淺談房地產企業員工績效考核體系的構建

閆新穎

【摘 要】績效考核是企業人力資源管理的重要管理手段，房地產企業只有重視企業內部考核制度在企業管理方面的基礎性地位，才能更好地提升自身競爭力，因此加強企業員工績效考核至關重要。文章主要對績效考核含義、特點與房地產績效考核意義進行闡述，就房地產企業績效考核現狀進行分析，從而提升房地產企業整體運營效率與業績，建立科學合理的績效考核體系，促進企業目標的實現。

【關鍵詞】房地產企業;員工績效;績效考核

【中圖分類號】F272 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）01-0190-02

我國房地產企業雖起步晚于其他國家，但經過多年發展，已由原始積累階段逐漸走向成熟階段。房地產行業隨我國城市化進程的不斷加快和城市地價不斷攀升，競爭越來越激烈。以往粗放型的人力資源管理模式已無法滿足現今企業的要求。所以，房地產企業為滿足當前發展需要，在社會發展中取得優勢地位，需有效加強人力資源管理模式的調整與改革。目前，我國房地產企業未建立科學有效的員工績效考核管理體系，因此無法有效提升員工的工作效率，已成為影響企業發揮真正企業管理優勢的重要因素。

1 績效考核的含義與特點

作為企業績效管理的一種手段，績效考核是指企業對照工作目標與績效標準，對員工工作任務完成情況、員工發展情況及員工工作職責履行程度，應用科學合理的考核方式進行評定，并將評定結果有效反饋給員工的過程。

績效考核在實踐應用過程中，受企業多元化發展與員工自身因素影響，具有多因性。企業員工工作效率高低與員工思想情感、發展機會、企業工作環境與技術能力等因素有關。因此，為符合績效考核的多維性，對員工進行績效評定時，不應僅以單一方面數據進行評定，要對員工一段時間內的工作質量、效率、強度及團隊協助能力等多個維度進行科學評估，從而促進績效考核評價的科學性與合理性。具有動態發展特征的績效考核，為有效應對員工在企業工作中工作行為隨時間與具體工作事項變化而變化的問題，需有效保障績效考核的科學性，促進績效考核體系科學、合理地構建。

2 建立房地產企業員工績效考核體系的重要意義

在整個績效考核過程中，企業通過設立工作目標、確定關鍵績效指標，開展一系列審查與反饋等績效管理活動，為保障利益分配的公平與公正，進行工資調整、獎金分配等物質獎勵的績效管理方式和人員晉升、調職等人員調整措施，促進管理人員管理能力與力度的有效提升，使被考核的員工積極主動地改進工作方法，促進自身績效、企業整體績效與能力的提升，從而實現企業戰略目標，促進企業整體業績與運營效率的提升。

3 房地產企業員工績效考核體系現狀

房地產企業受行業競爭加劇與地價攀升等因素影響，以往粗放型的管理方式已無法給企業帶來利潤，導致企業在經營管理過程中面臨嚴重管理問題。目前，我國房地產企業因缺乏有效的績效考核體系，員工在工作時為有效發揮自身工作效率，使企業現有的績效考核體系不具有一定可操作性，無法有效提升各團隊管理的積極主動性。房地產企業在不良市場競爭環境下，面臨的首要問題是人才流失嚴重，該問題已成為影響房地產企業健康發展的重要因素。

3.1 房地產企業員工績效考核體系未貼合企業戰略目標

房地產企業員工績效考核體系雖定位于企業的戰略目標，但由于存在較大偏差，使企業績效考核目標不明確，績效考核體系與戰略目標存在嚴重脫節情況。企業績效考核體系實施過程中，因未將員工績效行為引導與改進有效體現出來，導致員工績效考核意識較為淡薄，使考核目標成為一種空談。

3.2 績效考核指標差異化不明顯、不健全

房地產企業開放是一個較為復雜的項目，其具有開放流程多、開發周期長等特點。房地產企業各部門的設置是由公司業務流程決定的，所以各部門因工作性質與內容的不同，對工作人員的素質要求也有所不同。績效考核工作應具體細致化與具體化要求，因此各部門在設置崗位時，要嚴格按照這些要求，為員工設置不同的考核指標。但根據企業績效管理成本與實際情況，很多考核指標的實現均具有一定難度，為此，很多企業將具有針對性的考核指標改為差異化不明顯的考核指標。但這種不具有針對性的考核指標使員工績效考核僅成為一種形式，不具有實用性，對員工的考核效果也不準確。

