業無法避免會處在動態變化的環境之中。由于受客觀條件制約，對中小企業來說，應側重于用第三方平臺提供共享數據服務于企業人力資源管理，即主動向政府尋求共享資源。數字資產基礎設施作為準公共產品，也會產生正的外部效應。大企業數據平臺也可以提供大量的共享數據，如IBM大數據平臺、騰訊大數據平臺等，為中小企業大數據應用提供便利。中小企業可以將共享數據信息和可視化分析結果為人力資源管理決策提供參考。將這些共享信息與人力資源管理結合，并對數據進行整合，從而實現低成本、高效率。

3.提升數字運用能力。新知識、新技術的不斷引入和應用到中小企業工作場景中，人力資源管理模式隨之變革，這就需要打造新型數字化人力資源管理團隊。中小企業可以加強對人力資源管理人員數據思維與技術知識的培訓，提升其數字應用能力，為員工進行賦能。當然，企業也要適當引進精通數據技術和人力資源管理的專業人才，加速形成管理團隊。在實踐中，線上培訓數字化驅動，在充分利用視頻公開課、網課直播和數字技術的基礎上，用更為簡約、輕松和匹配度高的優質課程吸引組織員工參訓，并適時做出動態調整，提升整體培訓效果。運用動態跟蹤技術可以對組織員工學習狀態進行實時監測。通過數據技術，還能夠形成對培訓課程教學效果、培訓講師滿意度分析，繼而為課程改進和講師遴選提供數據支持。在這一過程中，還需加大對中小企業負責人的數字化培訓和引導，提高其內生動力和數字運用能力。

4.優化人力資源管理過程。中小企業通過從大量的數據中剔除干擾因素，可以提升人力資源管理的工作效率，增強管理過程的整合性，并對“選、訓、考、用、留”各管理過程和環節進行優化。數字經濟時代人力資源管理決策借助客觀數據，會更加科學，更具說服力。通過數據統計分析反映客觀事實，并以此為依據進行決策，從而保證決策的科學性與正確性，有利于企業獲取并保持競爭優勢。例如，企業可以對崗位的市場供需比和崗位人員流動率進行分析，從而及時進行人力資源管理規劃，適當儲備人才，以防崗位空缺。在數字經濟時代，中小企業可以利用互聯網+技術采集、分析和處理信息，提高數據分析和處理的準確性。中小企業借力數字技術，通過優化人力資源管理過程，從而實現組織人員從分工到協同，從協同到共生。

5.構建數字心理契約。數字經濟時代，工作和生活越來越表現出融合化的趨勢，中小企業員工追求工作生活交融，即工作娛樂化和娛樂工作化。中小企業需有意識地構建積極的數字心理契約，通過企業微信、微信公眾號、微信群、釘釘群增強員工凝聚力、歸屬感。管理者可以發送節日、生日紅包，不斷釋放正能量，使組織成員的潛能得以充分挖掘，并將心理契約與組織績效結合起來。通過打造良好的企業文化，注重人文關懷，進一步強化共同價值認同。中小企業重視數字心理契約構建，可以在一定程度上減少心理契約的違背與人才流失。