簡談建設和諧勞動關系

梁可欣

摘要：建設和諧勞動關系，實現勞資雙贏是社會各界一直關注的問題。然而學界關于其可能性以及建設和諧勞動關系的正面效應是否大于其成本增加的負面效應還存在很大爭議。反對的人認為勞動力價格應該由市場決定，不應人為提高，最低工資標準更是“百害無一利”。即使工資提高了，勞動者的福利也不一定一高。而贊成的人認為勞資雙贏的正面效應所帶來的利潤遠超其成本，效率工資理論是有利的辯駁武器。而我承認最低工資標準的缺陷，但我對建設和諧勞動關系持積極的看法，我認為能夠真正實現勞資雙贏的制度總有一天會被創造出來。

關鍵詞：和諧勞動關系;成本轉移;效率工資;低成本陷阱

建設和諧勞動關系一直是我國就業政策強調的重點。和諧勞動關系這個抽象的概念，在黨的十六屆六中全會提出，全國總工會也提出了建設和諧勞動關系的八大標準，但是和諧勞動關系的定義仍有很多種說法。王賢森（2005）認為，所謂和諧勞動關系，就是指處于一定組織狀態之下相互溝通、依法協調、有序參與、積極有為、公平正義、和睦相處的勞動關系。李培志則（2005）提出，和諧勞動關系的實質是勞動關系主體雙方利益的和諧，是勞動關系主體雙方權利和義務的平衡。本文認為，和諧勞動關系，即提高勞動者工資和福利，勞動者權益改善后，進而使得生產性激勵增強以及企業社會聲譽提高，企業利潤增加，促進企業發展，以實現雙贏。這就是本文要詳細闡明的邏輯鏈條。

一、背景與現狀

目前我國的勞動關系還遠沒有實現和諧發展的要求，勞資雙方矛盾依然存在。胡磊（2013）就影響我國勞動關系和諧運行的因素進行論述，提出企業用工和公共服務供給的雙軌制改革不到位、勞動標準體系和工資集體協商機制不健全、地方政府構建和諧勞動關系的動力機制缺失等現實狀況。而勞動爭議是勞資關系矛盾的集中表現，沈琴琴，黃任民，巨文輝（2007）在文章中就重點分析了發生在民營企業中的勞動爭議案件，并提出了民營企業構建和諧勞動關系的思路。張倜（2010）則分析當前社會狀況下勞動關系仍存在的缺陷：勞動關系法律體系還不健全;勞動關系協調機制不完善;勞資糾紛日益增多;以及工會組織維權作用不能完全發揮。

二、提高勞動者工資和福利可以實現勞資雙贏

學界對于提高勞動者工資會實現勞資雙贏，有著不小的分歧。以自由主義學者為首的一部分學者人認為低工資是市場選擇的自然結果，過度人為的提高工資水平會干擾市場運行秩序，降低中國企業在國際上的競爭力。確實，市場與政府兩只看不見的手，從凱恩斯的時代開始就一直在較勁，學者們對二者力量的平衡點一直爭論不休。市場經濟有其固定缺陷性，自發性、滯后性和盲目性。放任市場經濟的自由運行，1929年的黑色華爾街就是驗證結果。反之，當凱恩斯提出加強政府對市場的監管和調控時，其短期見效快，但是長期后，政府的權利會慢慢越過平衡點，導致市場秩序的混亂，歐洲福利國家以及二戰時期的社會主義陣營的崩潰都驗證了這個結果。所以自由主義學者們是反對認為的提高勞動者工資的。

其中最典型的制度，最低工資制度，作為和諧勞動關系的代表性制度，首當其沖地受到了這部分學者的批評。張五常（2010）就提到過“假如要推出什么最低工資，再大力推行《勞動法》，搞什么機體協商，任何從事保護勞動力的東西，都是會影響競爭的……”他同樣反對最低工資標準的設立，“《最低工資規定》的頒布和實施是嚴重的政策失誤，為中國經濟發展種下禍根?！蓖瑯樱畹凸べY制度對企業的不利影響也有實證研究的支持。龔強（2009）基于由產品市場和勞動力市場組成的一般均衡框架，得出在產品市場上，最低工資制度的實施將通過引發成本結構的變化使得部分企業退出市場競爭，某個行業內的就業可能再短期內出現上升，但最終整體經濟的就業率還是會下降。其他一些小的實證研究也從側面驗證了這一結論，如馬雙，甘犁（2013）通過手工收集全國各地在不同年份的最低工資數據，借助其在地域、時間上的外生差異以及2004——2007年規模以上制造企業數據，實證分析了最低工資上漲與企業提供在職培訓的關系，研究顯示最低工資每增加10%以上，企業提供在職培訓的可能性下降0.86個百分點。張躍華、張翔老師也強調過最低工資制度的缺陷性。最低工資制度除了上述種種缺陷外，其保障作用也是極其有限的?？梢约僭O一下，如果企業支付的工資過低，低于最低生活保障水平，那么勞動者就不愿意為其工作，企業也很難招到人，同理可證當前大城市里的“用工荒”。只有當工資高于勞動者能接受的最低水平，高于農民工在農村的耕地收入，才能有效解決“用工荒”問題。此時，最低工資標準也就沒有必要了。