很多企業的考核指標過于抽象、簡單，僅對員工行為績效從宏觀角度進行規范，但缺乏細致化、標準化規定，對員工的績效、業績未能從客觀角度進行評價，使員工對自己的工作目標與方向很模糊，使企業在年終等績效考核時，出現隨意性與感性化評估，缺乏考核的公平與公正。

3.3 難以量化績效考核指標

以往績效考核工作主要從業績與能力等方面對員工進行績效考核評價，但易出現主觀行為。為避免主觀行為出現，按各崗位特征，開展定量考核指標，又受崗位工作性質影響，難以實現量化，導致績效定量指標不完整，無法實現對員工的激勵與引導，使考核目標存在一定偏差，影響考核效果。

4 構建房地產企業員工績效考核體系的主要措施

4.1 房地產企業員工績效考核體系中引入績效管理

績效考核的制定、實施過程中，都離不開員工的參與，且員工在整個過程中起著非常重要的作用。但作為房地產企業實施績效考核的部門，人力資源部門在建立績效考核體系時，并未讓員工有效參與進來。員工對績效考核的認同與參與，是影響績效考核和考核效果的重要因素，而多數房地產企業卻忽略了員工的參與與認同，將考核指標設計和使用方法視為影響績效管理效果的重要指標。因此，房地產企業在進行員工績效考核時，應積極引入績效管理理念，提高員工對績效考核的認識，讓員工認識到績效管理的重要性，了解績效管理的目的。績效管理的目的是提升員工自身能力，而非懲罰員工。很多企業員工由于缺乏正確認識，覺得績效管理僅與人力資源部門有關，因此讓員工有效認識到績效管理關乎每一位員工，讓員工充分參與進來，在制定績效目標、計劃時，與員工進行有效溝通，實現意見一致，在績效反饋時，也需與員工進行妥善溝通，發現實施過程中存在的問題，并提供相應的解決方法，通過績效管理有效激勵、鼓勵員工，促進業績與工作效率提升。

4.2 明確考核主體、設置科學的績效考核指標

房地產企業應將每一個項目公司列為第一層次考核主體。為方便客觀地反映公司業績，并進行橫向對比與績效考評，企業可將同一開發階段的公司歸為一類，再設置具有差異性的績效考核指標。例如，根據施工發展階段劃分，可分為施工前準備、已開工未出售、開工已出售、售完及交付使用等階段。

績效考核指標分為定性與定量兩種，從定量與定性兩個方面，對員工的工作能力、工作態度及工作績效3個方面對績效考核指標進行詳細細化。企業根據自身實際情況獲取有效數據，在考慮利益與成本的基礎上，將工作業績指標進行充分量化，采用考核目標分解方式，將企業年度目標進行有效分解，分別制定出各部門的關鍵業績指標，從而設立科學合理的績效考核指標。

員工的工作態度與工作能力是影響員工工作業績的重要因素，但因為具有抽象性，所以在制定績效考核指標時難以實現量化。為此，應用BMF與KCI方法對員工工作態度與工作能力進行客觀評價，在發現員工行為不足的基礎上，給予改正意見，為今后的工作提供指導依據。

4.3 有效運用績效考核結果

根據績效考核結果，加強員工績效、技能等方面的培訓，同時可將績效考核結果關聯于員工薪酬，對業績提升快、為公司奉獻多的員工給予加薪、升職等獎勵，在有效規范員工行為基礎上，促進企業價值觀與業績目標的有效實現。

4.4 以“以人為本”思想作為指導

將“以人為本”思想有效貫徹落實成為企業人力資源管理的戰略思想，實現企業的人性化管理，增強員工的歸屬感。房地產企業在構建員工績效考核體系時，需以“以人為本”思想為指導，制定具有人性化的績效管理考核指標，促進員工積極性的提升，為員工提供更多公平、公正的競爭平臺與發展機會，開展優質的績效、技能等方面的培訓，激勵員工，促進員工能力的有效提升，完善用人機制，切實留人，促進房地產企業朝著更好、更快的方向發展。

5 結語

總之，房地產市場經過多年發展，已由原來的無序競爭逐漸轉變為品牌競爭，且整個房地產行業的管理工作也日趨規范與完善，但人才流失嚴重已成為阻礙房地產發展的主要影響因素之一。因此，構建員工績效考核體系，對提升員工工作積極性與工作業績具有重要作用。企業人力資源管理部門在構建員工績效考核體系時，在充分調查的基礎上，有效引入績效管理，以“以人為本”思想為指導，讓員工充分認識到績效考核的重要性，并參與其中，制定符合企業實際需求、受廣大員工歡迎、科學合理的績效考核指標，在實施后，有效利用績效考核結果，促進房地產企業核心競爭力的提升。

參 考 文 獻

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