人力資源管理在企業管理與發展中的地位和作用

摘 要：隨著經濟的發展，企業人力資源管理的措施也越來越完善。現代社會人才的需求量相當大，企業之間的競爭也很激烈，不斷優化內部管理，朝著正確方向實現可持續的發展，企業將在強大的競爭活動中立于不敗之地。調整了人力資源管理思路，不再單一化招聘經驗豐富的優秀人才，而是要求應聘人員具有極強的創新力。由于專業知識可以通過后期培訓，創新思維的充分活躍，將使企業在人才力量的支持下，更快地踏足新領域，所以說人力資源管理地位的明確，重要作用的深入研究顯得非常必要且關鍵。

關鍵詞：人力資源管理;企業管理與發展;地位和作用

0引言

隨著社會經濟的快速增長，推動了我國企業的快速發展，同時也在一定程度上使得信息技術在企業生產經營中被應用。而信息技術的發展加劇了數據的增多，使得大數據時代成為促進社會各個領域發展的力量。所以，企業想要長久地發展，就需要有完善的管理模式，這就需要企業加大管理模式的投資力度，對內部數據的商業價值進行深入研究，培養大批優秀的時代人才，從而可以更好地面對大數據時代對企業帶來的沖擊。

1人力資源管理在當今企業管理與發展中的地位分析

我國的經濟體制深化改革過程中，各大企業人力資源管理的重要地位越來越突出。實踐也證明了，人力資源管理模式的優化，對于企業管理和發展來說會起到促進的作用，核心價值完美提升，有效改善內部管理、內部建設的弊端現狀指日可待。具體而言：首先，人力資源管理在企業管理中占據著核心的地位，因為員工是主體，人力資源管理人員利用多樣化的管理方法，指導員工高效工作，滿足員工的情感需求，等他們提升了創新意識，企業管理能夠取得事半功倍的理想成效。新形勢下，企業與企業之間的競爭已經從材料競爭、區域競爭變成了優秀人才的競爭，擁有了大量的創新型人才，現代企業不僅充滿活力，還具備很強的競爭實力，因此人力資源管理的核心地位更不容忽視。其次，人力資源管理在企業發展中占據著戰略主導地位，僅做好人員培訓、日常瑣事、招聘等工作還遠遠不夠，必須協調其他部門，高效制定不同戰術，集中多方力量輔助著企業發展迎來絢麗、輝煌的明天。人力資源管理創造了更高的經濟效益及人才效益，企業發展后利潤空間越來越大，就充分證實了人力資源管理的戰略主導地位。

2人力資源部的工作現狀分析

2.1資源利用率低

在我國經濟高速發展的階段，企業為了搶占市場獲得最大的經濟收益，將企業管理工作重心放到業務拓展領域，進而忽視了人力資源管理工作，因此很多企業在占領市場之后，由于沒有持續的人才團隊支持后續工作，使得企業占領的市場份額不斷丟失，給企業的長期發展造成了巨大的影響。通過分析可知由于企業管理工作開展時，人力資源部不能對自己的工作進行準確定位，進而使得企業資源的利用效率不足，無法使得企業的資源價值轉化為實際的經濟收益。

2.2管理者能力不足

人力資源部管理層的職業能力，直接影響到企業的整體資源開發，當管理者的能力不足時，則無法發揮出人力資源管理的工作效能，影響到企業管理工作效率。企業的人力資源部是一個相對獨立運行的部門，但是在實際工作開展時卻與其他各個部門有著密切的聯系，而聯系的因子就是員工職位的調動與人員崗位的更換。因此人力資源管理工作具有一定的難度與復雜性，為了很好的發揮出人力資源管理的工作效果，則需要管理者具有較高的職業素養和職業嗅覺。在實際人力資源管理工作開展時，由于管理人員的素質參差不齊，在管理者與其他部門主管進行溝通交流時，常常會產生非常多的矛盾與分歧，使得人力資源管理工作無法有效落實，嚴重的影響到企業管理的綜合效果。通過對人力資源管理人員的調研發現，由于人力資源管理招聘時，沒有嚴格的要求，因此造成了人員能力參差不齊的情況。人力資源管理團隊在對自身工作進行定位時，常常出現偏差使得工作沒有取得很好的成效。同時由于管理者沒有很好的創新意識，導致了企業人力資源管理工作無法得到很好的突破，嚴重的影響到企業管理工作的開展質量。

3人力資源管理在企業管理與發展優化

3.1為企業合理分配與管理員工

人力資源管理部門將優秀的人才招募進公司后，對企業員工進行合理分配與管理，也是人力資源管理的一部分。企業內部各部門的工作性質各不相同，且與之對應的資源也是各有特點，有些部門甚至有著很大的流動性，由此，人力資源管理部門要依據各部門崗位的工作特點和類型屬性，來對企業員工進行合理分配，只有保障企業內部員工分配的科學合理性，才能保證企業日常經營活動的正常運轉。當前的人才市場仍處于求賢若渴的狀態，如此就導致各大企業間對優秀人才的競爭加劇，造成這種情況的原因一是企業內部真正缺乏人才，二是由于企業內部人力資源管理混亂導致的人才流失。無論是哪種都意味著，該企業的人力資源管理部門在企業員工的分配與管理上存在失職。為此，人力資源管理部門應事盡其人、人盡其用，最大程度上挖掘員工潛力，并應用好員工的潛力，打造出符合企業管理和發展需求的人力資源管理系統和結構，確保每一名員工都能夠在企業的管理和發展中發揮出最大的價值。

