績效考核在醫院人力資源管理中的應用分析

[摘 要]我國醫療事業的快速發展，對醫院人力資源管理工作提出了更高的要求。人力資源管理對于醫院的發展具有重要的促進作用，也是醫院管理工作的主要內容。績效考核在醫院人力資源管理中的應用，不僅能提高工作人員的責任意識與積極性，還可以增強醫院人力資源競爭力。文章系統分析績效考核在醫院人力資源管理中的作用，并針對現存的應用問題提出針對性的策略以供參考。

[關鍵詞]績效考核 ; 醫院 ;人力資源; 應用

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.14.122

1 引言

在知識時代背景下，當今社會上的競爭已從初始的資源競爭轉向為人才競爭，醫院逐漸加強了對人力資源的管理。近幾年，我國醫院的發展取得了長足的進步，但人力資源管理工作卻相對滯后，無法滿足現代醫院管理的要求。醫院作為向人民提供醫療服務的重要機構，對于社會的穩定發展有著重要的影響。目前大部分醫務人員都是由高學歷高素養的人才組成，其具有較強的發展需求，這些因素都會影響醫院人力資源管理工作。醫院人力資源管理過程中做好績效考核，可提高醫務人員的工作效率及水平，確保醫院的整體服務質量得到穩步的發展。

2 績效考核在醫院人力資源管理中的作用

2.1 通過績效考核挖掘人才，提高醫院整體質量

在醫院內通過績效考核的方式，可以對員工一個周期內的工作狀態及效果進行總結與評價，幫助醫院深入了解每一位員工的實際醫療水平與工作能力。根據醫院崗位的專業特點，可以通過績效考核結果確保每一位人員都能夠分配到合適的位置，進而最大限度地為醫院貢獻出自己的力量。

2.2 通過績效考核實現酬薪公平分配，激發員工積極性

醫院績效考核與每位員工的切身利益直接掛鉤，績效考核結果與員工酬薪分配有著直接關系，因此很大程度上能保障醫院員工的積極性。尤其在績效工資方面，醫院員工為了自身的利益，也會更加積極工作以期望獲得更多的績效工資，因此會產生良好的激勵作用。醫院通過科學合理的績效考核，還能夠讓員工感到更加公平與公正，促使員工為了自身今后職業的發展更加努力。

2.3 通過績效考核提高醫院管理效率，提升醫院服務水平

績效考核是由人力資源管理部門所指定的完善的考核體系，在執行過程中可以通過考核結果得到對醫院發展有益的信息，發現醫院管理工作中的不足并及時進行調整。績效考核還被稱為競爭制度，每位員工的工作狀態都可以通過績效考核結果反映出來，對于表現優異的員工會給予特別的嘉獎，而對于表現較差的員工也會實行相應的懲處。通過績效考核，醫院的服務水平會得到顯著提升。

3 績效考核在醫院人力資源管理應用中所存在的問題

3.1 績效考核體系不完善

現如今，雖然許多醫院都在逐漸完善績效考核工作，但是未能形成完善的績效考核體系，所以在人力資源管理過程中非常容易出現問題，如績效考核標準不清晰、考核內容不具體及考核方式不合理等，這些都無法真實反映出員工的工作水平，進而會使得醫院員工產生負面心理情緒，降低醫院的服務質量。醫院各個部門人員結構相對復雜，部分醫院缺乏統一的績效考核標準，將會影響人力資源管理效果。

3.2 缺乏優秀的績效考核管理人才

醫院若想科學開展人力資源管理工作，那么必然離不開優秀的績效考核管理人才。但是大部分醫院只重視醫療服務人才，而未能引進更多高素質的績效考核管理人才。醫院因為缺乏優秀的績效考核管理人才，將難以充分發揮出績效考核的作用，無法通過績效考核獲得真實的評價結果與反饋。醫院員工若無法與績效考核管理工作者進行良好的溝通交流，對績效考核及結果誤會解讀，引發不良情緒，影響工作積極性，最終會對醫院的服務效果產生負面影響。

