B市房地產企業工程技術人員職業倦怠研究

王鈺鑫　任捷

摘要：本文抽取B市房地產企業工程技術人員174名進行職業倦怠問卷調查，以探討B市房地產企業工程技術人員職業倦怠現狀，研究表明：B市房地產企業工程技術人員的職業倦怠程度整體得分為 3.91，屬于中等程度，尚未出現嚴重的職業倦怠狀況。其中家庭常住地以外工作、未婚和工作年限在21-30年的這三類工程技術人員職業倦怠感較高，需引起重視。

Abstract： This article selects 174 engineering and technical personnel from real estate companies in city B to conduct job burnout questionnaire survey and investigate the status of professional and technical burnout among engineering and technical personnel in city B. The research shows that the overall score of engineering and technical personnel of real estate companies in city B is 3.91， which belongs to a moderate level， no serious burnout has occurred. Among them， the three types of engineering and technical personnel who work outside the family's usual place of residence， are unmarried， and have a working life of 21-30 years have high job burnout and need attention.

關鍵詞：房地產企業;工程技術人員;職業倦怠

Key words： real estate business;engineering and technical personnel;job burnout

中圖分類號：F293.33? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2020）12-0067-03

1? 研究背景

近年來，伴隨著B市經濟的快速發展，全市基礎設施建設也快速發展，作為基礎建設重要組成部分的房地產業更是因為與大眾生活的密切相關，發展更加引人注目。房地產行業是一個高風險行業，作為房地產工程技術人員，一方面必需常年奔波于建筑工地，工作條件和環境艱苦;另一方面施工復雜性以及工程質量終身責任制，使從業人員長期處于高壓工作的環境中，導致從業人員的職業倦怠感增加，故有必要進行深入研究。

2? 理論和文獻綜述

職業倦怠，也稱“工作倦怠”、“工作耗竭”，指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭的狀態。最早由Freudenberger于1974年提出，隨后Maslach等人把對工作上長期的情緒及人際應激源做出反應而產生的心理綜合癥稱為職業倦怠。

①職業倦怠理論。一是工作匹配理論。Maslach 等人的理論認為，職業倦怠是由于個體與工作不匹配所導致的，不匹配差距越大，個體體驗到的倦怠就越嚴重。該理論認為可以從工作負荷、控制感、報酬、溝通、公平、價值觀等六個方面來對工作與環境的匹配程度進行評定。二是資源保存理論。資源保存理論是關于倦怠過程的重要理論由 Hobfoil 提出，從需求和資源的角度對職業倦怠加以解釋是該理論的突出特征。三是多維度理論。開始 Maslach 的多維度理論模型主要是針對服務行業人群提出來的。Maslach 認為助人行業極為容易產生職業枯竭感。Maslach從三個維度將職業倦怠界定為：個體壓力維度（情緒衰竭）、人際關系維度（去人格化）及自我評價維度（個人成就感降低落）。近年來關于職業倦怠的研究大多都是以 Maslach 理論為基礎進行更深層次的研究。

②國內相關研究。國內的職業倦怠研究相較國外，起步較晚，李文靜等（2016）認為從總體上看，國內研究集中在職業倦怠概念的擴展、量表的本土化和行業的實證分析上[1]。職業倦怠概念擴展：李永鑫（2003）將職業倦怠定義為是一種特殊的、長期的和具有多側面本質的工作應激，而且包含有負性態度的發展[2]。職業倦怠量表本土化：職業倦怠量表本土化取得了較大發展。李超平在 2002 年獲得了 Maslach 的MBI 量表在中國的授權，根據中國本土情況進行了重新編制，更好地適用于中國國情。開展行業實證研究：李富業等（2010）隨機抽取388名警察進行問卷調查，通過分析得出警察職業倦怠比較嚴重， 受到社會支持和應對方式的調節，應采取積極措施進行干預[3]。

③國外相關研究。國外的職業倦怠從1974年第一次正式提出到今天，其研究歷程大致經歷了以下幾個階段： 1）概念描述階段： Freudenberger（1975）認為，職業倦怠是一種衰竭的情緒或失敗感，由于個體在體力、情緒、資源等方面不能達到工作的要求而產生的[4]。Maslach（1981）認為職業倦怠是一種心理學現象，主要表現在情緒衰竭、去個性化和個體成就感降低三方面[5]。2）實證分析階段：Maslach和Jackson（1981）編制了 Maslach 工作倦怠問卷——Maslach Burnout Inventory（簡稱 MBI量表）。這一量表從情緒衰竭、去個性化和低個人成就感三個維度測量職業倦怠情況。這是目前應用最為廣泛的職業倦怠測量量表[6]。3）多元化整合階段：有研究者試圖在現有的基礎上，整合相關因素，建立一個大的理論模型，以待在研究中證實。Mojsakaja（2015）分析了由于人格特質（心理生物學人格模型、積極和消極的情感）以及工作環境的不匹配，造成教師職業倦怠的情況[7]。

3? 研究設計

①研究假設。個人基本情況包括調查對象的個體特征和職業特征因素等，具體包括：婚姻狀況、工作年限、工作所在地。相關研究表明這些因素的不同個體所體現的倦怠程度各不相同。基于此，提出假設：不同婚姻狀況、工作年限、工作所在地于職業倦怠程度有差異性。