3.2擴展數據收集渠道

在大數據時代的背景下，企業人力資源績效管理的重要內容之一是數據的收集，數據的收集渠道并不是單一的，而是體現在多個方面，以下主要從三個方面的數據展開簡要論述：人力資源現狀的數據、人力資源動態變化的數據、人力資源質量狀況的數據。首先是人力資源現狀的數據，該數據包含的內容有員工的所有信息（個人基本信息、工作履歷、職位、工齡等），對員工的所有信息數據進行收集和整理，便于人力資源管理者對現有員工有全方位的了解和認識;其次是人力資源動態變化的數據，該數據可以由各部門進行填寫和統計，最后統一上交人力資源管理部門，由人力資源管理部門做最后的統計分類，該數據的整理便于管理者對人員變動有清晰的認識，為日后的工作奠定堅實的基礎，人力資源動態變化的數據是隨著人員的變動而不斷變化的，管理者應該對數據進行分析和判斷后，方可使用，以發揮其在人力資源績效管理中的最大化價值;最后是人力資源質量狀況的數據，該數據是員工在工作中的具體表現，其中包含了工作效率、工作質量、出勤率等。企業人力資源管理部門，在收集到以上數據時，要能夠對數據進行科學、合理的判斷和分析，從而提高信息數據的使用價值，找出數據之間的關系，以此來提升人力資源績效管理的水平。

3.3創新績效管理制度，健全績效激勵體系

所謂績效管理，是以企業的最終戰略為目標，使企業員工與企業的最終戰略目標相統一，以此來達到共贏。績效管理制度，是通過制度來約束績效管理的相關工作，沒有規矩不成方圓，只有行之有效的制度，才是進行各項工作的前提，同時績效管理制度也是提高員工工作積極性的有效方式。在大數據時代背景下，企業中可以通過大數據技術從多方面地了解員工的信息數據，比如，員工知識儲備、技能水平、工作經驗等，并結合相關的數據來建立完善的績效管理制度，并輔以相應的實施細則，如考評機制、評價機制、激勵機制等，以此來提高員工的工作熱情。另外，企業中可以建立內部的網絡平臺，員工通過平臺可以了解績效考核內容以及考核結果，同時也便于員工之間就績效進行交流，在平臺中可以設置專門的留言意見板塊，員工可以提出個人建議，這也是企業人性化管理的重要表現形式。

3.4認清企業實際情況

在人力資源管理信息化的過程中，應當比傳統的人力資源管理方式更加個性化、人情化，同時也要看清企業本身所處的發展階段，為企業探索出一條適合自身的路。例如對于在正處于發展初期的企業而言，具有創新才能的員工是十分重要的，而企業的人力資源管理在這個階段就應當在招聘更重視這類型的人才。到了企業發展的穩定期，在人力資源管理工作中就可以關注一些能夠鞏固企業發展成果的人才。除此之外人力資源管理工作還應當發揮敦促企業也樹立良好形象的作用，讓良好的企業品牌形象為企業帶來長期的經濟效益。

3.5企業經營話語權的創新

企業人力資源管理者沒有一定的話語權，不能直接參與到企業經營決策會議當中，無法使得自己的工作經驗和能力進行有效的表現。隨著企業領導對人力資源管理工作的更加重視，同時客觀的認識到人力資源管理工作的戰略價值，因此很多企業在開展經營決策會議時，已經主動邀請人力資源的管理者參與其中，發表該部門的工作總結與對企業經營的未來判斷。通過人力資源企業經營話語權的創新，則可以很好的激發出管理者的工作熱情，發揮出人力資源管理部門的實際優勢。在決策企業戰略發展規劃方案時，人力資源管理者可以從自己的職業視域出發，基于企業目前的經營實力和市場的競爭現狀，給予中肯的改進建議，確保企業經營決策方案的可行性與經濟性。在企業經營戰略發展計劃吸收了資源管理者的意見之后，在后續戰略規劃計劃落實時，人力資源管理者則可以與部門主管進行協同合作，推動企業戰略發展計劃的落實，提高企業的內部管理效率，促進企業經營效益的不斷增加。

4結語

綜上所述，隨著科學技術以及網絡技術的飛速發展，企業在激烈的市場競爭中，必須要結合企業自身的情況，應用相關技術，順應時代的發展，在大數據時代背景下，創新企業人力資源績效管理的方式方法，應用多元化的管理手段，發揮人力資源管理的最大化價值，不斷地為企業儲備人力資源管理人才，建立人力資源庫，為企業的發展提供可靠的人才支撐。在人力資源管理工作創新時，需要基于企業的實際發展情況與市場變化趨勢，進而創新管理工作并重新定位管理角色，確保人力資源管理工作可以落實到位。

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作者簡介：

夏宇斌，男，漢族，就讀于東南大學經濟管理學院，研究方向：經濟管理.