3.3 對績效考核的理解和重視程度不夠

部分醫院領導未能充分認識并重視績效考核工作，認為績效考核只是簡單的對員工進行考核而已，同時有些醫院員工缺乏對績效考核的認知，這些錯誤的思想會降低績效考核的效果，使得醫院績效考核流于形式。此外，有醫院管理者只會通過績效考核觀察員工近期的表現，而未能從長遠角度出發進行評價，導致績效考核無法充分發揮出應有的價值。

4 績效考核在醫院人力資源管理中的應用策略

4.1 以實績為主，構建科學的績效考核體系

第一，醫院人力資源管理過程中要以實績為主，結合醫院的戰略規劃制定明確的績效考核管理目標，以便能夠更好地指導績效考核工作。醫院作為專業人才密集型的單位，其專業及職稱職別較復雜，因此必須堅持以實際為原則，這樣才可以發揮出績效考核的激勵與促進作用。在制定醫院績效考核過程中，通過分析各個專業技術崗位的工作職責，建立分類分級的科學化績效考核體系。

第二，從德能勤績四個方面，對共性與個性兩大部分進行劃分。如共性的內容包括醫德醫風、服務滿意度、出勤率、業務學習及理論考試情況、論文學術發表等，占績效考核的30%;個性的內容有工作業績、業務能力與工作效果等，占績效考核的70%。同時績效考核標準還可以將這些內容細化，如工作業績可以包括工作量、解決疑難問題數量、完成規定任務等。各個醫院可以根據實際情況，制定符合發展特點的考核細則。

第三，醫院績效考核還應具有相應的懲處規定，如設立科研成果獎、實操比賽獎及其他各類榮譽獎項，設立嚴重失誤、服務投訴等懲處指標。若存在違法衛生行政管理部門所規定的紀律及發生重大醫療事故現象的，則在設定年限內不可晉級。科學的績效考核體系需要具有可操作性與客觀性，這樣不僅可以激發員工的積極性，還能提高醫院服務質量，進而為醫院創造更高的社會與經濟效益，確保醫院能夠實現戰略發展目標。

4.2 引進優秀績效考核管理人才，健全績效考核管理組織

第一，充分重視人才的引進工作。目前醫院無法充分發揮出績效考核的實效性，主要原因之一在于缺乏優秀的績效考核管理人才。因此醫院需加大績效管理考核人才引進力度，定期開展績效考核管理培訓活動，不斷提高醫院績效考核管理人員的綜合素養，保障績效考核工作能夠順利落實。

第二，醫院需要積極健全績效考核管理組織，在人力資源管理工作過程中以績效考核評委為核心，通過人力資源部門進行輔助管理，以科室作為考核基礎，形成三位一體的績效考核組織，確保績效考核管理工作的有效性。此組織以績效考核委員為核心，需要詳細劃分各部門的績效考核標準，根據專業人才類型制定績效考核方案。

4.3 強化對績效考核的認知，調動醫院員工主觀能動性

第一，績效考核失效的問題主要是因為醫護及管理工作人員對績效考核存在認知偏差。為有效轉化績效考核結果，充分發揮出績效考核的作用，醫院高層管理者應認真學習績效考核相關內涵與價值，加強對績效考核的認知，確保各項績效管理細則能夠高效落實，發揮出績效考核的價值。

第二，醫院應當對全體工作人員加強培訓和宣教，對績效考核進行充分解讀，使得大家正確認識績效考核的意義，提高對績效考核的認可度和接受度，以此來不斷調整自身的工作狀態，提高工作的主觀能動性，以積極的態度面對績效考核，這樣不僅可以實現醫務人員利益最大化，還能夠確保醫院效益最大化，為醫院創造更高的社會與經濟效益。

5 結論

績效考核在醫院人力資源管理中的應用，不僅能夠及時發現醫院所存在的人力資源問題，同時還會直接影響醫院的核心競爭力。因此醫院需要加強績效考核的認知，引進優秀的績效考核管理人才，構建科學的績效考核體系與組織，確保醫院人力資源管理工作能夠得到顯著的發展。

參考文獻：

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[作者簡介]勞貴銀（1984—），男，廣西天等人，本科，經濟師（人力資源），從事醫院宣傳和人力資源管理工作。