②研究對象。本文所指房地產企業工程技術人員是指在房地產施工中負擔工程技術和工程技術管理工作并具有工程技術能力的人員。

③職業倦怠調查量表簡介。本研究采用的量表是國內學者李超平獲得該MBI-GS問卷開發者 Michael Leiter 教授的授權，在國內修訂的 MBI-GS（中文版）。MBI-GS 包括三個維度：情緒衰竭、去人格化、個人成就感低落共 15 個題項，問卷采用 Likert 7 分等級量表計分法。

④研究工具。使用SPSS24軟件進行數據錄入和分析。

4? 實證分析

①樣本構成分析。共發放調查問卷200份，回收問卷190份，問卷回收率為95%，剔除無效問卷后得到174份問卷，有效問卷率為91.58%。為了便于排版和編輯，將問卷問題采用Q+題號的方式代表該問題，職業倦怠量表的問題排序為Q1-Q15。

②描述性分析。根據職業倦怠量表，每個維度的均值和標注差如表1。根據表1分析可知B市房地產企業工程技術人員的職業倦怠程度整體得分為 3.91，屬于中等程度，尚未出現嚴重的職業倦怠狀況。

③信度和效度分析。SPSS軟件分析得出，在情緒衰竭維度中，總克隆巴赫Alpha系數為0.93。在去人格化維度中，總克隆巴赫Alpha系數為0.88。在個人成就感低落維度中，總克隆巴赫Alpha系數為0.882。SPSS軟件分析得出KMO值為0.879，巴特勒特球形度檢驗顯著性小與0.05，因此認為，問卷結構效度良好，繼續采用主成分分析法進行因子分析，得出表2結果。分析表2可以看到各個維度之間，劃分結構合理，在情緒衰竭維度中，方差解釋率為42.82%，在去人格化中，方差解釋率為15.3%，個人成就感低落中方差解釋率為13.4%，累計方差解釋率為71.5%。

④差異性分析。獨立樣本T檢驗和方差分析，對不同工作所在地的工程技術人員進行獨立樣本T檢驗，結果如表3。從不同工作所在地的T檢驗結果可以看出，該三個維度的差異性均小于0.05，因此我們認為，不同的工作所在地對這三個維度的評分是有差異性的。其中工作所在地為家庭常住地以外地區的人職業倦怠三個維度認可度均較高，顯示出較強的職業倦怠感。

對不同婚姻狀況工程技術人員進行方差分析，結果如表4。通過對不同婚姻狀況的差異性進行分析，在不同的婚姻狀況中，只有情緒衰竭維度的顯著性小于0.05，所以在不同的婚姻狀況，情緒衰竭是存在差異性的。進一步分析，可以看出未婚在情緒衰竭方面認可度較高。

對不同工作年限工程技術人員進行方差分析，結果如表5。通過對不同工作年限的差異性進行分析，發現情緒衰竭、去人格化、個人成就感低落三個維度之間的顯著性均小于0.05。因此可以認為，在不同的工作年限情緒衰竭、去人格化、個人成就感低落這三個維度是具有顯著的差異性的。其中工作年限在21-30年的人對情緒衰竭認可度較高。

5? 研究建議

從以上的分析可以看出，家庭常住地以外工作、未婚和工作年限在21-30年的這三類工程技術人員職業倦怠感較高。出現這種情況的原因有以下幾點：一是在家庭常住地以外工作的工程技術人員因為遠離家庭，獨自在外工作，加之因為工作性質的原因工作壓力大，尤其已婚工程技術人員這個問題更加突出，所以職業倦怠感較高。二是未婚的工程技術人員，因為普遍參加工作時間較短，年齡較小，剛踏入職場，對個人的職業規劃沒有明確的目標，常常感到有勁無處使，而且實際的工作與個人心理預期往往有差距，因此職業倦怠感也會較高。三是工作年限在21-30年的工程技術人員很多已經走上領導崗位，工作壓力大、多年重復性的工作感到身心疲憊，所以也會表現出較高的職業倦怠感。

針對以上問題可以嘗試從以下方面加以解決：第一，在企業內部可以推行輪崗制，通過輪崗制減輕家庭常住地以外工作的工程技術人員的職業倦怠感。第二，幫助剛入職的工程技術人員進行職業規劃，明確自身的奮斗目標。第三，對工作年限長的工程技術人員一方面可以通過輪崗保持工作新鮮感，另一方面可以施加心理干預，減輕職業倦怠。

參考文獻：

[1][6]李文靜，宋雙斌.職業倦怠研究綜述與展望[J].人力資源管理，2016（5）：62-64.

[2]李永鑫.工作倦怠及其測量[J].心理科學，2003（3）：556-557.

[3]李富業，陶寧，邢睿，劉繼文.警察職業倦怠現狀及影響因素研究[J].中國職業醫學，2010，37（6）：466-468.

[4]Freudenberger， H.J. The staff burn-out syndrome in alternative institutions [J]. Psychotherapy Theory Research & Practice， 1975： 12（1）：73-82.

[5]Maslach， C. & Jackson， S.E. The measurement of experienced burnout [J]. Journal of Organizational Behavior， 1981， 2（2）： 99-113.

[7]Mojsakaja， J. Job burnout and engagement among teachers' worklife areas and personality traits as predictors of relationship with work [J]. International Journal of Medicine and Environmental Health， 2015， 28（1）：102-119.