權益解讀： “三期”女工受保護不能一概而論

顧歡 潘家永

法律規定，處于“三期”的女性職工可享受一些額外權益，這里說的“三期”是指孕期、產期和哺乳期。我國《女職工勞動保護特別規定》顯示，女性產假為98天（產前可以休假15天，難產和生育多胞胎有額外假期），哺乳期為產后至小孩滿一周歲。我國《勞動法》第六十一條規定：“不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。”我國《婦女權益保障法》第二十七條規定：“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。”……

“三期”女工享有帶薪假期、就業保障和勞動條件特別關照等權利，這是國家對“三期”女工的特殊保護，但現實生活中，“三期”女工與用人單位之間仍常常出現矛盾。“三期”女工在什么情況下才享有權利？用人單位絕對不能辭退“三期”女工嗎？

“三期”女工嚴重違反公司規章制度，公司是否有權解除勞動合同？

張女士是某公司市場部的員工，生產前半個月向公司申請休產假。根據相關規定，張女士享有4個月的產假。在張女士休完帶薪產假后，因單位工作需要，張女士收到人事部發來的要求其返崗上班的通知。張女士以孩子太小需要哺乳為由拒絕了返崗要求，也沒有根據公司的相關規定辦理相應的請假手續。在張女士拒絕返崗半個月后，公司停止向其支付工資。一個月后，張女士收到了公司要求其離職的信息。

張女士表示自己還處于哺乳期，公司無權與她解除勞動合同，就算要辭退她，公司也必須按照規定支付她經濟補償金。而公司則表示張女士的行為已屬于嚴重曠工行為，辭退她屬于正當理由，不會支付經濟補償金。雙方協商未果，隨后訴至法庭。

律師說法：張女士在產假期滿后應當回到崗位繼續工作。張女士在收到返崗通知后拒絕復工，也未辦理請假手續，其理由是孩子太小需要哺乳，該理由不能成立，因此，半個月拒絕返崗屬于曠工行為，即屬于嚴重違反用人單位規章制度的性質。我國《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。據此，如果該公司所制定的內部規章制度有關于曠工達到相應天數公司有權解除勞動合同的規定，且該規章制度是經民主討論程序制定并已經告知過張女士，那么該公司解雇張女士并無不當。由于張女士是因存在過錯而被解雇的，所以無權主張經濟補償金。

法律對于“三期”女工的特殊保護并非毫無邊界限制。雖然我國《勞動合同法》第四十二條規定，用人單位對“三期”女工不得解雇，但前提是其沒有過錯，法律并未禁止用人單位可以依照我國《勞動合同法》第三十九條的規定解雇“三期”女工。我國《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的;（二）嚴重違反用人單位的規章制度的;（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同）致使勞動合同無效的;（六）被依法追究刑事責任的。該條規定屬于過錯性解雇，“三期”女工在勞動合同履行期間若出現上述過錯情形之一，就不再受解雇限制性保護，單位有權立即解雇。

公司擅自調崗降薪后，“三期”女工如何維權？

閆女士在一家公司擔任行政經理職位，她發現自己懷孕后便將情況告知直屬領導。閆女士所在的公司則以孕婦不能負擔工作任務等為由與閆女士協商調崗，但閆女士認為懷孕并不影響她的日常工作，因此沒有答應調崗安排。閆女士以為此事就這么過去了，不想兩個月后的一天，公司向其做出《員工調崗通知書》，載明因不能勝任原崗位工作，經雙方協商一致，閆女士自行政經理崗調至行政主管崗，調崗后工資從8000元/月降為5000元/月。四天后，閆女士簽收《員工調崗通知書》，回執載明：“不同意調崗。如何能說明本人不勝任原崗位工作，公司未出具相關文件證明。本人從入職至今從未看到過公司相關制度、規定、考核方案等及對本人的工作考核，故不認可公司單方面說法，公司也未與本人協商一致，本人不同意調崗（降職）及降薪。”但公司仍然單方面對閆女士降崗降薪。

一年半后，閆女士從該公司離職，隨即申請勞動爭議仲裁，后又訴至法庭，要求該公司支付其孕期的工資差額。公司主張調崗降薪是因為閆女士未通過考核，并提交《員工考核表》4份，顯示考評日期分別在閆女士調崗前后，且閆女士績效考核不通過。閆女士對以上證據真實性不予認可，且“被考評人”欄均未見閆女士簽字。

律師說法：首先，公司單方調崗涉嫌違法。根據我國《勞動合同法》第四十條規定精神，在勞動者不能勝任現有崗位的前提下，用人單位有單方調崗的權利，包括“三期”女工在內。但是，認定勞動者不能勝任工作，至少要做到以下三點：一是應有充分的證據證明勞動者不勝任現有工作崗位;二是應制定有員工績效管理制度，明確目標設定、考核流程和審核等環節，然后按考核程序進行考核。三是程序要合法。由于績效考核涉及勞動者的切身利益，因此考核結果應當讓勞動者簽字確認。本案中，公司并未出具相關文件證明閆女士不勝任原崗位工作，考核結果也未經閆女士簽字確認。因此，公司有關閆女士因不能勝任工作而予以調崗的說法，很難獲得法院的認可。

其次，我國《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”據此，“三期”女工享有不被降低工資的權利。即使用人單位為了照顧女職工，經協商調整該期間的工作崗位或者改善相應的工作條件或者減輕勞動量，其工資待遇也不應該被降低。本案中，閆女士離職后就申請勞動仲裁，沒有超過1年的仲裁時效;后又訴至法院，主張孕期的工資差額，法院對閆女士的訴求應當支持。

“三期”女工如何保護自己？一是要從自身行為上來保障，如：不以個人原因提出辭職;不嚴重違反單位的規章制度，尤其是不能曠工。如果需要休息，應履行請假手續。二是要特別注意留存證據。例如，被調崗時，要保存好調崗通知書，同時及時遞交《不同意調崗意見書》并要求單位書面回應，與單位協商時注意錄音等;遭解雇時，保存好解雇通知書，拒簽主動辭職的文件;被降薪或產假工資短缺時，保存好工資支付證明，等等。三是在合法權益受侵害時善于尋求權利救濟，可以向勞動監察部門投訴，如果經投訴未能解決，可以向勞動爭議仲裁委申請仲裁。四是要注意仲裁時效期間的規定，即應當從知道或應當知道其權利被侵害之日起的一年內申請勞動仲裁，如果屬于拖欠工資爭議，則應當自勞動關系終止之日起一年內申請仲裁。超過1年時效的，法律不再保護。