企業實施寬帶薪酬的問題及策略

□ 長沙 劉家偉 王柏榕

為解決組織效率低下問題，管理學家提出了一種全新的管理戰略——組織結構扁平化。但在企業組織扁平化戰略解決上述問題的同時，又產生了新的問題，如職位晉升機會減少、員工工作積極性降低等，于是寬帶薪酬這種新型的、與組織結構扁平化戰略相適應的薪酬模式應運而生。寬帶薪酬就是把原來比較多的薪酬等級盡可能地壓縮成比較少的幾個等級，并擴大同一薪酬等級內的浮動區間，從而形成一種新的薪酬結構。

一、寬帶薪酬的優點

1.有利于組織結構扁平化的形成。傳統的薪酬體系下，企業內部信息傳遞大多是自上而下進行的。因此，基層的信息想要向上傳遞，就必須要經過層層匯報。在這個“漫長”的過程中，許多信息早已失去了時效，有的經過層層過濾后，甚至出現失真和扭曲的情況，這將嚴重影響組織對外部環境做出及時反映。寬帶薪酬最大的特點，就是打破了傳統薪酬結構所固有的層級觀念，營造了一種民主的、輕松的企業文化氛圍，從而使信息在企業內及時、有效地傳遞。

2.有利于引導員工不斷提高自身能力。在傳統薪酬體系中，員工的薪酬水平一般取決于其職位高低，而與其工作能力關系并不大。企業如果沒有出現職位空缺，員工工作能力即使已達到較高的水平，也無法獲得與之相稱的薪酬水平，這將對員工主動提高工作能力的積極性產生比較大的打擊。而在寬帶薪酬體系下，員工即使職位沒有提升，也可以因能力、技能、績效等方面的提升而提高薪酬水平。如此，員工就可以不用為了提高薪酬水平去過多關注職位提升，只要把時間和精力放到提高企業所需要的能力和技能上即可。

3.有利于員工職位輪換的順利進行。傳統的薪酬體系中，職位輪換意味著員工的薪酬水平將發生變化。如果職位輪換后職位等級有所提升，員工還比較容易接受，但如果是降職，員工就會很難接受，因為降職意味著降薪。實際上，即便是平級調動也比較困難，因為這并未給員工帶來薪酬增加，反倒是需要員工學習新的知識、技能適應新的崗位。實施寬帶薪酬后，企業付酬要素更多地是注重績效、能力、技能，而非職位等級。因此，即便是降職也并不一定意味著降低薪酬水平，同級的職位輪換也是基于員工自身發展，還有可能會帶來薪酬增加，而職位輪換推行起來也會相對比較容易。

4.有利于提升工作績效和塑造企業文化。企業實施寬帶薪酬后，員工薪酬水平與其工作績效密切相關，員工只要工作績效突出，就可以獲得薪酬水平的提高，這將促使員工更加注重自身業績，進而推動組織績效和企業競爭力的提升。另外，寬帶薪酬體系不僅能通過弱化等級觀念和單向的流動方式向員工傳遞一種注重個體績效的文化，而且還可以通過弱化員工之間的職位晉升競爭、更多強調協作共享，幫助企業培育積極的團隊協作文化，進而提高企業的凝聚力和向心力。

二、 實施寬帶薪酬所需的企業環境

1.公平有效的績效評估體系。在寬帶薪酬體系中，員工薪酬主要取決于其工作績效，因此公平有效的績效評估體系就顯得十分重要。同時，各部門經理及績效評估參與者必須對企業發展戰略和工作目標有足夠深入的了解，才能對員工工作表現作出客觀公正的評價。

2.高素質的管理人員隊伍。推行寬帶薪酬體系，需要企業具有良好的企業文化及與企業發展戰略相匹配的管理人員隊伍。由于部門經理有對下屬員工的工作績效進行評價判斷的權力，其判斷采用的標準、結果的正誤會直接引導員工的行為，因此企業的部門經理不僅要具備相關的專業知識，同時也要具備人力資源管理方面的能力。

3.順暢有效的溝通渠道。實施寬帶薪酬，需要管理層和員工能夠及時有效地溝通，讓員工能夠清晰地理解企業發展戰略和付酬要素，引導員工將個人發展融入到企業共同成長之中，同時還要及時對薪酬政策進行解釋說明。因此，順暢有效的溝通渠道是企業實施寬帶薪酬應當具備的環境條件。

4.完善的員工發展通道。寬帶薪酬的實施，使得員工發展及其職業生涯更加富有彈性。由于減少了職位晉升的激勵，企業在滿足員工個人發展需要中，要有更多積極的員工發展工具，幫助員工充分利用寬帶薪酬提供的發展空間，讓員工對其職業生涯有更加清晰的認識，以激勵員工不斷提高工作能力和技能水平，同時也可以使企業始終保持更加具有競爭力的員工隊伍。

