領導-成員交換與員工離職傾向的關系研究

李雪 宋君 王淳

[摘 要]近年來，員工離職率顯著增加，對比離職行為，員工的離職傾向更值得關注，而領導-成員交換是影響員工離職傾向的重要因素。文章采用文獻綜述的方式，通過對領導-成員交換、離職傾向的內涵、維度、測量等進行梳理總結，探討了領導-成員交換對員工離職傾向的關系，總結出當前研究中的不足，并提出相應的研究展望。

[關鍵詞]領導-成員交換;離職傾向;工作滿意度

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.14.104

1 領導-成員交換的相關研究

1.1 領導-成員交換的內涵

領導-成員交換（Leader-Member Exchange，LME）的概念最早由Graen和Dansereau于1972年提出，他們認為，領導者由于自身的時間精力等資源有限，在工作中不可能對所有下屬同等對待，必須有所區分，所以與下屬形成了不同的交換關系。同時，他們把與領導者的交換關系相對親密的這部分員工稱為“圈內人（In-group）”，“圈內人”與領導者會出現頻繁的交換行為，往往會得到領導更多的信任與重視，他們會占用領導者更多的時間和組織資源，因此，工作積極性和工作滿意度更高;與“圈內人”相反，Graen和Dansereau對于“圈外人（Out-group）”的定義是與領導者之間建立基于組織層級的正式交換關系的員工，他們與領導者之間是以工作任務為基礎建立的契約關系，在工作中較少地與領導接觸，往往得不到重視，因此，“圈外人”常常會對直接領導有所不滿，導致工作倦怠的增加和工作滿意度的下降，離職傾向也相應增加。隨著理論研究的不斷深入，Loi等（2009）認為領導-成員交換關系不僅包含資源交換，同時包含情感交換，領導者基于與員工的親疏關系將下屬區分為“圈內人”和“圈外人”，這種區分會對員工的工作績效產生不同程度的影響。

1.2 領導-成員交換理論的發展

在領導-成員理論被提出之前，均衡領導模式（Average Leadership Style，ALS）認為領導者與下屬的交換關系是相同的，即對所有下屬一視同仁。顯然，該理論忽視了領導行為與領導下屬關系的復雜性;隨后，有關領導者的研究進入垂直對偶聯結模型（Vertical Dyad Linkage，VDL）階段，該階段的理論認為領導者與每一個下屬之間是存在親疏關系的，領導者與下屬之間形成了一種建立在信任、情感等基礎上的社會交換關系，領導-成員交換理論也在該階段上成型。領導-成員交換理論的發展可以劃分為四個階段：形成、改進、構建與擴展。第一階段是領導者對下屬進行識別，將各下屬劃分為 “圈內人”和 “圈外人”，給予“圈內人”更多的信任和時間資源;第二階段是領導者開始注意到LMX關系的質量，主動追求高質量的LMX關系，并會主動促進“圈外人”向 “圈內人”的轉變;第三階段是領導者和員工雙方都參與進來，基于伙伴關系，構建共同愿景以促進企業更好發展;第四階段是LMX已經從領導-成員交換擴展到團隊-成員（Team-Member Exchange，TMX）交換，將個人層面的交換關系上升到組織層面。

1.3 領導-成員交換理論的維度與測量

早期學者們對于領導-成員交換理論是基于單一維度，即該交換關系僅是評價領導成員關系好壞的依據，并且認為領導-成員交換關系是一個從低質量到高質量的簡單連續體，依據單一維度設想，學者們開發了5題和7題的LMX量表（Duchon等，1986;Scandura等，1984），其中7維度的量表最具代表性，它通過衡量領導與成員的信任程度來決定領導成員交換關系的高低。單維度的領導-成員交換關系只限于工作領域，于是一維度開始受到學者們的質疑，Dienesch和Liden等（1986）最先將領導-成員交換劃分為三個維度，分別是：貢獻（Contribution）、忠誠（Loyalty）和情感（Affect），這個觀點被大多數學者所驗證和支持;Liden和Maslyn（1998）在三維度的基礎上，增加了專業尊重（Professional Respect）維度，開發了領導-成員交換的四維量表（LMX-MDM），四維結構的劃分也得到了西方學術界大多數學者的認同。其中，貢獻是指領導與下屬雙方對各自工作所愿意付出的感知;忠誠是領導與下屬之間一方對另一方的公開的支持;情感是領導和下屬之間在工作任務之外基于個人魅力所帶來的情感體驗;專業尊重是指雙方對彼此工作領域內聲譽的感知。

2 離職傾向的相關研究

2.1 離職傾向的內涵

Mobley（1978）明確了員工離職行為的概念，即員工與組織的關系發生改變，離開組織，與組織解除關系;而離職傾向（Turnover Intention）與離職行為不同，離職傾向代表一種員工個人想要離開組織的一種心理傾向（March和Simon，1958）;Porter和Steers（1974）認為離職傾向是員工在工作過程中由于產生對組織或工作的不滿而出現的退縮行為;我國學者對于離職傾向的內涵研究與國外學者大體一致，樊景立（1978）認為離職傾向是組織中的成員想要尋找其他的工作機會而結束當前組織關系的意愿;蘇方國、趙曙明（2005）將員工產生離職傾向的原因歸納為組織對員工的吸引力消退;張沖認為離職傾向是組織成員因為某些原因而想要離開組織，甚至發生了離職行為，而這種行為是有預見性的。

