互聯網時代人力資源的管理應用分析

唐娟

摘要：隨著經濟全球化的發展，互聯網大數據時代的到來，信息的快速傳遞促進了人與人之間的交流與溝通。企業想要在越來越激烈的競爭環境中生存下來，就必須對現在的人力資源管理模式進行發展改革創新。互聯網有著自身獨特的特點，傳遞信息較及時，可以實現使用者之間的互動等。這樣的便利條件為人力資源管理提供了更好的現代化的發展方向，實現了企業內部人力資源系統管理知識方面的共享，同時也解決了供給不平衡的問題。所以，互聯網大數據時代下實現了對企業人力資源管理模式進行管理和創新，同時，促進了企業的可持續發展。

關鍵詞：互聯網時代;人力資源;管理;新思維

引言

人力資源管理是企業發展的重要環節，它的效率和質量直接影響著企業的長遠發展，所以一直都是各方關注的重點。“互聯網+”的深入發展讓人力資源管理的手段和方式都發生了很大的變化，對此我們需要明確人力資源管理的新趨勢，并在此基礎上緊隨“互聯網+”的時代潮流，探索人力資源管理進一步發展的策略。

一、互聯網時代概述

1.1互聯網時代實現信息互通

互聯網方便了人與人之間的溝通與交流，是人與社會進行良好溝通的橋梁，互聯網的出現不僅打破了人與人之間傳統意義上的溝通條件，可以使人們不管距離多遠，身處何方都能隨時隨地進行溝通?；ヂ摼W不僅僅是人們交流溝通的橋梁，也是為現代的化的生產和生活方式提供了更加便利的平臺。在互聯網大數據時代下，一些靠物流和信息傳遞的行業已經被時代淘汰，現代化的銷售模式更加注重顧客的親身體驗，實現更加自由便利的銷售。

1.2互聯網時代需要重視客戶利益

互聯網實現了賣家與買家線上無阻礙交流，通過網絡不管雙方在世界的任何角落都能進行有效的線上交流。互聯網的使用，可以讓賣家及時了解顧客的需求，根據顧客所需要的條件獲取相關的數據，企業根據所提供的數據進行管理和利用。如果企業沒有對數據進行科學合理的處理，將會影響到企業的運營和企業多年來的對外形象。所以，在互聯網大數據時代下，知識就是數據分析的重要前提，有了知識才能實現企業更好的發展。

1.3互聯網時代具有開放性

相比以前傳統的管理模式，互聯網時代實現了組織之間更加便利的聯系，改變了工作人員之間的溝通方式。在信息共享的新時代下，各種各樣的信息都可以通過互聯網來獲取有效的信息。互聯網時代下，也實現了信息的有效循環，進一步滿足了企業與顧客各自的信息需求。

二、互聯網時代對人力資源管理工作的影響

2.1對管理機制的影響

在傳統的人力資源管理體制當中，管理人員和領導者擁有絕對的領導權和專斷權，但是受互聯網時代開放性、融合性特征的影響，這種傳統的人力資源管理方式受到了嚴重的沖擊和挑戰。在互聯網時代的影響下，企業人力資源管理的重點轉化為員工所擁有的的知識、職業技能、潛能以及工作經驗，員工在企業中的角色也從絕對的服從者逐漸轉變為合作者與參與者的角色，對于領導的敬畏心理在逐步消除，他們更樂于與領導進行溝通與交流，從而發揮自身的更大價值。

2.2對管理技術的影響

互聯網時代對人力資源管理工作的最直接影響就在于技術層面的影響。一方面，計算機技術和信息技術的發展給人力資源管理工作帶來了效率的明顯提升，利用先進的網絡化管理技術我們能夠對人力資源管理的不同業務模塊進行全面的協調與配合，減少內耗，提升人力資源管理的效能。另一方面，大數據技術在人力資源管理工作當中的應用為人力資源管理工作提供了更科學的數據支持，運用大數據我們能夠對人力資源管理方案和規劃作出更加客觀有效的評價與反饋，提升管理工作的有效性。

2.3對人才培養的影響

互聯網時代給企業人才的培養與管理工作帶來了難得的發展機遇，也帶來了更大的挑戰。一方面，在人才培訓和管理的方式都越來越趨于網絡化和智能化，員工在學習職業技能和專業知識的時候不再僅僅拘泥于傳統的培訓活動，而是借助學習軟件、微信公眾平臺以及其他網絡化平臺等進行高效率的學習，充分發揮互聯網的載體作用。另一方面，互聯網時代的到來給企業的人才培養工作也帶來極大的挑戰。在信息大爆炸的時代，員工在工作的每時每刻都被海量的信息所包圍，在工作時間很難不被這種與工作無關的信息所吸引，因此如何提升員工處理和應對信息的能力也是當前我們需要解決的重點問題。

