招聘活動有效性的評估

黃海燕

摘要：在市場競爭激烈的今天，人才的競爭也日趨白熱化，招聘成為企業在人才資源中尤為重要的一個環節。招聘工作的質量和結果直接影響著人才輸入和引進的質量、人才的流動率以及人力資源管理的費用。對招聘活動進行有效的評估，不僅有助于檢驗招聘工作的有效性，提高招聘質量、降低招聘費用、改進今后的招聘工作，還可以提高企業整體的績效，從而促進企業經營戰略的實施。

本文通過對招聘活動評估的有效性分析，指出了現今企業進行招聘分析的常用方法，指出了評價招聘活動有效性的思路和方法，并結合實踐，提出了提升招聘有效性的措施，最后闡述了企業進行招聘有效性分析的重要意義。

關鍵詞：招聘評估;招聘有效性;成本效益

在企業的人力資源招聘管理工作中，招聘人員的最直接的目的就是希望以投入最少的成本，來獲取最合適的人才，從而促進企業經營戰略的實施。本文即是基于企業人力資源的招聘工作中，探究哪些是影響招聘活動效果的因素，以及如何提升改進招聘活動的有效性。

一、什么是招聘的有效性？

招聘的有效性（1）定義是指在招聘的過程中，利用決策、組織、協調等職能來優化招聘活動的過程，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過實現招聘目標。

（一）企業常用的招聘評估有哪些？

1、對招聘成本的評估：

人力資源的招聘工作一種經濟行為，在企業管理實踐中將其納入到成本的核算中，所以對于招聘成本的評估是對人力資源招聘工作的一個最重要的評估指標。具體的計算方法如下：

【總成本效用】=錄用人數/招聘總成本

【招聘成本效用】=應聘人數/招聘期間費用

【人員錄用效用】=正式錄用人數/錄用期間費用

2、對錄用人員數量和質量的評估：

企業的正常運作離不開人的參與，因此對招聘數量和質量的評估是人力資源的招聘工作最直接的評估指標。

通過數量評估，分析在數量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環節中的不足之處，改進今后的招聘工作;通過對錄用員工的工作績效行為、實際能力及工作潛力的進行評估，來評價招聘的質量如何。

3、對信度與效度的評估：

招聘方法的信度與效度評估（2）是指檢驗招聘過程中所使用的各種測評方法的正確性與有效性，有利于提高招聘工作質量。

信度評估：主要是指測試結果的可靠性或一致性，即反復測試總是能得出同樣的結論。如果基本一致，測試方法的信度就高，反之則信度低。

效度評估：即有效性或準確性，是指實際測試到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測度的性能才算有效。

4、對招聘所需時間評估：

招聘時間評估也就是招聘的及時性評估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實際到崗之間的時間。一般來說，崗位空缺時間越短，招聘效果越好。

（二）企業實踐中是如何評估企業招聘結果的有效性？

2005年3月中國人力資源開發網聯合中青年在線等網絡媒體對企業人力資源從業者進行了“2005中國企業招聘現狀”在線調查（3）。調查顯示67.87%的企業用新員工的質量來衡量招聘的有效性;67.02%的企業用員工流失率評價招聘的有效性;61.91%的企業用部門經理滿意度來評價招聘的有效性;28.72%的企業用單個員工的招聘成本來評價招聘有效性;21.70%企業用招聘預算和實際花費來評價招聘的有效性;16.60%的企業用企業候選人對招聘的反饋評價招聘的有效性;最后有3.62%的企業用其他的標準來評價招聘的有效性。

本文就結合筆者的企業中的工作經驗，對于招聘工作有效性的評估通常采用以下幾個方面：

1、應聘人員的數量

應聘人員的數量是指在簡歷投放規定日期截止時，用人單位接收到申請者的總數，這一指標能夠反映出在整體招聘上的安排是否合理，只有在招聘渠道和招聘方法上進行了合理的選擇，才能夠達到吸引應聘人員的目的。

2、合格人員占應聘人員的比例

合格人員占應聘人員的比例實際上包含兩個方面的內容，一方面是指經過簡歷初選環節后，進入下一輪人員的數量占應聘人員總數的比例，而另一方面則是指在整個篩選過程結束后，進入試用期員工數量占應聘人員總數的比率，這兩項指標能夠反映出在工作分析時是否能夠準確定位崗位所需要的人員素質。

3、從開始招聘人員到招聘結束后的時間間隔

該指標主要是考量企業人力資源招聘部門的工作效率，企業的招聘過程不僅僅是對企業資金成本的消耗，也是對其時間成本的消耗，這一時間間隔越短，對企業的經營則越有利。

4、應聘人員在試用期結束后的正式簽約比例

該指標是對整體招聘流程有效性的評價，很多企業會在招聘過程中遇到這樣的情況，員工在試用期中明顯感覺到自己對崗位的不適應導致離職，造成這一現象的主要原因在于招聘過程中并沒有明確的崗位需求，往往是尋找學歷最高或工作年限最長的，而不是在尋找最合適崗位的人才。通過此項指標，人力資源部門能夠重新審查其現有招聘體系中存在的工作分析及測評手段的偏差，從而達到提高其招聘有效性的目的。

5、用人部門對新員工的工作滿意度

這一項是衡量招聘工作有效性的重要指標，人力資源招聘工作的重要目標就是能夠為空缺崗位選拔出合適崗位的人才，用人部門應該在新員工入職第一年對其工作進行全面的總結評價，從而為當年招聘工作的有效性做出最終的評價。

