新時(shí)代背景下員工職業(yè)生涯管理

崔瀚月

關(guān)鍵詞：員工職業(yè)生涯管理 ?員工職業(yè)生涯成長 ?員工職業(yè)生涯發(fā)展

隨著信息技術(shù)以及經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展運(yùn)行的結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生了調(diào)整，與之相互伴生的是組織與員工之間相互依存的方式也隨之改變，人們逐漸意識到職業(yè)成功必須依賴于自身的職業(yè)成長，才能更好地滿足時(shí)代職業(yè)的需求。組織職業(yè)生涯管理指的是由組織實(shí)施的一系列“對個體的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生有利影響”的管理活動 ，包含培訓(xùn)活動、指導(dǎo)評價(jià)、職業(yè)建議等，旨在開發(fā)員工潛力，幫助員工探索和實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。

一、文獻(xiàn)綜述

職業(yè)發(fā)展是人一生中所經(jīng)歷的所有的職業(yè)變化的過程，這個過程不僅包括進(jìn)入職業(yè)領(lǐng)域之前階段、職業(yè)目標(biāo)形成發(fā)展的階段，也包含進(jìn)入組織后在各個組織中的職業(yè)成長的階段。職業(yè)發(fā)展相較于職業(yè)成長更加的宏觀，它研究人在不同的職業(yè)階段中所面臨的不同的問題。在組織的發(fā)展歷程中可以通過多樣的途徑來推動員工的職業(yè)生涯發(fā)展，如提供內(nèi)部晉升信息、完善職業(yè)發(fā)展通道、設(shè)立職業(yè)資源中心及潛能評價(jià)中心、實(shí)施工作輪換、導(dǎo)師制、接班人計(jì)劃（接替計(jì)劃）等。員工終身職業(yè)生涯管理是指雇主為了獲取良好的人力資源持續(xù)力，并予以保留并進(jìn)而發(fā)展，繼而提高組織的可持續(xù)競爭力，征占市場份額，提高組織發(fā)展穩(wěn)定性，在員工職業(yè)生涯全過程中（入職到退休）對于員工的能力進(jìn)行開發(fā)，幫助員工進(jìn)行自身能力的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)的策略過程。如果想要提高組織的競爭力和可持續(xù)發(fā)展的能力，促進(jìn)員工職業(yè)生涯的進(jìn)步、開發(fā)員工的潛力，組織需要在員工職業(yè)生涯的各個階段都進(jìn)行終身的職業(yè)生涯管理。

新生代員工是現(xiàn)有人力資源市場的主要組成部分，其固有的一些問題得到了很多學(xué)者的廣泛關(guān)注。在個人與組織契合度視角下提出要注意組織的價(jià)值觀與新生代員工的契合度，要注意做到“以人為本”的企業(yè)文化，同時(shí)要為新生代的員工選擇適宜他們成長的組織環(huán)境，以達(dá)到員工個人發(fā)展方向與企業(yè)的理念以及總體的目標(biāo)相一致的情況，與組織共同發(fā)展。另外，組織要注意滿足新生代員工需求和供給的相契合，以構(gòu)建員工晉升方式多樣的通道，打造全面具體系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)，同時(shí)，要滿足員工的需求，在他們所需要的時(shí)候予以員工必要的幫助，提供指導(dǎo)性建議，幫助其形成與組織各階段的目標(biāo)相一致的個人目標(biāo)，以及個人發(fā)展詳細(xì)的計(jì)劃，建立比較完善的 EAP 等員工發(fā)展各方面所需要的資源。

最后，要注重要求和能力的相契合，對與新生代員工的要求要與員工自身的能力相契合，杜絕要求員工超出其能力范圍之外的工作的現(xiàn)象，以避免引起員工的排斥心理，影響其對組織的忠誠度，同時(shí)要幫助新生代員工建立起終身學(xué)習(xí)的意識，幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯管理，進(jìn)行職業(yè)生涯開發(fā)以提升他們的業(yè)務(wù)能力，實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展。孫妍也同樣提到對于新員工所具有的工作熱情、有創(chuàng)造力、動力足，經(jīng)驗(yàn)不足等特點(diǎn)也是組織對于員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，幫助其規(guī)劃成長的重要原因，新生代員工職場過程中總會面臨群體接納、群體適應(yīng)、以及組織承諾實(shí)現(xiàn)度、工作環(huán)境、上下級關(guān)系等問題，這些都需要組織對其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，針對新生代員工的特點(diǎn)“因材施教”進(jìn)行管理疏導(dǎo)，這不僅能夠幫助企業(yè)招聘到合適的信任，確保未來的人才穩(wěn)定性。若組織能夠在員工員工入職起，做好終身職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)，將企業(yè)的核心價(jià)值觀、核心目標(biāo)與員工自身目標(biāo)相聯(lián)系，幫助員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，完善員工職業(yè)生涯通道的順暢，將大幅減少企業(yè)人才不確定性。