工資提高了，企業的生產成本也會隨之提高。企業為了轉移這部分成本，就有3種方式。首先，以其他生產要素替代勞動力生產要素。工資是由多種因素決定的，而勞動力價格是由勞動力市場的供給與需求均衡決定，當勞動者的工資被人為地提高后，企業將在其面臨的約束條件下尋求其他類型的生產要素以替代勞動力，這一替代無疑會對勞動者階層，特別是收入較低的勞動者構成較大的沖擊。

其次，工資提高將擠出勞動者福利。由于工資只是勞動力契約的一個組成部分，一份完整的勞動力契約，無論是正式還是非正式契約，通常還包括勞動補貼、傷殘補貼、養老金、實物獎勵、工作環境、工作強度等其他福利性收入與物質條件。當工資提高后，企業會趨向于維持總的勞動力成本不變，這就產生一個擠出效應。勞動者的工資提高了，但福利減少了。

最后，增加產品價格以抵消增長的勞動力成本。 這就使得消費者的福利下降，其下降幅度甚至可以超過勞動者工資收入的上升幅度。勞動者的名義收入提高了，但是其生活成本也隨之提高了。對于低收入的勞動者來說，這種情況可能讓他們得不償失。

三、提高勞動者工資會帶來增加企業成本以及其他不利影響

與上述內容截然相反，另一部分學者則認為勞動要素的長期低成本不利于中國企業競爭力的提高，因為這其中存在著一個“低成本陷阱”。根據馬洪立，曾怡（2014），如果企業失卻“以人為本”核心理念導向，一時取巧于無限供給的特殊勞動力市場環境，試圖在利潤空間有限的低端制造鏈條上，借助大量低廉勞動力支撐，通過一味壓低勞工成本以賺取“血汗錢”來維持短期生存和有限發展，那么這樣的就很容易掉進“低成本陷阱”。這樣的一種發展模式也是不可持續的。這種觀點和上述的替代效應有些相似。換句話說，低工資讓企業有了勞動力生產要素上的優勢，而這種優勢其實并不利于企業的可持續發展;而提高工資后，企業生產力要素成本增加，為了維持優勢，企業需要向高端高利潤轉型，此時企業的優勢應該在技術、在創新、在資本等其他生產要素。結合現實我國國情，現階段我國勞動力價格低廉，外貿企業多為勞動密集型的低端制造業，低廉的勞動力價格造就了現今我國“世界工廠”的地位，然而我們仍只是停留在“中國制造”，我們離“中國創造”還有相當長的一段距離。就像陳志武（2010）提到的，今天的低勞動力成本優勢將會變成未來科技進步的障礙。

另一方面，勞動要素的長期低成本不利于中國企業競爭力的提高，因為這其中存在著一個“低成本陷阱”。根據馬洪立，曾怡（2014），如果企業失卻“以人為本”核心理念導向，一時取巧于無限供給的特殊勞動力市場環境，試圖在利潤空間有限的低端制造鏈條上，借助大量低廉勞動力支撐，通過一味壓低勞工成本以賺取“血汗錢”來維持短期生存和有限發展，那么這樣的就很容易掉進“低成本陷阱”。這樣的一種發展模式也是不可持續的。這種觀點和上述的替代效應有些相似。換句話說，低工資讓企業有了勞動力生產要素上的優勢，而這種優勢其實并不利于企業的可持續發展;而提高工資后，企業生產力要素成本增加，為了維持優勢，企業需要向高端高利潤轉型，此時企業的優勢應該在技術、在創新、在資本等其他生產要素。結合現實我國國情，現階段我國勞動力價格低廉，外貿企業多為勞動密集型的低端制造業，低廉的勞動力價格造就了現今我國“世界工廠”的地位，然而我們仍只是停留在“中國制造”，我們離“中國創造”還有相當長的一段距離。就像陳志武（2010）提到的，今天的低勞動力成本優勢將會變成未來科技進步的障礙。