三、實施寬帶薪酬可能出現的問題

1.增加企業績效管理的壓力。如前文所述，實施寬帶薪酬后，員工的薪酬水平，主要取決于其工作業績，因此公平有效的績效管理對于企業而言變得更加重要。企業如果無法科學有效、公平合理地對員工工作績效進行考核評估，將對其工作積極性產生巨大打擊，久而久之，員工對企業的歸屬感和忠誠度也會逐漸打折扣，這些都將對企業績效管理工作提出前所未有的挑戰。

2.減少員工的晉升機會。企業一旦實施寬帶薪酬，其內部的職位等級將會大幅度減少，現有的很多崗位將被“合并同類項”。如此一來，員工晉升的機會也會相應減少，這可能會導致一些員工一生都只在一兩個職級內變動，無法晉升到更高的職級。從激勵理論來看，職位晉升對于員工來說，是比較有效的激勵因素，無法獲得職位晉升可能會使那些成就需要強烈的員工因失望而失去積極工作的動力。

3.提高企業的管理成本。傳統的薪酬體系中，某個崗位薪酬水平的確定只需要拿薪酬區間中值與勞動力市場平均水平進行比較就可以了。而在寬帶薪酬體系中，由于一個薪酬等級包括很多的工作崗位，對于企業而言，確定基準崗位就變得非常困難，這也無形中增加了確定起薪點的難度。因此，企業要想獲得準確的薪酬信息，只有通過加大市場薪酬調查的力度才能實現，這勢必會增加企業的管理成本。

4.并不適用于所有類型企業。研究發現，寬帶薪酬只適用于創新型、技術型、知識型企業，而并不適用于勞動密集型企業，因為創新型、技術型、知識型企業不僅要保持勞動生產率，還要進行組織變革，并通過變革保持企業競爭力。所以，這些企業需要通過一種合適的方法將薪酬與能力、技能及績效關聯起來，同時還要對員工發展及職業生涯有利，而寬帶薪酬剛好能夠很好地滿足企業的這些需求。

四、 解決實施寬帶薪酬問題的策略

1.要制定清晰的人力資源戰略。與其他薪酬體系一樣，寬帶薪酬的最終目標也是為了推動人力資源管理工作的改進及人力資源戰略的實現，進而促進企業總體戰略的實現。企業要實施寬帶薪酬，首先應該明確企業發展戰略，制定企業的總體發展目標，并以此為基礎制定清晰的人力資源戰略。基于這個前提建立的薪酬體系，才能通過薪酬激勵，引導員工行為，推動企業戰略目標的實現。

2.要對行業性質和競爭對手有清晰的認識。企業所處行業的特點主要體現為行業的技術特點和行業競爭格局，行業的技術特點又主要體現在產品和服務這兩種形態，顯而易見，兩種形態對薪酬體系的要求必然各不相同。企業之所以對薪酬體系進行精心設計，主要目的就是提供更具市場競爭力的薪酬水平，與競爭對手爭奪優秀的人才。知己知彼方能百戰不殆，企業在制定薪酬體系之前，只有把競爭對手的情況都搞清楚，才能制定出既符合企業發展需要又具有市場競爭力的薪酬體系。

3.要與企業組織結構類型相適應。理論上說，金字塔形的組織結構一般采用傳統的職位薪酬體系，而對于扁平化組織結構來說，因為其管理層級大幅壓縮，同時又強調團隊協作，更適合寬帶薪酬這種薪酬等級較少、薪酬等級內區間變動范圍較大的薪酬模式。因此，企業如果要實施寬帶薪酬，就需要有針對性地對組織結構進行變革，為寬帶薪酬的順利實施準備相對事宜的環境。

4.要合理確定薪酬等級和薪酬區間。薪酬等級的確定，要充分考慮企業規模、企業戰略等因素，不能盲目地設置薪酬等級。每一個薪酬等級，都要對員工的技能、能力、業績等付酬要素進行比較量化的體現。同時，企業還應根據薪酬調查所得數據，并結合工作分析結果合理確定各個薪酬等級內的薪酬區間范圍，以使不同的薪酬等級能夠客觀體現不同層級、不同職位對企業戰略的貢獻差別。

5.要進一步擴大員工的參與度。企業不管采用什么樣的薪酬體系，都必須符合企業實際，才能最大程度地發揮薪酬體系的作用。在薪酬體系設計過程中，企業要廣泛征求各個層級員工的意見，讓員工更大程度地參與到薪酬體系設計中去。另外，在推行薪酬體系時，有必要設置一定時間的試運行期和過渡期，并根據試運行期和過渡期員工反饋的問題，及時對薪酬體系進行完善，這樣才能取得員工的廣泛支持，新的薪酬體系才能順利地在企業得以真正推行。

6.要建立任職資格體系及薪酬確定標準。寬帶薪酬體系一個比較明顯的不足就是會使企業人力成本在短期內大幅上升。因此，企業在實施寬帶薪酬時，應建立一套與之相適應的任職資格體系，明確薪酬水平確定的標準和辦法，既鼓勵員工提高能力、技能和績效，同時限制表現不好的員工增加薪酬。另外，企業也可以制定懲罰性措施，對于工作業績比差的員工，相應扣減其薪酬，以從整體上控制人力成本。