6、招聘渠道及信息發布媒介的效果

隨著當今時代的發展，招聘的渠道和信息發布的媒介也由傳統的現場招聘、獵頭推薦、校園招聘，發展多樣化，如招聘網站、內部推薦、新媒體、電視、報刊、微信圈、微信群以及廣告宣傳欄等等。

不同的招聘渠道和媒介，產生的招聘效果也截然不同。Decker和Cornelius（1979）通過實證研究表明招聘渠道選擇中員工推薦的應聘者表現最好，也最為忠誠，而報紙和職業中介則是最差的。Gannon（1971）和Conard，Ash-worth（1986）通過比較員工離職率同樣發現員工推薦是最好的招聘渠道（4）。

二、提高企業招聘活動有效性的措施

（一）明確組織用人標準以及面試評價標準

對于人力資源工作者，首先要完善各崗位的崗位說明書，并將面試的評價標準落實到書面文件上，通過客觀的、可以衡量的、可行性強的評價標準及明確清晰的崗位說明書，作為選拔人、面試人以及篩選人的依據。但其中需要注意的是，大量的工作實踐總結，一般100%匹配崗位要求的人員，入職后的穩定性并不太高。往往80%匹配的人員才是最佳的選擇，因為人才在新的崗位上有一定的發展提升空間，保持著工作的挑戰性和新鮮感，有利于穩定發展。

（二）選擇合適的人才招聘渠道

有調查顯示，2006年，網絡招聘市場規模占整體市場規模22.5%（5）。隨著互聯網科技發展及廣泛普及，網絡招聘已逐步占據招聘市場主要部分。網絡招聘也分為很多類別，比如劃分行業的人才招聘網、中高端職位的招聘網、綜合性招聘網、地區性招聘網等等。所以企業應根據所屬行業特性、招聘崗位特點、招聘的地區、企業規模以及招聘針對的人群的人數及結構上做全方位的進行分析，選擇最合適的招聘渠道。

（三）提升求職者面試過程中的體驗感

求職者在企業的招聘活動中的感受如果是專業的、合理科學的，必將為企業的雇主形象做了很好的傳播。因此面試不僅是為企業招聘篩選合適人才的過程，更是為企業宣傳品牌的一種方式。

面試前，對整體的面試流程要做合理科學的設計，包括如何通知面試、求職者的接待、組織面試中，以及面試后結果回復等。在整體面試結束后，進行回訪抽樣調查，了解他們對企業整個面試過程的合理性及科學性的看法，以此作為下次改進的參考。

（四）選擇正確的面試測評工具

在招聘活動中，要系統性、結構化的設計面試問題，不能隨即隨性的提問，結果不但沒有獲取到企業想了解的信息，也給求職者留下不專業的印象。同時，可以根據崗位的特點，結合當前招聘專家和心里學家開發的有效招聘測試工具，例如：是羅夏赫墨跡測試、卡特爾16種人格特征測試、主題統角測試（TAT）、明尼蘇達測量表法（6）等工具。這些測評的結果可以作為聘用的依據參考。

（五）建立人才信息庫

在招聘活動中，經過一輪輪的篩選和面試中，會發現一些條件不錯的人才，雖然與目前招聘崗位的要求稍有不合適，可能是由于企業當年的編制或當前發展階段限制，但這一類人才我們可以做詳細的記錄（如面試時間、求職者特質、具備技能、面試官評價），建立起人才信息庫，未來一但需要這一類人才時，可以做到第一時間招聘到合適人才。

三、企業進行招聘有效性分析的重要意義

（一）招聘有效性分析是滿足企業工作的需要

人作為企業生產要素中最為活躍的因素，是企業運作的原動力，離開人力其他要素就無法發揮作用，因此招聘工作是滿足企業籌建發展的重要環節。

（二）招聘有效性分析是滿足企業穩定發展的需要

在激烈的市場競爭環境中，企業管理水平隨著企業的發展不斷提高，這便對于員工的素質和技能提出了更高的要求。當培訓不能滿足要求時，外部招聘便是企業吸收優秀人才的一個最佳途徑。通過吸收高素質的人才，同時建立優勝劣汰的人才機制，這在一定程度上促使在職人員不斷提高自身的要求。為企業提高整體人員素質起到一舉兩得的功效。

（三）招聘有效性分析是調整企業組織機構的需要

企業的組織是由人構成的，不同的經營發展階段要有不同的組織結構與之相適應。進行組織結構的調整時也需要對人力資源進行重新配置整合。當招聘與裁員、調整相結合時，招聘的有效性便直接影響著實現產業結構的調整、實現工作重心的轉移的速度。從而影響著企業發展的前進步伐。

招聘作為人力資源管理的一項重要工作，受到越來越多的管理者和人力資源從業者的關注，因此關于招聘有效性的分析也勢在必行，有效的招聘才能為企業短時間內吸收精準匹配崗位需求的高質量人才，為企業的經營發展、戰略實施提供堅實有力的支持！

參考文獻：

[1]裴敬.人力資源招聘問題研究.科技情報開發與經濟，2006，（02），213-215

[2]常亞平、趙應文、池永明.人力資源管理.武漢理工大學出版社，2006，21，109，95-96

[3]中青在線.衡量企業招聘有效性指標.http：//www.cyol.net/rencai/conten

t/2005-06/10/content_1083831.htm，2005-06-10

[4]Gannon，M.J.（1971）.Sourceofreferralandemployee

turnover.JournalofAppliedPsychology，55，226-228.

[5]CSDN人才頻道.12月人才快報.http：//job.csdn.net

[6]曹細玉.人才招聘失效的原因分析及對策研究[J].企業經濟，2009，（6）：89-91.