三、互聯網時代人力資源管理新思路

3.1構建網絡化管理結構

在我國以前傳統的管理模式下，大部分企業有著明顯的分工和嚴格的等級劃分，這種界限不僅存在與員工與管理者之間還存在于不同部門的員工與員工之間，面對現在的互聯網大時代，傳統的管理模式已經不能滿足當今社的發展要求，并在一定程度上妨礙了企業的發展。因此，企業的管理要實現多元化的管理，適應當下社會的迅速發展。從我國目前的發展情況來看，市場經濟決定資源的配置，所以，企業需要根據大環境建立一個具有科學合理的人力資源管理結構，來順應當前的發展速度。通過構建新的人力資源管理模式，實現了員工與員工之間平等的人際關系，使企業形成一個更加和諧的工作環境，從而提高工作人員的積極性，促進企業的更好發展。

3.2應用員工與顧客共創價值的發展模式

隨著互聯網大數據時代的發展，在現代化的企業發展過程中，形成了企業中的員工也是顧客，顧客也可以成為該企業的員工，顧客的對外宣傳促進企業的發展，這種發展模式是當代社會常見的一種發展模式。例如，華為企業中，員工在使用自己企業制造的手機同時，還介紹給身邊的一些親朋好友，形成了一種員工促銷產品的現象。一些企業為購買產品的顧客提供了一個可以提出在手機的使用過程中，對手機出現的現象提出建議和意見，從一定程度上提升產品的質量。

3.3構建網絡服務云平臺

在互聯網時代，構建網絡服務云平臺是企業文化建設的需要，也是提升人力資本管理效率的新要求和新思維。通過云服務平臺的建立，我們能夠有效拉近企業領導者、決策者與下層員工之間的距離，為企業員工表達自身想法、發揚個性提供足夠的展示空間，從而提升員工的企業歸屬感與認同感。同時，網絡云服務平臺還能夠為員工以及客戶提供更多數字化和智能化服務，增強企業的開放性與人性化。

3.4建立反饋和評價機制

有效的反饋和評價機制能夠激發員工的工作積極性和主動性，在互聯網背景下，我們可以借助信息化技術建立動態化的反饋機制和多元化的評價機制，定期進行人力資源管理的反饋與評價工作。例如，我們可以構建業績模型，將員工的貢獻進行量化分析，通過這種有效的模型展示設置獎勵機制，認可和獎勵優秀的員工。

3.5實現員工的自主化管理

互聯網時代在對員工的管理工作上我們更加倡導自由與自主的價值觀，員工在企業發展中的價值創造主體作用更加受到重視，除了企業提供的培訓活動之外，員工更加注重對自我的管理，主動進行自我評價與分析，主動參與更多的職業技能和管理培訓活動，通過不斷的內化與提升來使自身更加符合企業的需要和時代的要求。

3.6對人才招聘思維進行創新和優化

由于互聯網技術的快速發展，人資對企業整體實力的提高起著重要影響。在當前的社會快速發展過程中，企業需要更多的高素養優秀人才。在企業進行招聘時，要將先進的互聯網技術充分運用其中，不斷創新與變革與企業的人才實際目標相符的招聘方式。比如，企業在招聘優秀人才的時候，要運用互聯網建設一個新型的方式，將社交化微招聘手段廣泛運用其中，進而招聘到更多的企業所需優秀人才。在企業實際發展過程當中，運用微招聘能夠分成兩個方面，一方面，招聘工作人員，把外部與內部兩種招聘方式結合起來，運用QQ以及微信等平臺建設相應的招聘平臺，及時有效地發布招聘信息，企業要根據求職人員的實際情況建設相應的儲備檔案，在企業實際招聘的時候，將內部平臺作為前提條件，對工作人員進行考核，對他們的實際考核情況進行總結與歸納。

3.7對薪酬管理進行創新

對于企業工作人員而言，非常重視薪酬待遇情況，因此需要制定相應的機制，提高工作人員的主動性與自覺性。由于互聯網技術的快速發展，人們非常重視個性化方面的實際需求，多樣性特征充分展現出來，企業要根據自身的具體發展情況完善以及健全薪酬管理機制。在發放福利的時候，要結合工作人員的年齡與性別等進行綜合考慮。對于年輕的工作人員而言，應設置獎金，并且為他們提供更多的培訓機會。對于中年工作人員而言，安排年終獎，讓其家屬參與到旅游活動中，更好地緩解工作人員家庭方面的壓力。對于資歷較深的老年人員而言，要設置多樣性福利，讓工作人員根據自身的具體需求情況選取有關福利，設置的福利要和工作人員的實際需求相符。

結語

在互聯網時代，制度化、強制化的管理方式已經無法適應時代發展的需要，我們必須摒棄傳統的管理理念和管理思維，樹立新時代下人力資源管理的新思維。

參考文獻：

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