如果我們從更直接的邏輯鏈條來看，提高勞動者工資不僅符合社會公平目標，也符合經濟效率目標。勞動者工資提高后，生產積極性增加，工作效率提高，企業產出增加，同時，勞動者工資的提高企業的社會聲譽也會隨之提高，兩方面同時作用使企業利潤增加，且利潤增加的正效應大于負效應。葉康濤，王春飛，祝繼高（2013）以1999—2009年我國A股上市公司為樣本從微觀層面實證分析提高勞動者工資對企業績效的影響，發現勞動者工資越高，則公司的市場價值越高，而且未來業績越有可能上升。他們提出人均工資提高影響企業價值的3個渠道：首先，我國人均工資低于最優水平的問題十分突出，而提高人均工資可以使其趨近于企業價值最大化時的水平，從而增加企業未來現金流，最終提高公司價值;其次提高人均工資可以降低員工離職率，增加員工忠誠度。離職率對企業的負面影響是顯而易見的，高離職率不僅使企業丟失客戶，還增加了企業的培訓成本。何江俊，劉暢（2011）運用我國制造業企業的面板數據驗證了這一觀點，他們選取了產品制造中的產品不良率作為生產力的工具變量，得出離職率與總產品不良率正相關，因此企業可以通過降低離職率來提高生產率。而提高員工工資和福利水平是最好的降低離職率的途徑;最后一種渠道就是效率工資理論。

效率工資理論的核心概念是勞動者的生產力與其所獲得的報酬呈正向關系。效率工資理論認為企業支付高于新古典經濟理論所決定的市場均衡工資可以提高勞動率，它是一種激勵薪酬制度。上述有的文獻綜述或有其適用局限性，而效率工資是適用于全體勞動者的，對于核心員工（包括企業經營者、高層管理者及高層次人才等），效率工資可以激勵他們把自身的人力資本發揮到最大，同時避免核心員工在信息不對稱條件下的逆向選擇和道德風險，具有激勵和約束雙重作用。對于非核心員工，即普通勞動者（包括一般工人、農民工），效率工資可以提高他們的生活水平，并激勵他們自覺主動地去提高自身的人力資本（參加培訓），提升職業技能，更好的投入工作，這對企業的成長有很大幫助。對一般工人和農民工等低收入者支付高于市場平均水平的效率工資，不僅可以提高他們的積極性，增加企業效益，還能縮小收入差距，緩和社會矛盾。總之，由于效率工資理論是提高工資以激勵員工工作效率，它是建設和諧勞動關系的有利渠道之一，為實現勞資雙贏提供了有力的依據。

企業提高勞動者工資和福利，贏得了良好的社會聲譽，然后實現勞資雙贏。從某種程度上說，這和社會企業有異曲同工之妙。社會企業透過商業手法運作，賺取利潤以貢獻社會。重視社會價值，多于追求最大的企業盈利。當其他銀行拒絕為窮人貸款時，由尤努斯創辦的孟加拉鄉村銀行卻接受了窮人們，它們也發現了和普遍被認為的不同，窮人也有著很高的還貸率。尤努斯也因為這一創舉而獲得諾貝爾和平獎。社會企業，這是一個值得我們學習模式，利潤與責任并重，當企業擔負起社會責任，贏得了社會和民眾的肯定，其品牌聲譽也會隨之提高，這是每個企業都看重的無形資產。我國當前也涌現了不少這樣的社會企業，他們的成功為我國其他民營企業樹立了標桿。

四、總結

綜上所述，我對與現階段和諧勞動關系的建設有如下建議：

堅持基本原則不動搖。我們堅持社會主義不動搖，我們堅持社會主義市場經濟體制，我們堅持以按勞分配為主，其他分配方式為輔不動搖，我們也堅持私人財產神圣不可侵犯，這些同時要求我們同樣堅持可以建設一個和諧的勞動關系。社會主義，人民當家作主。勞動者的權益是永遠需要關注維護的對象。

完善法律法規。當前勞動法仍有很大缺陷，只有一部勞動合同法的配套法律。數量少、不全面、漏洞多是勞動法最重要的問題。法律面前人人平等，勞資雙方都受法律的保護和規范。

政府在當期時期應該謹慎把握住市場調節和政府調節之間的平衡點。同時隨著全球化時代的到來，我國世界工廠地位的確立，勞動力價格低廉這一生產要素優勢對我們來說是一把雙刃劍。政府不能一位庇護本國企業，要適當敞開國門，讓企業同世界各國的優秀企業競爭，讓我國的優秀企業在競爭中發展。政府還要鼓勵創業，推動科技創新，給予科技企業一定的支持。

政府在制度建設時，要聽取多方意見，詳細的調查取證，證明該制度其積極效應大于消極效應，才能實施。改革最低工資標準。種種研究表明，最低工資標準有著非常大的缺陷，這里不再贅述。這項制度亟需一次徹底的“換血”。

在我看來，建設和諧勞動關系是必然的發展，勞資雙贏也是可以實現的。提高勞動者工資，所帶來的正效應將超過其成本提高的負效應。雖然目前我國為了建設和諧勞動關系而做出的努力，如《勞動合同法》、最低工資標準等制度法律，有其缺陷，甚至是與其目標起到了相反的作用。但是人民有著無窮盡的創造力，歷史的車輪滾滾向前而行，我堅信未來會出現一個完美的實現勞資雙贏的制度，我們終將會成功建設一個和諧的勞動關系。

五、參考文獻

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