關于某市供銷人才隊伍建設的思考

李何斌

摘要：人才是第一資源，人才興則事業興。人才是供銷合作社參與市場競爭的根本保證，是供銷合作社發展的有力支撐。

關鍵詞：供銷人才;問題;對策

一、存在的主要問題

（一）年齡結構老化

人才隊伍老化成為供銷系統一個不可回避的問題，無論是機關與企業人員普遍處于老齡化狀態。某市供銷系統市、縣區社機關工作人員234人，平均年齡結構40.2歲，其中50歲以上占36.7%，36歲至50歲占54%，35歲以下僅占9.3%;各縣區社機關201人，平均年齡結構47.7歲，其中50歲以上占37.6%、36歲至50歲占57.2%，35歲以下僅占5.2%。

（二）文化層次偏低

全市系統現有工作人員近4500人，其中高中及中專以下占81.5%，大專占7.5%，本科以上僅占11%;市、縣區社機關工作人員234人，其中中專及高中以下占40.6%，大專占40.6%，本科以上占18.8%;縣區社機關201人，其中中專及高中以下占44.5%，大專占43.7%，本科以上占11.8%。

（三）思想守舊跟不上形勢

隨著供銷社改革發展的深入，各級供銷社早已完成了轉體、轉制，社機關、基層供銷社、社直屬企業等工作職能以及方式方法也發生了深刻的變化，特別是國家、省和市相繼出臺了有關供銷社改革與發展的重要文件，對“十三五”期間乃至今后一個時期的供銷社改革發展明確了方向與任務，為各級供銷社發展帶來了良好發展環境。

（四）企業管理人才隊伍出現斷層

自2002年起全市各級供銷社進行了十多年的體制改革，取得了較大的成效，原先機構龐大、包袱沉重、人員過剩、經營虧損的局面有了根本性的改變，但是企業解體、干部職工身份置換也造成了人才的大量流失，企業經營管理班子年齡老化，而新生的管理人才隊伍卻還不足以形成支撐企業發展的核心力量，人才斷層現象充分暴露。

（五）專業人才和農村實用人才嚴重缺乏

全市基層供銷社和專業合作社管理人員大多數在45歲以上，年齡結構老化，文化水平低、專業人才匱乏，干部職工隊伍的狀況與新時期發展供銷社事業的要求不相適應，人才短缺成為基層供銷社改革發展的一大“瓶頸”，制約著農業產業化經營和“五位一體”的發展。

二、主要對策

人才是興社之本、強社保障。始終把人才工作放在優先位置是供銷合作社深化改革、加快發展的根本保證和必然要求。

（一）樹立正確的用人導向

要有心系供銷合作社事業大發展的高度責任感，圍繞發展選人用人，克服論資排輩、求全責備、遷就照顧、封閉保守、平衡自私、身份界定、怕擔風險等觀念做法，創造一切條件，讓想干事的人才有機會、能干事，能干事的人才有舞臺、干成事，干成事的人才有地位、做榜樣，以發展論高低，以實績定升遷，旗幟鮮明地表明選用人才的正確導向，鼓勵引導人才明確努力方向，聚精會神、埋頭苦干，把聰明才智和心思集中到促進供銷合作社發展第一要務上來。

（二）建立良好的選人機制

一要拓寬選才視野，通過公務員招考、選調、聘用和開放辦社選才等形式，不拘一格選人才，引進一批熟悉市場、善于開拓經營的優秀管理者和精通物流的高層次人才，尤其是農村實用型人才。通過公開競爭、競選的方式，選好、配齊各級供銷社機關、社有企業領導班子及儲備干部隊伍，使一心干工作、全心謀發展、群眾公認、實績突出、具有創新能力的優秀干部成為“一把手”，以超常發揮好“火車車頭”的作用。二要強化人才管理，在各級供銷社實行全員競爭、考核末位淘汰、中層干部競爭上崗等辦法，及時考核調整，不斷優化干部隊伍結構。

（三）建立完善的培養體系

加快創新人才培養模式，注重思想道德建設，突出創新精神和創新能力培養，建立培訓教育與社會實踐鍛煉相結合、社內培養與社外交流合作相結合的開放式人才培養體系。通過加強干部的文化培訓、業務培訓和職業道德教育，并突出對縣（區）社領導干部特別是“一把手”的培訓、社屬企業經營管理者的培訓和中青年干部的培訓，做到培訓與供銷社中心工作相結合、與當前的國際國內形勢相結合、與領導班子建設相結合、與實踐鍛煉相結合，幫助人才隊伍快速成長，使人才既要引得進來，又要用得起來，還要送得出去，真正實現“學有所用、學有所長、長有所獲”的培養宗旨。

（四）建立良好的用人機制

要創新用人機制，解決傳統人才管理使用過程中壓力不夠、活力不夠、動力不足的問題，圍繞建立以“激勵競爭”為核心的用人機制，引入競爭激勵機制，完善管理體制，嚴格考評制度，建立起能上能下、能進能出、上下暢通、進出有序的用人機制。

（五）開展有效的黨團活動

黨團活動是一個單位組織的交流載體，既可以提高干部職工的思想覺悟，又可以增強人才隊伍的凝聚力和戰斗力。通過開展黨團活動調動干部職工的工作熱情，培養艱苦奮斗精神，大力弘揚“扁擔精神”“背簍精神”，培育造就一支甘于奉獻、勇于創新、善于開拓的高素質的人才隊伍。