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識型員工數(shù)量不斷增多，知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也成為了學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)。提高知識型員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)如今存在幾項(xiàng)問題。首先是知識型員工自身更容易過分自信，對別人意見的參考度較低，并且由于他們更想擁有獨(dú)處的個人空間，相較普通員工來說更少的展示對于其他員工的關(guān)心，若是組織凝聚力不強(qiáng)這種現(xiàn)象更加明顯，知識型員工甚至可能會忽視服從集體命令，對個人職業(yè)生涯管理更是會消極應(yīng)對知識相關(guān)性弱的工作任務(wù)。這種固持己見不接受他人想法的態(tài)度往往會造成他們信息失衡，無法獲取最關(guān)鍵前言的信息以把握好工作晉升的機(jī)會。

與此同時(shí)，也會由于與同事之間的互相不了解、不信任的疏離的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，導(dǎo)致當(dāng)發(fā)生責(zé)任問題是產(chǎn)生歸因問題，拒絕承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，逃避自身的問題。并且，由于知識型員工普遍專業(yè)性較強(qiáng)，對于組織以及同事的挑剔性也會更強(qiáng)，交際性不強(qiáng)、心理承壓能力較弱。其次，知識型員工普遍業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)，接受市場檢驗(yàn)的能力較強(qiáng)，這就導(dǎo)致了相較于普通的員工他們擁有更多的職業(yè)選擇性，使他們在認(rèn)為組織中的職業(yè)發(fā)展就會不多或無法滿足自身的需要時(shí)往往選擇跳槽。但知識型員工往往掌握著組織的核心技術(shù)，對于組織來說是不可忽略的損失。做好知識型員工的職業(yè)生涯管理，穩(wěn)定好知識型員工為組織長期、終身的服務(wù)是組織必須正視的問題。當(dāng)員工處于不同職業(yè)發(fā)展階段時(shí)，處于不同職業(yè)生涯的員工具有各自的特點(diǎn)。職業(yè)生涯初期的員工比較重視個人資本的積累和發(fā)展以及薪酬方面的待遇，而處于成長期的員工會出現(xiàn)分化的現(xiàn)象，例如專攻技術(shù)的人員與轉(zhuǎn)向行政工作人員。不同階段的員工對于員工的追求也產(chǎn)生了不同，當(dāng)員工的需求得不到滿足就會產(chǎn)生離職傾向，而組織怎樣通過職業(yè)生涯管理來減少員工離職傾向則是組織的重中之重。

二、結(jié)論

在員工職業(yè)發(fā)展過程中，組織要樹立終身職業(yè)規(guī)劃管理的意識，時(shí)刻關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展的需求，為員工職業(yè)發(fā)展提供必要的發(fā)展機(jī)會和必要條件。在員工職業(yè)發(fā)展的過程中，注意員工晉升通道暢通、晉升速度符合員工發(fā)展需求、晉升平臺要注重公平。在發(fā)展過程中，組織需要注意根據(jù)不同員工的特點(diǎn)，“因地制宜”的進(jìn)行員工生涯管理，知識型員工及新生代員工各自的特點(diǎn)也是組織在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中需要著重關(guān)注的問題， 組織需要幫助員工形成良好的關(guān)系網(wǎng)路，以更好地促進(jìn)其融入組織內(nèi)部，為其職業(yè)發(fā)展形成良好的平級通道，加深其組織認(rèn)同感。對于職業(yè)生涯的不同時(shí)期的員工，組織要有針對性地給予戰(zhàn)略性的幫助，給予滿足其階段特征的相應(yīng)的激勵。

參考文獻(xiàn)

[1]趙紅丹，江葦.雙元領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工職業(yè)生涯成功？——一個被調(diào)節(jié)的中介作用模型[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2018，40（01）：93-106.

[2]王曉辰，高欣潔，李清.親組織非倫理行為對員工職業(yè)發(fā)展的影響：一個跨層的被調(diào)節(jié)中介[J].心理科學(xué)，2018，41（03）：646-652.

[3]翁清雄，席酉民.企業(yè)員工職業(yè)成長研究：量表編制和效度檢驗(yàn)[J].管理評論，2011，23（10）：132-143.