2.2 離職傾向的理論模型和影響因素

許多國外學者針對離職傾向的前因變量建立了離職模型，其中最具代表性的有Price（1977）離職模型、Mobley（1978）離職模型、Szilagyi（1979）離職過程模型、Steers和Mowday（1981）模型以及Abelson（1986）的整合離職過程模型。Price的模型主要針對有關工作滿意度五個前因變量的因果關系，即通過薪資、整合、溝通、工具型溝通、集中化來影響工作滿意度，進一步影響離職傾向;在Mobley的模型中，他提出離職傾向不僅受員工年齡、工作滿意度等的影響，而且還受到機會的促進作用，當組織成員有離開組織的意愿，且外部剛好有一個合適的工作機會的時候，他的離職傾向會更高;Szilagyi（1979）的離職過程模型中也強調了工作滿意度的重要作用，同時，他把離職的原因分為可控和不可控兩種，而且提出領導者在雇用員工時應充分考慮其個人特質，以降低由于員工離職而增加企業成本的風險;Steers和Mowday模型將員工離職行為的原因分為工作因素和非工作因素兩種，工作因素主要是通過工作環境、工作資源、工作期望、工作績效、組織特征等因素影響工作滿意度、工作參與度等主觀感知，同時結合外部市場機會和環境，來影響組織成員的離職傾向;Abelson的整合離職過程模型綜合考量了個體、組織和環境三方的影響。

2.3 離職傾向的測量

離職傾向的測量以國外學者Mobley（1978）開發的量表最具代表，該量表包括四個方面，分別為：對組織的態度轉變、產生離職傾向、尋找其他工作機會以及找到新工作機會的可能性大小。我國學者郭彥良（1990）基于中國情境編制了單維度的離職傾向量表，包括4個題項：①“我沒有認真考慮辭去當前的工作”;②“我還沒有認真詳細地計劃辭去當前的工作”;③“我從來都沒想過要去尋找新的工作”;④“在未來的一年里，我絕對不愿意辭去當前的工作”。

3 領導-成員交換與員工離職傾向的關系

領導-成員交換的后果變量大致集中在工作滿意度、組織公民行為等，對員工離職傾向的研究相對較少，兩者之間的關系并不明確。Bauer等通過對新任職管理者的研究，并利用了考克斯比例風險模型研究領導-成員交換與員工實際離職率的關系，發現低質量的領導-成員交換會增加員工的實際離職，同時外向性格起到調節作用;而Harris等發現領導-成員交換與員工離職傾向呈現U型關系，即在一定范圍內，員工離職傾向會隨領導-成員交換關系質量的提高而增加，到達一定值后，員工離職傾向會隨領導-成員交換關系質量的提高而降低。我國學者曾垂凱通過實證研究發現領導-成員交換會對員工的離職傾向產生明顯的負向作用，同時情感承諾在兩者的影響關系中承擔調節和中介的雙重作用;黃磊和周小蘭（2009）研究發現領導-成員交換與員工離職傾向總體呈負相關，但是，在很高質量的領導-成員交換關系中，兩者的關系可能呈U型關系，但是由于沒有充分研究工作因素和個人因素對員工個體離職傾向的影響路徑，所以這種U型關系在理論上還不能得到最終確認;張陽（2016）以互聯網企業員工為對象，發現在領導-成員交換的四維度中，情感、貢獻對員工離職傾向有顯著的負向作用，而忠誠和專業尊敬對員工離職傾向沒有顯著負作用，同時，心理資本在這樣的影響過程中起調節作用。

4 領導-成員交換與員工離職傾向關系的研究述評和展望

大多數研究結果表明，領導-成員交換對員工的離職傾向呈負相關;也有部分學者認為兩者呈現U型關系，即領導-成員交換對員工離職傾向的影響存在一個轉折點;也有學者在研究中發現，領導-成員交換關系中并不是所有維度都對員工離職傾向有顯著負向影響。基于以上文獻內容梳理，文章提出以下展望。

第一，明確領導-成員交換與員工離職傾向的關系及適用范圍。什么情景下領導-成員交換對員工離職傾向是顯著負向影響，什么情境下兩者呈現U型關系仍有待探討。

第二，探究領導-成員交換對員工離職傾向的影響機制。雖然大多數研究已經給出了兩者的關系，但是領導-成員交換關系到底是怎樣作用于員工的離職傾向尚未明確。

第三，研究應更具針對性和適用性。不同企業的組織文化、組織結構等是不同的，每個行業的特征也不盡相同，一套問題處理方法并不能成為各個行業的范式。

參考文獻：

[1]蘇方國，趙曙明.組織承諾、組織公民行為與離職傾向關系研究[J].科學學與科學技術管理，2005（8）：111-116.

[2]黃磊，周小蘭.領導—成員交換與員工離職傾向的U型關系研究[J].安徽工業大學學報（社會科學版），2009，26（3）：32-36.

[3]張陽. 領導—成員交換、心理資本與互聯網行業員工離職傾向的關系研究[D].武漢：華中師范大學，2016.

[作者簡介]李雪（1998—），女，朝鮮族，山東煙臺人，本科，研究方向：人力資源管理;宋君（1999—），男，漢族，河南禹州人，本科，研究方向：工商管理;王淳（2000—），女，漢族，江蘇南京人，本科，研究方向：工商管理。